1. Tag ansvar og skriv ned
Danske virksomheder lægger en betydelig indsats i at øge deres samfundsansvar, og flere og flere arbejder målrettet med diversitet, inklusion og ligestilling. Vi kan altid diskutere, om vi gør nok, og om vi gør det rigtige, men i dag står inkluderende ledelse højt på dagsordenen - med én undtagelse: De psykisk sårbare.
”Vi har jo arbejdet med kønsligestilling og etnisk ligestilling i mange år, men vi har ikke haft særligt meget fokus på at implementere mental sundhed i vores værdigrundlag, CSR-politik, ESG-strategi, eller hvad vi nu kalder det.”
”Det betyder vildt meget at blive set, og det bør derfor være en aktiv beslutning at få skrevet arbejdet med mental sundhed og anerkendelsen af psykisk sårbarhed ind i virksomhedens værdigrundlag,” siger Manu Sareen og tilføjer, at den store personaleomsætning på mange arbejdspladser forstærker behovet for at få skrevet indsatsen ned.
Det gør det ikke alene. Ansvaret skal placeres - f.eks. hos HR - men uden topledelsens opbakning går det ikke.
”Når det handler om implementering - uanset om vi snakker kønsligestilling eller andet - så skal det forankres i ledelsen. Hvis ledelsen ikke bakker op, så kan du hoppe og danse, for så sker der ikke noget.”
Læs også: Ledelse af diversitet, inklusion og lige muligheder
2. Basal viden og fleksibilitet
Viden om neurodiversitet er det andet punkt, Manu Sareen fremhæver, og han illustrerer det med et eksempel:
Hvorfor tror du, at din medarbejder går ud på bagtrappen og ryger 10 gange om dagen, selv om han er ikke-ryger?
”Rigtigt mange med diagnoser er nødt til at omgås sandheden hver evigt eneste dag for at klare sig. Rygning er et banalt eksempel, men man er ikke åben om sin egen situation, fordi man ikke har tillid til, at andre forstår det. Og når man ikke kan fortælle, hvad det handler om, har man bare brug for luft.”
Som leder skal du have basal viden og være villig til at udvise fleksibilitet, forklarer Manu Sareen med et andet eksempel:
”Når man har ADHD, går det op og ned. Det er vigtigt, at man har et sted, hvor man kan sige, at lige i dag, har jeg brug for at arbejde hjemmefra, fordi jeg ikke kan sortere i min hjerne.”
Som ledere har vi igennem mange år lært at uddelegere opgaver og beslutninger til vores medarbejdere. Hvordan harmonerer selvledelse med f.eks. ADHD?
”Flydende rammer er noget af det værste, man kan give for nogle med ADHD, for vi arbejder bedst, når vi har struktur. Men det skal være vores egen struktur. Hvis jeg får en opgave, og du har tillid til, at jeg løser den – vel at mærke på min egen måde - så skal du ikke bekymre dig. Det kan omvendt være vejen frem for andre, hvilket gør denne diagnose svær at gennemskue.”
3. Fysiske rammer og psykologisk tryghed
Det tredje punkt indeholder helt konkrete anbefalinger om, hvordan vi indretter vores arbejdspladser.
”Hvis du har en diagnose, er de åbne kontorfællesskaber nok det allerværste, du kan udsættes for. Det har man rigtigt mange steder, men man kan jo tage den beslutning at tilbyde små kontorer uden glas, hvor man kan sidde uden at blive forstyrret.”
”Det værste, man kan gøre ved en person med ADHD, er at forstyrre, fordi alt fanger vores opmærksomhed. Man kalder det også en opmærksomhedsforstyrrelse, og ved afbrydelser skal man hele tiden starte forfra,” forklarer Manu Sareen.
Så er der den mere uhåndgribelige psykologiske tryghed.
”Der er så mange tabuer om ADHD. Når jeg kommer ud på en arbejdsplads, fungerer jeg som en slags bolværk for alle dem, der sidder med diagnoser uden at have fortalt det. Jeg bliver eksponent for at få brudt alle de tabuer, der er. Det, folk kæmper mest med, er tabuer, og så længe der er det, har du ikke lyst til at sige, at du har en diagnose. Derfor kan den psykologiske tryghed ikke overvurderes.”
Læs også: Kvinde, indvandrer og leder. Så er der hak ved diversiteten
Det gælder også den sociale del.
”Mange med diagnoser trækker sig fra sociale arrangementer. Det gjorde jeg også selv som minister, for virkeligheden var, at jeg var overloaded med indtryk.”
”Der skal være tryghed og rum for at sige, at man har brug for at trække sig tilbage. Hvis ikke, brænder man stille og roligt ud, og det går jo i høj grad ud over arbejdsglæden,” siger Manu Sareen.
Artiklen fortsætter under boksen.