Kom på kursus i forandringsledelse og holdningsmobilisering og lær, hvordan du hurtigere får skabt bevægelse i din organisation – og lær, hvordan du som leder eller projektleder bliver bedre til at mindske modstand og skabe ny motivation og energi i din organisation.

På denne side

 

Dit udbytte af et kursus i Forandringsledelse og holdningsmobilisering

På et kursus i forandringsledelse får du konkrete værktøjer til at planlægge og gennemføre forandringer og til at lede medarbejderne og interessenterne igennem forandringsprocesserne.

Du får indsigt i, hvordan du håndterer eventuel modstand og hvordan du vender denne modstand og usikkerhed til ny motivation og energi. Du lærer om effektiv kommunikation, og hvordan du inddrager din organisation i at skabe forandringer, der holder. Holdbarheden sikrer du blandt andet ved at arbejde på mange planer samtidig og ved at sikre, at den nye kultur etableres.


På kurset vil du anvende de teoretiske redskaber til at arbejde konkret med din egen forandringscase. Deltagerne hjælper hinanden gennem sparring på hver case - ledt an af CfLs rådgiver, som hele tiden sørger for et højt fagligt niveau og høj deltagelse.

Når du med det samme anvender de redskaber, som du lærer på kurset, til din egen case, vil du meget hurtigt føle dig sikker i brugen af dem og derved også have lettere ved at anvende den nye viden hjemme i din organisation.

 

Indhold på kurset

      • Udgangspunktet for din læring er dit nuværende eller kommende forandringsprojekt eller din udfordring i forhold til at skabe forandring.
      • Hvad skal du være opmærksom på og hvad skal du gøre for at gennemføre forandringer?
      • Hvad er den mest optimale rækkefølge, du kan gøre dine indsatser?
      • Hvilke roller skal udfyldes kompetent for at lede en forandring i mål?
      • Hvad er din rolle som ansvarlig for forandringen?
      • Hvad er modstand, hvordan opdages den og hvordan håndterer du den?
      • Hvordan skaber du motivation omkring dit projekt eller i forhold til din konkrete udfordring?
      • Vi ser på de 6 essentielle indsatsområder, som øger din chance for succes markant

Du arbejder aktivt med dit eget projekt eller udfordring gennem hele forløbet, og I lærer af hinandens projekter og problemstillinger.

 

Hvordan forløber kurset?

Kurset varer 2 + 1 dag. Du arbejder som sagt med dit eget forandringsprojekt eller din konkrete udfordring, således at kurset hjælper dig med at skabe fremdrift. Dagene er intensive, og vi bruger ny viden og teori sammen med øvelser, gruppearbejde, erfaringsudveksling, diskussion og refleksion.


De mange praktiske øvelser gør dig i stand til at gå direkte hjem i organisationen og lede forandringer på en ny og bedre måde.

 

Hvem er den typiske deltager på CfLs kursus i Forandringsledelse og holdmingsmobilisering?

Den typiske deltager på kurset står overfor eller midt i en forandringsproces og har brug for konkret sparring og input. Du er sandsynligvis mellemleder, specialistleder, HR- eller projektleder og du er involveret i at gennemføre forandringer i din egen organisation.

Tidligere deltagere har blandt andet været fra følgende virksomheder: Grundfos A/S, Widex A/S, Forca A/S, PenSam Liv forsikringsaktieselskab, Region Hovedstaden og Ferrosan A/S.

Hør Chefkonsulent Nicolai Juel Vædele fortælle om kurset Forandringsledelse og holdningsmobilisering:

 

Hvis du tror at kurset i forandringsledelse og holdningsmobilisering kunne være noget for dig, men du stadig har spørgsmål, så ring eller skriv til os. Vi kan svare på dine spørgsmål og hjælpe dig med at vælge det kursus, som giver dig det mest optimale udbytte.

 

Introduktion til forandringsledelse og holdningsmobilisering

Verden udvikler sig hastigt i disse år. Særligt den teknologiske udvikling skaber store forandringer i vores dagligdag og ændrer vores måde at leve på, vores måde at omgås på og ikke mindst – eller måske snarere derfor - ændrer vores måde at drive forretning på.

Den omsiggribende udvikling betyder også en ændring af markeder, nye former for ejerskab og tidligere ukendte forretningsmodeller, som nu opstår og spreder sig med rivende hast.

Det kan være svært at følge med i de nye strukturer og du føler måske, at det næsten ikke kan svare sig at sætte dig ind i alt det nye – for alting forandres alligevel igen om lidt. Det nye og ukendte skaber utryghed og derfor også modstand.

Fænomenet kaldes ofte for VUCA, som er en forkortelse for de engelske ord Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity – eller med de danske ord: Volatilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed.

Lad os uddybe:

Volatilitet – Udviklingen er både flygtig og utilregnelig. Volatilitet kommer af den latinske volatilis, som betyder 'flyvende’ eller ’flygtig'. Volatilitet bruges i forandringsledelsessammenhæng til at beskrive, at noget sker hurtigt, og at tendenserne kan være skiftende og uden forudgående varsler. Den store omskiftelighed og dét, at det ofte ikke kan forudses, er altså kernen i volatiliteten.

Usikkerhed - Intet er sikkert – heller ikke det, du ved. I det øjeblik du føler dig sikker på din viden, og ved, at du har sat dig grundigt ind i tingene, så er det allerede ved at blive forandret. Det skaber en usikkerhed, som kan resultere i en blokering i din måde at optage nye viden på, men også i din måde at formidle viden og forandringer til dine medarbejdere. Du vil måske finde det svært at være overbevisende og motiverende som leder af en forandring eller en af de tilhørende processer, når både du og medarbejderne føler, at der er stor usikkerhed forbundet med det.

Kompleksitet – Den verden og virkelighed vi bevæger os i er mere indviklet end tidligere. Mange faktorer spiller ind og gør det besværligt at navigere. Der kan eksempelvis være politiske faktorer i ind- eller udland, som påvirker din forretning. Eller der kan opstå stærke, autonome strømme i den almene befolkning, som det for eksempel sket i de senere år, hvor der pludselig opstår en såkaldt shitstorm på de sociale medier og siden i den traditionelle presse. Disse mange påvirkninger kan uden forudgående varsel ændre kundernes og de øvrige interessenters tilgang til dig, dine samarbejdspartnere eller dine produkter. Strømningerne påvirker hinanden gensidigt og skaber en virkelighed, der ikke kan sættes på formel eller forudsiges, men som du skal kunne sætte ret kurs i og som du skal kunne lede dine medarbejdere og organisation sikkert igennem.

Tvetydighed – den dobbelthed, som udviklingen og forandringerne også skaber. For eksempel er kommunikationen gjort lettere og hurtigere med internettets Skype-møder og e-mails, frem for de tidligere Fax, breve og lange rejser til personlige møder. Men den hurtige kommunikation kan også betyde misforståelser, skabe stress eller virke forstyrrende i en allerede travl hverdag. Og den slags paradokser skal moderne virksomheder også kunne forholde sig til.

 

Hvorfor opstod forandring som ledelsesdisciplin og hvad skal vi bruge det til?

I takt med den stigende kompleksitet og den usikkerhed, som følger med de hastige forandringer, opstod der en selvstændig ledelsesdisciplin, kaldet forandringsledelse.

Forandringsledelse har til formål at give dig redskaber til at kunne styre forandringsprocessen og til at kunne lede alle involverede parter – eller interessenter – sikkert igennem forandringen. Som ledelsesdisciplin har forandringsledelse fokus på de typiske trin, du skal lede dine interessenter til og igennem, når du leder en forandringsproces. Denne del af forandringsledelsesdisciplinen ligner på mange måder projektledelses, og du vil, med de redskaber disciplinen tilbyder, kunne skabe relevante handlingsplaner og målbare løsningsmodeller.

Forandringsledelse er også evnen til at kunne mobilisere medarbejderne til selv at kunne etablere den nødvendige forandring. Her har vi også at gøre med den usikkerhed, som omtales længere oppe. Ofte er forandringer nemlig langt mere gennemgribende end et normalt udviklingsprojekt. Det kan ofte være selve fundamentet for virksomheden, som er på spil. Forandringen er måske nødvendig, fordi markedet udvikler sig, eller fordi organisationen behøver at tilpasse sig til en sammenlægning eller afskalning.

Du, som er ansvarlig for at lede forandringsprocessen, vil opleve at medarbejdernes usikkerhed kan bremse - eller i værste fald modarbejde - forandringen indefra. Medarbejdernes usikkerhed skal tages seriøst, både for at sikre at forandringen gennemføres så smertefrit som muligt, men også for at kunne holde på dine medarbejdere, så deres usikkerhed ikke resulterer i, at de søger væk fra organisationen.

 

Modstand og forandring

Hvorfor opstår der modstand i en forandringsproces og hvad er konsekvensen, hvis ikke denne modstand bliver håndteret korrekt?

Det er vigtigt at huske, at modstand mod noget ukendt er en helt naturlig reaktion fra medarbejderne. Det handler ofte ikke om, at de ikke stoler på dig som leder, eller at de ikke ønsker det bedste for virksomheden, men i stedet at de ikke kan gennemskue processen og ikke forstår projektet og at de er utrygge ved, hvad forandringerne kommer til at betyde for dem selv.

 

Pas på med krigsretorikken

Tag dig i agt når du omtaler modstand mod forandringer i organisationen! Det kan meget vel blive opfattet som om du ikke vil høre kritik eller som at du ’skyder budbringeren’, hvis du omtaler en medarbejders bekymring som ren ’modstand’. Tænk over, at ledelsen og du selv i stedet bør arbejde med modstanden, som en sund og naturlig reaktion fra nogle af medarbejderne. Ofte er det endda meget engagerede medarbejdere, som ytrer den største modstand og det skal tages seriøst.

Modstanden fra engagerede medarbejdere kan vendes til lige så engageret energi og motivation til forandringen. Men for at komme dertil har medarbejderne behov for at føle sig hørte. Og i dén forbindelse betyder sproget, og den måde vi taler om hinanden på, rigtig meget. Det kan godt være, at du oplever modstand som en barriere som du skal have fjernet. Du kan måske endda komme til at anvende vendinger om modstanden, som skaber mere utryghed – eksempelvis ved at sige ting som ’vi skal arbejde på at bekæmpe modstanden i organisationen’ eller ’hvordan nedbryder vi sammen den modstand, der findes?’

Husk på at krigsretorik som regel virker kontraproduktivt og det ændrer ikke modstand til motivation.

 

Modstand er ikke bare én ting

Der findes mange forskellige former for modstand: Aktiv modstand, passiv modstand, modstand fordi man har noget andet, der er vigtigere, modstand fordi man ikke har forstået budskabet, ikke kan lide det eller er utryg ved dig eller ved strategien.

I vores arbejde med modstand mod forandring starter vi altid med lederen. Modstanden er nemlig lederens oplevelse af, at der ikke sker det, som lederen godt kunne tænke sig skete. Måske følger medarbejderne ikke de rigtige kommandoveje eller måske vil de anvende de nye systemer, eller integrere de nye kollegaer? Modstanden er derfor et startskud til dig som leder, til at tænke over, hvorfra det kommer? Hvorfor vil de ikke følge de nye arbejdsmetoder? Er de utrygge? Er der noget, de ikke forstår? Kan de ikke lide projektet? Kan de måske ikke lide dig? Eller er de ikke enige i strategien? Det er i meget høj grad en ledelsesmæssig opgave, at få klarlagt hvor modstanden kommer fra og hvad den bunder i.

 

Hvornår skal jeg bruge forandringsledelse og hvornår skal jeg bruge projektledelse?

Projektledelse og forandringsledelse kan minde om hinanden og der er også visse overlap i de metoder vi anvender. Så svaret på det spørgsmål er kort sagt: Hvis du på forhånd kender projektet og kan se dets indvirkninger og hvis du kan implementere det i organisationen, selv uden samarbejde fra interessenterne, så er det projektledelse, du har brug for. Det kunne eksempelvis være til at implementere et nyt IT-system.

Men står du i en situation, hvor du har brug for, at alle bidrager og hvis du ikke på forhånd kan definere, præcis hvor I ender, fordi processen afhænger af interessenternes deltagelse, så er det forandringsledelse du har brug for.

 

Hvad er payoff ved at håndtere en forandringsproces korrekt?

Alt for mange reelle forandringsprocesser bliver håndteret uden den nødvendige ledelse. Det skaber desværre ofte frustration, betyder tabt effektivitet, resulterer i tabte forretningsmuligheder og vil i sidste ende kunne betyde, at mange nødvendige forandringer ikke bliver gennemført, men i stedet rulles tilbage og opgives.

Med god forandringsledelse mister du ikke overblikket - heller ikke når bølgerne går højt. Forandringsledelse giver dig de rette redskaber, så du kan etablere en positiv bevægelse og skabe ambassadører i organisationen. Ved at følge de skridt og teorier du lærer, vil du være bedre klædt på til at skabe en forandringskultur og etablere den solidt i organisationen.

Kursusmaterialer