Af Marie Kirkegaard Jensen, erhvervspsykolog og Leadership Consultant i CfL. April 2026
Hør, hvordan HR-manager Lone Abdene fra Verdo anvender CfLs 12-Factor personlighedstest til at forventningsafstemme jobindhold, lederstil og samarbejde – allerede i rekrutteringsfasen og videre ind i de første måneder.
I mange onboardingforløb opstår de største misforståelser, når den nyansatte først efter opstart opdager, hvad jobbet reelt kræver – eller hvad lederen forventer i hverdagen. For HR-manager Lone Abdene i Verdo er målet at fjerne så mange af disse uklarheder som muligt, allerede før kontrakten underskrives, og samtidig sikre, at dialogen fortsætter, når samarbejdet går i gang.
“Jeg synes, vi oplever effekten af 12 Factor ved, at der ikke er så mange overraskelser efter ansættelsen… Jeg kan ikke huske, at det er sket.” – Lone Abdene
Lone beskriver, at de fleste fejlansættelser og friktioner ikke opstår, fordi fagligheden mangler, men fordi forventningerne til samarbejde, kommunikation, tempo og struktur ikke afstemmes tydeligt nok. Når det først opdages efter opstart, bliver det en onboarding-udfordring: Den nyansatte bliver usikker på, hvad der “tæller”, og lederen kan blive i tvivl om, hvordan vedkommende bedst støttes.
Læs mere om CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor her
Artiklen fortsætter under boksen.
Hos Lone er 12 Factor ikke blot et “screeningsværktøj”. Profilen bruges som en struktureret samtaleplatform mellem kandidat, ansættende leder og ofte også lederens leder. Pointen er ikke at sætte kandidaten i bås, men at få sat ord på det, der typisk skaber misforståelser i starten: hvad der motiverer, hvordan opgaver løses, og hvad man har brug for fra sin nærmeste leder.
Et centralt greb er de åbne spørgsmål, som Lone aktivt bruger i dialogen med kandidaten. Hun gennemgår ofte kandidatens fritekstsvar sammen med kandidaten og spørger ind til, hvad formuleringer som fx “ærlighed” eller forventninger til lederen konkret betyder. Når der er mismatch mellem det, kandidaten skriver om sig selv, og det profilen indikerer, bliver det samtidig en bevidst måde at undersøge kandidatens selvindsigt på – og afklare, hvad adfærden dækker over i praksis, og om det matcher rollen.
“De to spørgsmål om, hvad du forventer af en virksomhedskultur – og hvad du forventer af din nærmeste leder – er meget klare, gode værktøjer til at lave forventningsafstemning og sikre vellykket onboarding – ansættelser, der holder.” – Lone Abdene
Lone oplever, at lederne tager indsigterne fra profil- og tilbagemeldingssamtalen med videre ind i ansættelsen – særligt når de har ansat en profil, der er “ny” i teamet. De bruger ikke nødvendigvis 12 Factor som en fast onboarding-skabelon, men som et fælles referencepunkt, når der opstår tvivl, eller når samarbejdet skal finjusteres i den første tid.
Et konkret eksempel er, når en ny medarbejder er meget indadvendt og trives bedst med fordybelse. Her bliver profilen et aktivt redskab for ledelsen: Hvis lederen “ikke kan mærke” medarbejderen, kan Lone minde om, at det netop kan være forventeligt – og at lederen derfor bør række aktivt ud og tydeliggøre rammer og prioriteringer.
For Lone er værdien tydelig: 12 Factor skaber et fælles sprog, der gør det lettere at sige tingene højt – både om jobbet, lederen og kandidatens præferencer. Det mindsker risikoen for, at der opstår “skjulte forventninger”, som først bliver synlige, når samarbejdet allerede er i gang.
“Vi får faktisk ret meget ros for den måde, vi laver rekruttering på med 12 Factor. Det er en god proces, hvor de nyansatte ved, hvad de går ind til.” – Lone Abdene
Få overblik over hvad kurset CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor kan give dig
Artiklen fortsætter under boksen.
Lone er oprindeligt uddannet maskiningeniør og har arbejdet i faget i omkring 10 år – blandt andet med miljøgodkendelser af kraftvarmeværker, som underviser på en teknisk skole og som energirådgiver. Interessen for trivsel, medarbejder- og organisationsudvikling har dog været en rød tråd gennem hele hendes karriere.
Hun var i næsten 15 år aktiv i Ingeniørforeningen IDA, hvor hun arbejdede med bestyrelsesarbejde, ligestilling og initiativet “Det udviklende arbejde”. Det førte til, at hun i 2003 blev HR-konsulent på fuld tid i et forsyningsselskab.
Lone har arbejdet med HR-udvikling og rekruttering i mange år og har anvendt personprofiler i mere end 20 år – herunder 12 Factor i over to årtier.
De seneste 13+ år har hun, ud over HR-udvikling, arbejdet med HR-jura og været leder af lønkontoret, som tidligere håndterede løn for over 600 kolleger og i dag omkring 300.
Hvis I ofte oplever, at nye medarbejdere bliver usikre på prioriteringer, forventninger eller samarbejdsform i den første tid, kan 12 Factor bruges som et enkelt greb til at tage de vigtigste samtaler tidligere – og give lederen et fælles sprog at vende tilbage til i onboarding.
Casen med Lone viser, at det ikke kræver et stort program at skabe effekt. Det kræver en god samtale, de rigtige spørgsmål og et værktøj, der gør det let at være konkret.
Læs mere om værktøjer til udvikling af medarbejdere og teams
Hvordan styrker man samarbejdet med JTI? I Odsherred Kommune har JTI i mange år været et kendt og anvendt redskab. Det bliver brugt i ledergrupper, medarbejdergrupper og individuelle forløb – og er både velkendt og efterspurgt i organisationen.
Hos Novonesis handler karriereudvikling om at skabe rammer, hvor den enkelte kan udfolde sit potentiale der både giver mening for medarbejderen og for organisationen.
Den internationale uddannelsesinstitution DIS med godt 600 medarbejdere bruger DiSC til til at skabe et fælles sprog om adfærd og samarbejde, til teamudvikling og onboarding af ledere.
E-bogen er en praktisk guide til ledere og HR, som vil blive bedre til at rekruttere og udvikle. Indeholder eksempler, guidelines og tjekliste.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk