Væsentlige faktorer for medarbejderes arbejdsglæde

Hvad er vigtigt for at skabe et motiverende arbejdsmiljø, og hvis opgave er det at skabe det?

Hvilke faktorer er vigtigst, og hvem er egentlig ansvarlig for at skabe et motiverende arbejdsmiljø i nutidens organisationer? Er det nærmeste leders ansvar? Er den øverste ledelses ansvar? Hvilken rolle spiller de enkelte medarbejdere i processen?

Dette er blot nogle af de spørgsmål, der stilles i en nylig undersøgelse udført af Training Magazine og The Ken Blanchard Companies, som en del af Blanchards igangværende forskning omkring faktorer, der skaber medarbejdernes arbejdsglæde. Mere end 800 af Training Magazines læsere deltog i undersøgelsen, hvor de gav udtryk for deres tanker om fire centrale spørgsmål.

  • Hvilke faktorer er vigtigst, når det kommer til fastholdelse af medarbejdere?
  • Hvilke fem faktorer synes du er vigtigst?
  • Hvilke fem organisatoriske faktorer synes du er mest vigtig?
  • Hvem har hovedansvaret for at disse behov bliver opfyldt indenfor hvert område? 

Hvilke faktorer er vigtigst for medarbejderne, når det drejer sig om at medarbejderne vælger at blive i organisationen, job-, organisatoriske-, eller relationsfaktorer?

Det første spørgsmål i undersøgelsen fokuserede på, hvilken type af faktorer respondenterne mente var mest betydningsfulde i forhold til medarbejderfastholdelse. Respondenterne blev bedt om at rangordne tre forskellige kategorier af faktorer.

  • Job faktorer: Autonomi, meningsfuldt arbejde, feedback, balance i arbejdsbyrden og opgave variation
  • Organisatoriske faktorer: Samarbejde, forventninger til præstation, vækst, proceduremæssige disciplin og medarbejder goder
  • Relations faktorer: Forhold til kolleger og forhold til leder

Når du reflekterer over din arbejdsmæssige erfaring i din organisation, hvilket faktor er så mest indflydelsesrige i forhold til din hensigt at blive i dit job?                        

Undersøgelsen viste, at folk først oplever deres omgivelser gennem deres job, og den rolle, de spiller, før de ser på de organisatoriske faktorer eller relations faktorerne.

De organisatoriske og relationsorienterede faktorer ses som et sekundært aspekt af arbejdsmiljøet, dog betyder det ikke, de er ligegyldige.

Job, organisatoriske, og relations faktorer varierer alt afhængig af medarbejdernes fokus. F.eks. er medarbejdergoder mere vigtige, når den enkelte kigger på sin løncheck og erkender, at de ikke synes de får den løn de ønsker, mens vækst måske er mere vigtig en anden dag, når folk føler sig hæmmet eller savner udfordringer og tænker om de kan få det opfyldt et andet sted. For at hjælpe medarbejderne til at bliver lidenskabeligt involveret i deres arbejde, er ledere nødt til at sørge for at folk får deres behov opfyldt i alle tre områder.

Den relative betydning af de fem job faktorer

Respondenterne blev bedt om at rangere de fem job faktorer og de fem organisatoriske faktorer i forhold til relativ betydning. Alle faktorer fik høje karakterer, afhængigt af de personlige oplevelse hver enkelt adspurgte havde, dog var der tre faktorer, der var rangeret oftest som første, anden eller tredje mest vigtig.     

Resultaterne vist i figur 2 indikerer, at organisationerne ønsker at skabe et miljø, hvor folk er engageret i deres job. Det er derfor nødvendigt at sikre, at kreative og talentfulde medarbejdere ser deres arbejde som meningsfuldt.

For det andet ønsker organisationer at skabe et miljø, hvor folk har autonomi og føler sig i stand til at træffe de beslutninger, der påvirker kvaliteten af deres arbejde i stedet for at have ledere til at foretage de fleste af de valg for dem.

Endelig og yderst vigtigt, vil organisationer forsøge at sikre, at mulighederne for opgavevariation er til stede, hvilket betyder, at den enkeltes arbejde ikke bør være så ensidigt, at det ikke stimulerer tanke og kræver opmærksomhed.

Den relative betydning af de fem organisatoriske faktorer

Når det kommer til organisatoriske faktorer, er folk mest optaget af proceduremæssige disciplin, som henviser til en retfærdig beslutningsproces, der anvendes af organisationens ledere. Jo mere involveret medarbejderne er i deres job, jo mere føler de organisatoriske beslutninger skal være fri for skævhed, omfatter alle interessenter, og være konsekvent for alle. Når folk oplever, at beslutninger ikke gælder for alle, er risikoen øget for at drive talentfulde folk ud.

Samarbejde er også vigtigt da folk ønsker at have en følelse af, at de arbejder i et miljø, hvor man videndeler inden for og på tværs af afdelinger og forretningsenheder.
Folk vil gerne arbejde i et miljø, hvor de kan samarbejde med andre på en måde, der giver dem mulighed for at trække på de bedste hjerner i organisationen for at løse et fælles problem.

Endelig, afrunder forventninger til præstation top tre i de organisatoriske faktorer og udtrykker vigtigheden af, at medarbejderne ønsker at vide, hvilke initiativer der er mest vigtige for organisationen, og hvordan deres individuelle mål bidrage til disse initiativer.

De 12 glædesfaktorer for medarbejdere

Job Faktorer

  • Autonomi: I hvilket omfang medarbejdere føler beføjelse til at træffe beslutninger om deres arbejde og opgaver, kontrol over deres arbejde, og har styr på deres evne til at nå deres mål.
  • Meningsfuldt Arbejde: I hvilket omfang medarbejderne oplever deres job som vigtige i og uden for organisationen og har varig værdi for dem selv og andre.
  • Feedback: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever et miljø, hvor de modtager rettidig, relevant og specifik oplysninger om deres præstationer.
  • Balance i arbejdsbyrden: I hvilket omfang medarbejderne oplever, at deres arbejdsbyrde er rimeligt proportioneret i forhold til den tid, de har til at gennemføre det.
  • Opgave variation: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever, at det arbejde de udføre og
    de tiltag de gør for at udføre det, variere nok til at opfylde deres motiverende behov.


Organisatoriske faktorer

  • Samarbejde: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever, at samarbejde er vigtigere end konkurrence mellem individer inden for en forretningsenhed og/eller på tværs af afdelinger inden for organisationen.
  • Forventning til Præstation: I hvilket omfang medarbejderne oplever, at resultatet af deres arbejde bliver udført ud fra et bestemt niveau af kvalitet og kvantitet.
  • Vækst: I hvilken udstrækning medarbejderne oplever, at organisationen skaber muligheder for både karriere og jobvækst.
  • Proceduremæssige diciplin (Retfærdighed): I hvilket omfang medarbejderne opfatter beslutninger som retfærdige og rimelige med lige anvendelsen af regler for alle.
  • Medarbejdergoder (Belønning): I hvilket omfang medarbejderne opfatter input i forhold til output ligeligt i forhold til indsats for at belønning.


Relationship Faktorer

  • Forhold til kolleger: I hvilket omfang den enkelte opfatter han eller hun har givende interaktioner med hans eller hendes kolleger.
  • Forhold til leder: I hvilket omfang den individuelle opfatter han eller hun har et støttende og personligt forhold med hans eller hendes leder.