5. august 2018

Fik du læst de to første artikler om de overordnede principper i den nye ferielov og om hvilke bestemmelser, der videreføres? Eller finder du dem her og her.

Loven træder fuldt i kraft den 1. september 2020, hvor alle lønmodtagere overgår til samtidighedsferie – en ferieordning, hvor ferien afvikles samtidig med, at den optjenes.

Efter de nye regler vil virksomheden og medarbejderen fortsat kunne aftale, at optjent betalt ferie ud over 4 uger overføres til en ny ferieafholdelsesperiode.

Men som en nyskabelse vil de første fire ugers optjent betalt ferie altid skulle overføres til den kommende ferieafholdelsesperiode, hvis der foreligger en feriehindring op til ferieafholdelsesperiodens udløb.

Som udgangspunkt vil det altså ikke længere være muligt i stedet at udbetale den feriehindrede ferie til medarbejderen, og medarbejderen vil derfor i langt højere grad end tidligere akkumulere ferie, der ikke har kunnet afholdes på grund af feriehindring.

Kun hvis feriehindringen enten er sygdom eller barselsorlov, og feriehindringen fortsat består ved den efterfølgende ferieafholdelsesperiodes udløb, vil ferien kunne udbetales efter anmodning fra medarbejderen.

Dette gælder dog kun det løbende ansættelsesforhold. Hvis medarbejderen fratræder, udbetales al overført ferie.

I det følgende gennemgår vi de nye regler for overførsel af ferie sammenholdt med de eksisterende regler.

Aftale om overførsel af ferie ud over 4 uger

Efter de nugældende regler kan medarbejderen og virksomheden inden 30. september efter ferieårets udløb aftale, at optjent betalt ferie ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår.

Der kan således akkumuleres ferie fra ferieår til ferieår, og den overførte ferie afholdes før anden optjent ferie.

Retten til at overføre ferie kan afskæres eller begrænses ved kollektiv overenskomst.

Hvis medarbejderen fratræder, udbetales ferie ud over 25 dage ved fratrædelsen.

Efter de nye regler kan medarbejderen og virksomheden inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december skriftligt aftale, at optjent betalt ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode.

Der kan fortsat akkumuleres ferie fra ferieafholdelsesperiode til ferieafholdelsesperiode, og den overførte ferie afholdes først, dog således at ferie, der er overført på grund af feriehindring, afholdes allerførst.

Muligheden for at overføre ferie ved aftale kan fortsat helt eller delvist afskæres ved kollektiv overenskomst.

Hvis medarbejderen fratræder, udbetales den overførte ferie.

Overførsel af ferie ved feriehindringer

Efter de nugældende regler er der ved bekendtgørelse fastsat en række situationer, hvor medarbejderen er forhindret i at afholde ferie. Det drejer sig bl.a. om egen sygdom, barsels- og adoptionsorlov, ophold i udlandet, hvor medarbejderen ikke er omfattet af ferieloven, samt aftjening af værnepligt.

Hvornår der foreligger en feriehindring, vil også med de nye regler blive fastsat ved bekendtgørelse, og der forventes ingen realitetsændringer i den forbindelse.

Efter de nugældende regler udbetales ferien til medarbejderen ved feriehindring op til hovedferieperiodens eller ferieårets udløb

Ved fortsat feriehindring på grund af sygdom - men ikke ved andre feriehindringer - ved ferieårets udløb, overføres erstatningsferien til det efterfølgende år, medmindre medarbejderen har anmodet om at få ferien udbetalt.

Ved feriehindring op til ferieafholdelsesperiodens udløb overføres efter de nye regler op til 4 ugers årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Det vil alene være feriehindret ferie, som er optjent i det relevante ferieår eller tidligere er overført på grund af feriehindring, der kan overføres til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

En medarbejder, som f.eks. bliver syg i slutningen af december, vil derfor kunne overføre den ferie, som ikke kan afholdes inden udløbet af ferieafholdelsesperioden, men ikke den ferie, som er optjent i perioden fra den 1. september til den 31. december efter ferieårets udløb. Denne ferie afholdes blot på et senere tidspunkt i den dertil knyttede ferieafholdelsesperiode.

Det vil være en betingelse, at feriehindringen ligger op til ferieafholdelsesperiodens udløb. En medarbejder, som er forhindret i at holde sin hovedferie op til hovedferieperiodens udløb, men efterfølgende bliver rask, vil således som noget nyt være henvist til at holde ferien inden ferieafholdelsesperiodens udløb, og ferien kan ikke længere udbetales i stedet.

Det vil fortsat være uden betydning, om medarbejderen har haft mulighed for at holde ferien på et tidligere tidspunkt. Det vil samtidig alene være den ferie, som medarbejderen reelt er forhindret i at afholde, som overføres til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Hvis feriehindringen fortsat består – eller medarbejderen får en anden feriehindring uden at have holdt den overførte ferie – op til den efterfølgende ferieafholdelsesperiodes udløb, vil ferien skulle overføres på ny.

Hvis feriehindringen enten er sygdom eller orlov efter barselsloven og fortsat består op til den efterfølgende ferieafholdelsesperiodes udløb, vil den overførte ferie kunne udbetales efter anmodning fra medarbejderen. Sker der ikke udbetaling, vil ferien skulle overføres til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Ikrafttrædelse og overgangsordning

De nye regler om overførsel gælder for den ferie, der optjenes fra den 1. september 2020.

Ved overgangen til den nye ferieordning overføres tilgodehavende optjent betalt ferie, der ikke er afholdt eller udbetalt senest den 31. august 2020, og som ikke er varslet til afholdelse i september 2020, til afholdelse efter de nye regler

Ferie ud over 20 dage kan dog efter anmodning fra medarbejderen i stedet udbetales efter 31. august 2020.

Du kan læse mere om den nye ferielov på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside

Du kan også følge HR-juraNyt på LinkedIn og holde dig opdateret på HR-juridiske nyheder og artikler om bl.a. ferieloven og kommende arrangementer i CfL.