Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, marts 2024
Du skal ofre dig for videnskaben og arbejde 80 timer om ugen. Du skal helst ikke tage orlov, så du kommer bagud i forhold til dine kollegaer. Og så er det måske også en god idé at være mand, hvis du vil have karrierefremmende opgaver.
Sådan lyder indledningen i et interview med DTU’s specialkonsulent for DE&I - Diversity, Equity & Inclusion - Deniz Atan.
Artikel optræder på DTUs egen hjemmeside, og selv om hans udsagn åbenlyst er sat på spidsen, illustrerer de ganske godt, hvad universitet er oppe mod.
For det første skriver uddannelserne på DTU sig ind i kategorien af STEM-fag - Science, Technology, Engineering, Mathematics - som traditionelt tiltrækker langt flere mænd end kvinder.
For det andet er forskning traditionelt set et resultat af individuelle præstationer frem for samarbejde og en samlet indsats.
Begge dele handler om kultur, og begge dele er under forandring - takket været et vedholdende arbejde med diversitet, lighed og inklusion på Danmarks Tekniske Universitet.
Som nummer to i rækken i CfLs nye toplederstafet om diversitet og inklusion har vi mødt DTU’s HR-direktør Pia Lyhne, der flere gange under interviewet pointerer, at arbejdet med DE&I er et stort kulturforandringsprojekt.
Af samme grund er inkluderende ledelse det absolut vigtigste indsatsområde - både strategisk og operationelt:
”Vores arbejde med DE&I har udviklet sig over årene, og vi arbejder med mange forskellige temaer, men det, der står aller øverst på dagsordenen nu, er inkluderende ledelse. Det vil sige forståelsen af, at man i ledelsessystemet arbejder med inkluderende adfærd og kultur.”
Arbejdet foregår på alle ledelsesniveauer, men er også en hel konkret aktivitet i form at et fast modul på DTU’s lederprogrammer, der strækker sig over seks fulde dage. Årligt afvikles der tre-fire hold, og programmerne suppleres løbende med webinarer og konkrete træningsaktiviteter om bl.a. bevidsthed om biasmekanismer.
”Vi betragter vores lederprogrammer som kulturbærende institutioner, og derfor er det et velvalgt sted at arbejde med DE&I. Lederprogrammerne er et sted hvor vi har mulighed for at tale med lederne og dermed dem, som kan bære en kulturforandring med sig til de mange," siger Pia Lyhne og tilføjer:
”Det må aldrig blive et HR-projekt, men skal ud at leve lokalt i de forskellige centre, institutter og forskningsmiljøer. Ellers flytter vi ikke noget.”
Artiklen fortsætter under boksen.
CfL er et ledelseshus ejet af medlemmerne, og det giver en unik mulighed for at dele perspektiver og erfaringer – også om diversitet.
I en ny runde af vores toplederstafet giver vi ordet til en række HR-direktører i vores medlemsvirksomheder, denne gang for at høre, hvordan de arbejder med diversitet, inklusion og lige muligheder.
Stafetten sendes hver måned videre med et nyt spørgsmål. På den måde afdækker vi, hvordan en af de store ledelsesdagsordner udfolder sig på de danske arbejdspladser.
Andet interview i rækken er med Pia Lyhne, HR-direktør på DTU.
DTU beskæftiger godt 6000 medarbejdere og har over 13.000 studerende, og det siger noget om opgavens omfang.
For at understøtte udviklingen har universitet pr. 1. januar i år ansat Christine Nellemann som ny dekan med ansvar for bæredygtighed, diversitet, inklusion og talentudvikling, samt DTU’s internationale strategiske samarbejde.
En af hendes opgaver er at fremme diversitet, lighed og inklusion, som ifølge DTU selv en forudsætning for at indfri ambitionen om at udføre banebrydende forskning og undervisning på højeste niveau.
Pia Lyhne bifalder, at arbejdet med DE&I nu er strategisk forankret i DTU’s direktion, og det er endnu et skridt på vejen i en indsats, der rækker langt ud over måltal for køn, ligestilling og nationalitet.
Hun forklarer:
”Vi opererer stadig med måltal, og kønsdiversitet er stadig et tema, men køn er langt mere end det binære. Vi ser en større bredde i kandidattyperne bl.a. i forhold til køn, men især i forhold til en kulturudvikling, der understøtter arbejdet med inklusion.”
”Som noget nyere søger flere kandidater nu mod DTU på grund af vores brede DEI-arbejde. Vi har bevidst arbejdet med ikke at tale om køn, men om at der skal være plads til dem, der kan og vil, uanset hvordan man identificerer sig.”
Læs også: Inkluderende ledelse handler om menneskesyn
En helt konkret forandring er, at DTU er gået væk fra traditionel biastræning for i stedet at arbejde med forståelsen for mekanismer og situationer, der kan tricke bias og hvordan, de kan forstyrres, herunder strukturelle og systemiske bias.
”Vi har alle bias, og det skal ikke handle om fejlfinding. I stedet for at tale om, at du er forkert og gør de forkerte ting, så taler vi om, hvordan vi kan skabe inklusion i det arbejdsmiljø og de organisationsenheder, vi nu engang indgår i. Målet er at behandle mennesker inkluderende i stedet for ekskluderende,” siger HR-direktøren.
Et tilbagevendende spørgsmål i toplederstafetten er, hvad der er den største udfordring, og her er Pia Lyhne ikke i tvivl. Det er forventningerne fra de nye, yngre generationer:
”Mødet mellem de yngre og dem, der måske er i slutningen af deres karriere, kan være udfordrende. Der er simpelthen forskel på, hvordan man opfatter og ser verden, og de forventninger man har til et godt og inkluderende arbejdsliv. Vi er et universitet der spænder om flere generationer, Det er vi nødt til at forholde os til i langt større grad,” siger hun.
Læs også: Diversitet handler om ledelse, ikke medarbejderne
Det bringer os frem til stafetspørgsmålet fra Lars Terp, CHRO i Københavns Lufthavne. Hans spørgsmål lød:
Hvordan ser DTU de skjulte talenter? Hvordan får I sat spotlight på alle de talenter, der ikke toner frem af sig selv?
Det er, hvad Pia Lyhne kalder et godt spørgsmål til et internationalt teknisk eliteuniversitet, men hendes svar taler direkte ind i DE&I-dagsordenen:
”Forventningerne fra omverdenen og krav fra bl.a. EU betyder, at DE&I skal tænkes ind i alle aspekter. I uddannelserne, i forskningsmiljøet, men også i selve forskningen,” siger hun.
”Et vigtigt aspekt ved at bedrive forskning er, at vi undgår at replicere de bias, vi selv har med,” siger hun og peger på et andet eksempel, nemlig rekrutteringen af undervisningsassistenter eller hjælpelærere."
”Tidligere pegende studielederne og de undervisningsansvarlige nok mest på de studerende, de var tættest i kontakt med og som ofte lignede dem selv, men det at være hjælpelærer handler også om at være i øjenhøjde med studerende, der er et år eller to yngre end en selv, og som bredden kan spejle sig i. Derfor kom der fokus på at rekruttere studerende, der repræsenterede både demografisk og kognitiv bredde," forklarer HR-direktøren.
Artiklen fortsætter under boksen.
Er HR-direktør i Koncern HR på DTU. Hun blev ansat på DTU i 2013 og udnævnt til direktør i 2021. Hun har tidligere haft ledende HR-stillinger i bl.a. KMD, ISS og PFA. Er uddannet cand.merc. i økonomi på Aarhus Universitet.
Koncern HR bistår DTU's enheder med at udvikle de bedste betingelser for medarbejdere og ledere til gavn for forskning, uddannelse, innovation og forskningsbaseret rådgivning.
Koncern HR leverer ydelser inden for rekruttering, herunder internationalisering, medarbejder- og lederudvikling, organisations- og procesudvikling og DE&I samt personaleadministration.
Med til historien hører, at DTU henter talenter mange steder fra. Fra de begynder som helt nye studerende og fortsætter til de næste niveauer og måske ender som professorer.
Samtidigt uddanner universitet rigtigt mange forskere til samfundet. Det er den samfundsmæssige forpligtelse DTU har, og det er ifølge Pia Lyhne et væsentligt bidrag til, at Danmark kan lykkes med bl.a. med den grønne omstilling, finde nye løsninger i sundhedsvæsnet og meget mere.
Spørgsmålet er så, i hvor høj grad det stadig kræver, at man ofrer sig for videnskaben og arbejder 80 timer om ugen, som vi skrev i indledningen.
Det handler om kultur, og der er et skifte på vej.
”Noget af det, vi skal arbejde med som universitet er, at fremragende forskning jo ikke kun kommer af arbejdstid alene. Det er nok den forståelse, der historisk set har hersket i forskningsmiljøerne - at man skal arbejde rigtig meget og publicere mange artikler hele tiden - men vi ved også at den geniale forskning kan opstå i mødet mellem forskere og på tværs af discipliner.”
”Talent udfoldes også i høj grad, når vi interagerer med hinanden, og det giver anledning til nye måder at betragte hele talentbegrebet på,” siger Pia Lyhne.
Det er tid til at sende stafetten videre til en ny medlemsvirksomhed. Den går næste gang til Marie Brinkgaard, Head of HR i MAN Energy Solutions.
Pia Lyhnes spørgsmål lyder:
MAN er i lighed med DTU en ingeniørtung organisation med medarbejdere fra STEM-fagene, hvor der fortsat er en mindre population af kvinder. Hvordan arbejder virksomheden med at skabe balance på tværs af fagområder? Hvad gør den for at tiltrække en bred diversitet til organisationen?
Hvad er DEI? Og hvorfor er diversitet, ligestilling og inklusion vigtigt på din arbejdsplads? Hvad er gevinsterne? Og hvilken betydning har det for dig og dine kolleger? Få svarene her.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Diversitet på arbejdsmarkedet er en konkret udfordring, og det at lede ældre kan forekomme ret fredsommeligt sammenlignet med andre opgaver, skriver CfLs direktør Anja Neiiendam.
For første gang er mangfoldighed en integreret del af et lederudviklingsprogram i Københavns Lufthavne. Læs interview med CHRO Lars Terp, der indleder ny toplederstafet om DE&I.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
