Når beslutningskraft og paradoksledelse mødes
I denne case har vi talt med Pernille Beck, ledelseskonsulent og specialist i ledelsesdilemmaer og beslutningsprocesser, om hendes erfaringer med at arbejde med Decision Styles i lederteams.
Af Mette Babitzkow Boje, chef for Testværktøjer i CfL. Marts 2026
Brdr. A&O Johansen oplever – som mange andre organisationer – et stigende pres på rekrutteringen af elever. De unge har mange muligheder og lange, testtunge rekrutteringsprocesser kan hurtigt koste de bedste kandidater.
Derfor traf organisationen et bevidst valg:
6 Factor skulle ikke bruges som et fravalgsværktøj i rekrutteringen, men i stedet som et udviklings- og matchværktøj efter ansættelsen.
“Hvis vi vil have de bedste, er vi nødt til at trykke hurtigt på knappen. Og så nytter det ikke at skræmme dem væk med test og lange processer.”
Brdr. A&O Johansen anvender personlighedstesten 6 Factor som et gennemgående greb i hele elevrejsen. Værktøjet spiller forskellige roller undervejs, men med ét fælles formål:
at skabe de bedst mulige forudsætninger for både elev, leder og forretning.
Forløbet kan opdeles i tre faser:
Det overordnede formål er at arbejde bevidst med at gøre personlighed til noget, man taler åbent om - ikke noget, man bliver vurderet på.
Kort efter opstart gennemfører eleverne 6 Factor som en del af prøvetidsopfølgningen. Fokus er ikke vurdering, men forståelse.
Eleverne får:
“Det giver dem en bekræftelse på nogle ting, de godt selv har vidst – men aldrig haft et sprog for.”
Samtidig får ledere og HR et fælles afsæt for dialogen. I en organisation med mange fagligt stærke – men ikke nødvendigvis ledelsestrænede – ledere fungerer 6 Factor som en konkret indgang til de svære samtaler.
“Det giver lederne nogle helt andre forudsætninger for at forstå, hvem de har fået, og hvad de selv kan gøre anderledes.”
Læs mere om CfL-Personality Focus Profile - 6 Factor
Artiklen fortsætter under boksen.
Michala Duvier arbejder med talentudvikling og organisationsudvikling med fokus på at styrke både medarbejdere og organisationen. I sit arbejde er hun optaget af at skabe rammer, hvor talenter kan udvikle sig, og hvor ledere får de rette værktøjer til at understøtte læring, samarbejde og performance i hverdagen.
Hun arbejder strategisk med at koble udviklingen af medarbejdere og ledere tæt til organisationens mål og retning. Gennem facilitering af udviklingsforløb, arbejde med feedbackkultur og refleksion bidrager hun til at skabe et fælles sprog for adfærd, trivsel og samarbejde. I den forbindelse anvender hun blandt andet 6 Factor-værktøjerne som en ramme for dialog.
Kim Ane Christensen er HR-chef hos Brdr. A&O Johansen A/S, hvor hun arbejder strategisk med organisationsudvikling, ledelse og medarbejderudvikling i en virksomhed med aktiviteter i både Danmark og Sverige samt en stærk digital tilstedeværelse. Hun er optaget af at koble HR tæt til forretningen og skabe en kultur, hvor læring, feedback og udvikling er en naturlig del af hverdagen. I arbejdet med elever og ledere har hun blandt andet introduceret 6-factor-værktøjerne for at skabe et fælles sprog for adfærd, samarbejde og udvikling.
I løbet af elevuddannelsen bruges 6 Factor aktivt i dialogen mellem elev, leder, HR og skole. Her fungerer værktøjet som støtte til både individuel udvikling og samarbejde i hverdagen.
Det betyder blandt andet, at:
“Opgaverne er de samme, men vi kan pakke dem meget forskelligt – afhængigt af hvad der motiverer den enkelte.”
Et konkret eksempel viser, hvordan en elev, der var tæt på at blive afviklet i prøvetiden, i dag er fastansat og en nøglemedarbejder – fordi både elev og leder fik indsigt i hinandens præferencer.
“Vi havde afviklet på ham, hvis vi ikke havde haft det fælles sprog.”
Når elevforløbet nærmer sig afslutningen, skifter 6 Factor gradvist karakter.
Fra primært at være et udviklingsværktøj bliver det også et udvælgelses- og matchværktøj.
Brdr. A&O Johansen bruger indsigterne til at:
“Elevtiden bliver i praksis en lang rekrutteringsproces – bare med langt bedre beslutningsgrundlag.”
Her handler udvælgelsen ikke om, hvor eleven kan fungere, men hvor vedkommende har de bedste betingelser for at lykkes.
Artiklen fortsætter under boksen.
For eleverne betyder tilgangen:
For lederne betyder det:
“Spørgsmålet er ikke kun, om eleven kan tilpasse sig – men hvad vi kan justere undervejs for at få det bedste frem i begge parter. Derfor bruger vi ikke test til at sortere og fravælge, men til at lykkes.”
I denne case har vi talt med Pernille Beck, ledelseskonsulent og specialist i ledelsesdilemmaer og beslutningsprocesser, om hendes erfaringer med at arbejde med Decision Styles i lederteams.
Hvordan styrker man samarbejdet med JTI? I Odsherred Kommune har JTI i mange år været et kendt og anvendt redskab. Det bliver brugt i ledergrupper, medarbejdergrupper og individuelle forløb – og er både velkendt og efterspurgt i organisationen.
Hos Novonesis handler karriereudvikling om at skabe rammer, hvor den enkelte kan udfolde sit potentiale der både giver mening for medarbejderen og for organisationen.
Den internationale uddannelsesinstitution DIS med godt 600 medarbejdere bruger DiSC til til at skabe et fælles sprog om adfærd og samarbejde, til teamudvikling og onboarding af ledere.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk