Hvem er ansvarlig for at skabe trivsel blandt medarbejderne? Part II

Hvad er vigtigt for at skabe et motiverende arbejdsmiljø, og hvis opgave er det at skabe det?

I en undersøgelse foretaget af Training Magazine og The Ken Blanchard Companies, hvor mere end 800 af Training Magazines læsere deltog, har fokus været på hvordan man skaber det rette arbejdsmiljø blandt medarbejderne. Forgående udgave af Blanchard News var med fokus på hvilke faktorer medarbejderne vægtede højest i skabelsen af et motiverende arbejdsmiljø, og i denne udgave ser vi nærmere på hvor respondenterne mener, at ansvaret kan placeres. Er det hos medarbejderne selv eller hos ledelsen?  

Med udgangspunkt i de i alt 12 faktorer, som respondenterne ranglistede som de vigtigste job-, organisations- og relationsfaktorer, har de adspurgte i undersøgelsen vurderet hvem der primært bærer ansvaret for disse.

Hvem bør tage initiativet – medarbejder eller leder?

Sammenfattende for undersøgelsen anså respondenterne det som deres eget ansvar at forbedre jobfaktorerne meningsfuldt arbejde, opgave variation og balance i arbejdsbyrden. Ligeledes mener de adspurgte, at det er deres eget ansvar at påvirke og forbedre organisationsfaktoren samarbejde. Det er desuden medarbejderens eget ansvar at opbygge gode forhold til kollegaer såvel som leder.

Ansvarsplaceringen iht. ovennævnte faktorer kan dog i en SLII®-kontekst opfattes som en anelse misforstået, idet medarbejderne tilsyneladende føler sig ansvarlige for jobfaktorer såsom samarbejde, balance i arbejdsbyrden og forhold til leder og kollegaer. Det er derimod i højere grad et fælles ansvar fordelt mellem leder og medarbejder. Dette skal foregå i en dialog mellem leder og medarbejder, hvor man i fællesskab finder frem til hvordan variationen i opgaver skal være fordelt. På denne måde opnår både den enkelte medarbejder, men også afdelingens sine mål samtidig med at den enkelte finder motivation i opgaverne.  Denne dialog skal dog foregå på lederens initiativ, så der bliver skabt en god kommunikation med og mellem medarbejderne.

Undersøgelsen viser ligeledes, inden for hvilke faktorer de adspurgte mener, at lederen har ansvaret. Inden for jobfaktoren mener mere end 80 %, at lederen er hovedansvarlig for feedback. Igen opstår der en misforstået ansvarsfordeling, når det anskues ud fra SLII®, idet det i lige så høj grad er op til den enkelte medarbejder at give lederen feedback. Ligeledes er det i øvrigt op til den enkelte medarbejde at sikre at feedback fra lederen, hvis der er et behov fra dette. Det er vigtigt, at der opbygges et partnerskab mellem lederen og den enkelte medarbejder, således at lederen kan blive sporet ind på hvilken ledelsesstil, der er mest anvendelig og effektiv overfor den enkelte. Sammen kan leder og medarbejder fastlægge mål, udviklingsniveau og ledelsesstil for fremtiden. Det samme gør sig gældende i organisationsfaktoren, forventning til præstation, hvor mere end 80 % af de adspurgte mener, at det et ledelsesansvar.   

Alle har et ansvar for trivsel på arbejdspladsen

Generelt tegner denne undersøgelse et billede af, at respondenterne har nogle misforståede opfattelser af, hvor ansvaret skal placeres. På den ene side påtager medarbejderne sig opgaver, som skal være et fælles ansvar for såvel medarbejder som leder. På den anden side skubber de opgaver fra sig, som ligeledes skal betragtes som et fælles ansvar. Det er derfor vigtigt, at ledere har fokus på at få skabt en dialog, således at lederen kan få et indblik i medarbejderens motivation og kompetencer. Denne dialog skaber et fælles fodfæste mellem leder og medarbejder og ligeledes et arbejdsmiljø, der fordrer til samarbejde, feedback og engagement.

Situationsbestemt Ledelse® II (SLII®) er et effektivt værktøj til at skabe motivation hos medarbejderne, fordi den giver mulighed for et samarbejde med medarbejderne – og danner dermed et fælles ansvar for både leder og medarbejder. Formålet med SLII® er, at anvende den ledelsesstil, der matcher den enkelte medarbejder bedst i hver opgaveløsning. Dialog og samarbejde er derfor altafgørende, for at leder og medarbejder kan skabe en fælles forståelse, så de sammen kan forventningsafstemme og planlægge mål for fremtiden.

De 12 glædesfaktorer for medarbejdere:

Job Faktorer

  • Autonomi: I hvilket omfang medarbejdere føler beføjelse til at træffe beslutninger om deres arbejde og opgaver, kontrol over deres arbejde, og har styr på deres evne til at nå deres mål.
  • Meningsfuldt Arbejde: I hvilket omfang medarbejderne oplever deres job som vigtige i og uden for organisationen og har varig værdi for dem selv og andre.
  • Feedback: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever et miljø, hvor de modtager rettidig, relevant og specifik oplysninger om deres præstationer.
  • Balance i arbejdsbyrden: I hvilket omfang medarbejderne oplever, at deres arbejdsbyrde er rimeligt proportioneret i forhold til den tid, de har til at gennemføre det.
  • Opgave variation: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever, at det arbejde de udføre og
    de tiltag de gør for at udføre det, variere nok til at opfylde deres motiverende behov.

Organisatoriske faktorer

  • Samarbejde: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever, at samarbejde er vigtigere end konkurrence mellem individer inden for en forretningsenhed og/eller på tværs af afdelinger inden for organisationen.
  • Forventning til Præstation: I hvilket omfang medarbejderne oplever, at resultatet af deres arbejde bliver udført ud fra et bestemt niveau af kvalitet og kvantitet.
  • Vækst: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever, at organisationen skaber muligheder for både karriere og jobvækst.
  • Proceduremæssige diciplin (Retfærdighed): I hvilket omfang medarbejderne opfatter beslutninger som retfærdige og rimelige med lige anvendelsen af regler for alle.
  • Medarbejdergoder (Belønning): I hvilket omfang medarbejderne opfatter input i forhold til output ligeligt i forhold til indsats for at belønning.

Relationship Faktorer

  • Forhold til kolleger: I hvilket omfang den enkelte opfatter han eller hun har givende interaktioner med hans eller hendes kolleger.
  • Forhold til leder: I hvilket omfang den individuelle opfatter han eller hun har et støttende og personligt forhold med hans eller hendes leder.

Læs mere om kurset Situationsbestemt Ledelse® II (SLII®).