”I CfL har vi altid en ven, vi kan ringe til”
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjer CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Når din virksomhed eksempelvis skal rekruttere elever, kan I anvende andre og mindre komplicerede værktøjer, end når I er på udkig efter en lederkandidat. På den måde undgår din virksomhed, at rekrutteringen bliver en dyr og tidskrævende proces, der ikke står mål med jobprofilen.
Oplæg til Samtale er en mindre test, som danner et godt udgangspunkt, når du skal interviewe potentielle elever, timelønnede og vikarer. Værktøjet åbner op for dialog og sikrer et struktureret interview, hvor virksomheden med enkle midler får afdækket kandidatens personlige egenskaber og kommer omkring alle relevante temaer.
Samtidig giver værktøjet dig og din virksomhed en ensartet vurdering af ansøgerne, så I har et optimalt grundlag for at vælge den bedste person til jobbet uden at bruge unødvendig tid og kræfter.
Den enkle opbygning af værktøjet Oplæg til Samtale gør det nemt at gå til for både virksomhed og ansøgere, der ikke er vant til tests og ansættelsessamtaler. Hvis rekrutteringen har potentiale for en længevarende ansættelse, kan I med fordel kombinere Oplæg til Samtale med øvrige rekrutteringsværktøjer som Omtankeprøven og Opmærksomhedsprøven.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjer CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Har du styr på bias i ansættelsessamtalen? Der er gode råd at hente i den amerikanske forsker Joan C. Williams’ bog Bias Interrupted, skriver CfLs seniorrådgiver Marie Koch.
I rekrutteringsforløb bruger CfL bl.a. den logiske og analytiske test Omtankeprøve 1, der kan tilgås online. Men er det nu også optimalt i forhold til formålet med testen, spørger seniorrådgiver Marie Koch.
Den korte forklaring er, at tests anvendes ved udvælgelse af kandidater, mens profil anvendes til udvikling. Rigtigt mange roder rundt i begreberne, så læs videre og bliv klogere, når Mette Babitzkow Boje, chef for testværktøjer, udlægger teksten.