Talentmarkedet: Kandidatmangel som vilkår

Af: Christina Nielsen, august 2026

Det danske arbejdsmarked er stramt. Rekordlav ledighed, demografisk pres og stigende specialisering gør det svært at tiltrække de rigtige medarbejdere. På de vilkår konkurrerer virksomheder ikke kun på løn, men også på bl.a. tillid, transparens og troværdighed.

Og her åbner EU's løngennemsigtighedsdirektiv en mulighed: hvis din organisation omfavner transparens, er der større sandsynlighed for, at I vinder kampen om talenterne.

Hvorfor kandidater kræver løntransparens

De nyere generationer af medarbejdere er vokset op med fri adgang til information. De sammenligner priser, læser anmeldelser og forventer åbenhed – også fra deres arbejdsgiver. En YouGov-undersøgelse gennemført for Paychex Europe i august 2025 viser, at 77 % af de unge under 30 år gerne deler lønoplysninger med kolleger. Det er i modsætning til danskere over 50 år, hvor færre end 40 % deler lønoplysninger.

Det er en stor forskel, som bl.a. fortæller, at de yngre generationer på arbejdsmarkedet forventer, at I har styr på ’det med løntransparens.’

For kandidater, der overvejer to jobmuligheder, signalerer et lønspænd i opslaget: "Vi ved, hvad stillingen er værd. Vi spiller med åbne kort. Vi har styr på vores lønstruktur." Fraværet af lønoplysninger signalerer det modsatte.

Artiklen fortsætter under boksen

Fra lovkrav til konkurrencefordel: Lønspænd i jobopslag

EU-direktivet om løngennemsigtighed kræver, at kandidater får oplyst startlønnen eller lønintervallet, enten i jobopslaget eller senest inden den første jobsamtale. Det kan tolkes som en form for tvang, men du kan også se det som en mulighed.

Når lønspænd er synlige, kan der ske flere ting:

• Større ansøgerfelt: Kandidater, der ellers ville tøve, søger, fordi en usikkerhed er fjernet.
  
  
• Bedre matching: De, der søger, har realistiske forventninger. Færre samtaler ender i skuffelse over lønnen.
  
  
• Reduceret bias: Når forhandlingen starter fra et defineret spænd, mindskes risikoen for, at historisk løn eller forhandlingsevne skaber uønskede forskelle.
  
  
• Hurtigere processer: Mindre tid på løn-ping-pong og flere fokuserede samtaler om kompetencer og opgaver.

Artiklen fortsætter under boksen

Kandidatoplevelsen begynder før den første samtale

Kandidatoplevelsen starter allerede når en kandidat læser et af jeres jobopslag.

Når lønnen eller lønintervallet er tydeligt beskrevet, bliver processen mere forudsigelig. Kandidaten ved, hvad stillingen økonomisk indebærer, og kan i højere grad vurdere, om jobbet er det rigtige match.

Ifølge Marie Kirkegaard Jensen, erhvervspsykolog og ledelseskonsulent i CfL, kan løngennemsigtighed være en anledning til at se nærmere på den samlede kandidatoplevelse.

Som specialist inden for rekruttering og udvikling arbejder hun med, hvordan virksomheder tiltrækker og udvikler medarbejdere. Her deler hun tre konkrete råd til, hvordan du kan bruge løngennemsigtighed aktivt i employer branding.

3 praktiske trin til at bruge løngennemsigtighed i employer branding

1. Gør lønpolitikken til en del af jeres employer brand-fortælling

Skriv jeres lønpolitik om fra et internt dokument til et kommunikationsværktøj. Forklar på karrieresiden:

• • hvordan I fastsætter løn
  • hvad, der driver lønudvikling
  • hvorfor I arbejder med transparens

Mange kandidater vil gerne have indblik i udviklings -og karrieremuligheder hos jer, og det kan indsigt i lønstruktur være med til at give. Det skaber tillid og kan differentiere jer fra konkurrenterne.

2. Publicer lønspænd i alle jobopslag – også gerne før loven kræver det

Først-til-mølle-fordelen er reel. Hvis I er nogle af de første til at oplyse lønspænd, skiller I jer ud. Det signalerer modenhed og fairness, som er kvaliteter, der taler direkte til topkandidater. Den fordel vil dale over tid, når den danske lovgivning er på plads.

3. Træn rekrutteringsansvarlige i det nye paradigme

Rekrutteringsprocessen ændrer sig. Samtalen om løn flytter fra afslutning til åbning, og spørgsmålet "Hvad tjener du i dag?" forsvinder. Jeres rekrutterere, ledere eller HR, skal være klar til at navigere i det nye landskab med kompetence og selvtillid.

Læs også artiklen: Den ultimative guide til løngennemsigtighed

Løngennemsigtighed er også et signal om, hvem I er

Når løngennemsigtighed er et lovkrav, kan I vælge at arbejde med den en måde, hvor I tager ejerskab og 'udnytter' den til jeres fordel i jeres employer brand.

For kandidater handler det ikke kun om størrelsen på lønnen, men også om, hvorvidt de oplever jeres organisation som troværdig, retfærdig og professionel. En gennemtænkt tilgang til løngennemsigtighed kan derfor styrke både kandidatoplevelsen, rekrutteringsprocessen og jeres position på et konkurrencepræget arbejdsmarked.

Jo mere I tager ejerskab, desto bedre muligheder har I for at gøre løngennemsigtighed til en strategisk fordel.

Hvis du vil læse mere

YouGov for Paychex Europe: "Halvdelen af danskerne tier om løn, men de unge vil bryde tabuet" (undersøgelse 1.–4. august 2025, 1.019 CAWI-interviews, danskere 18+). 77 % af unge under 30 deler løn; under 40 % af over 50-årige; 44 % taler aldrig om løn.