Derfor er det uetisk at bruge tests som grundlag for fyringer
Intelligens- og personlighedstest skal kun bruges til det, de er udviklet til, og test til afvikling blev afviklet i 2000’erne.
Der er betydelig forskel på kvaliteten af personlighedstests. Nogle er simpelthen mere gennemtestet og grundigt konstrueret end andre.
Hos CfL vil vi ikke gøre os til dommer over hvilke personlighedstests, der er bedst. Hvad vi præsenterer i den her artikel, er otte udvalgte personlighedstest. Om det er de otte bedste, vil vi lade den enkelte afgøre.
Det, vi kan sige med sikkerhed, er, at det er otte personlighedstest som er gode til det, de gør, og som har vundet anerkendelse og udbredelse i både det danske og internationale erhvervsliv.
BTB udkom første gang i 1989.
Testen blev udviklet af en dansk forsker, som blandt andet arbejdede med Forsvaret. Den blev udviklet med input fra danske personalechefer, hvilket var forholdsvist ualmindeligt i 1980’erne. Dengang startede en personlighedstest ofte som en teoretisk konstruktion.
Med udgangspunkt i 12 personlighedsfaktorer præsenterer BTB et nuanceret syn på svarerens motivation, drive, opgaveløsning, temperament og samarbejdsevner. Det er således et ideelt redskab til rekruttering og onboarding på leder- og funktionærniveau.
Organisationer bruger BTB’en til at sikre et godt match mellem stilling og kandidat. Og så får organisationen en helt masse viden om ansattes personlighedstræk, hvilket kan bruges til at skabe endnu bedre forudsætninger for et produktivt og tilfredsstillende arbejdsliv hos det enkelte menneske.
Personlighedstest fra USA som siden 1980’erne har været anvendt i Danmark. Personlighedstesten er populær i erhvervslivet, hvor den især bruges til rekruttering. Den kan også tages i brug til medarbejder eller teamudvikling.
Sixteen personality factors er konstrueret sådan, at testen vurderer svarerens personlighed i forhold til 16 personlighedsfaktorer:
• Varme
• Logisk tænkning
• Emotionel Stabilitet
• Dominans
• Livlighed
• Regelbevidsthed
• Social Frimodighed
• Sensitivitet
• Mistænksomhed
• Adspredthed
• Lukkethed
• Ængstelighed
• Åbenhed for forandringer
• Individualisme
• Perfektionisme
• Anspændthed
Testens spørgsmål er bygget op omkring de 16 personlighedsfaktorer. Resultatet giver en detaljeret beskrivelse af, hvordan en persons adfærd er i forskellige situationer.
Det tager 35 - 40 minutter at gennemføre personlighedstesten.
Forkortelse for Narcissistic Personality Inventory eller narcissistisk personlighedstest.
NPI er en lidt speciel størrelse, da den i udgangspunktet er et diagnosticerende værktøj og ikke erhvervsorienteret. Testen bruges nemlig til at måle graden af narcissisme i en personlighed. Svareren bliver placeret på en skala mellem normal og subklinisk grad af narcissisme.
NPI er en grundig og relativt tung personlighedstest.
Til nogle organisationer og stillinger kan det være hensigtsmæssigt at måle graden af narcissisme. En ualmindelig høj grad af selvtillid og trang til selvbestemmelse kan vanskeliggøre et godt samarbejde med kolleger og kunder. På den anden side findes de organisationer, som efterspørger personligheder med en relativt høj grad af narcissisme. Det kan eksempelvis være til en ledelsesstilling.
Rent udviklingsværktøj som bygger på den Jungianske Typologi, den schweiziske psykiater Carl Jungs omfattende psykologiske teori.
JTI er et typeværktøj. Det betyder, at personlighedstesten sorterer personligheder i kategorier og grupper. Redskabet måler: menneskers forskellighed i forhold til:
JTI bruges individuelt og til teambuilding og har generelt en bred anvendelighed:
Det Jungianske Typeindeks beskriver forskelle mellem mennesker. På den måde får virksomheden hjælp til at bruge forskelligheder som noget konstruktivt i stedet for at, at de bliver et irritationsmoment.
I Danmark er JTI et af de mest populære udviklingsredskaber.
Også kendt som OPQ32. Testen måler på 32 personlighedsfaktorer.
Bliver hovedsageligt brugt til rekruttering. Målt på global udbredelse er det en af de største personlighedstest inden for erhvervslivet.
Formålet med OPQ er at beskrive svarerens adfærd og arbejdsstil. Det er et tungt og særdeles nuanceret redskab, som i mere end 40 år er blevet udbygget med erfaringer fra flere forskellige industrier.
Analysen fokuserer på fire områder:
1. Relationer: Hvordan relaterer testpersonen til andre mennesker. Fokus på faktorer som indflydelse, empati og kontakt til mennesker.
2. Tanker: Hvordan tænker testpersonen generelt. Fokus på faktorer som det at være fremadtænkende, kreativ, analytisk og i stand til at håndtere forandringer.
3. Følelser: Hvor reagerer testpersonen fra et følelsesmæssigt perspektiv. Fokus på eksempelvis tillid, bekymringer og hårdførhed.
4. Dynamik: Hvor dynamisk er testpersonen? Kendetegnet ved faktorer som energi og det at være konkurrenceorienteret og beslutsom.
Et af de mest populære testredskaber til ledelsesudvikling og styrkelse af samarbejdsrelationer.
Personlighedstesten fokuserer grundlæggende på, hvordan svareren indgår i relationer til andre mennesker. Den anvendes primært til at udvikle samarbejdsrelationer i virksomheder.
Testen er opbygget omkring tre hovedområder:
• Inklusion dvs. hvor meget ønsker personen at inkludere andre eller blive inkluderet af andre.
• Åbenhed, dvs. hvor åbent vil personen dele egne følelser og meget ønsker personen at andre deler med ham/hende.
• Kontrol eller styring dvs. hvor meget ønsker personen at styre andre eller blive styret af andre
Firo-B er et værdifuldt analyseredskab for ledere, som skal sammensætte teams. Det er nemlig især i forhold til samarbejdsrelationer, at testredskabet gør en stor forskel.
Det gælder eksempelvis teambuilding og teamudvikling, konfliktløsning teammedlemmer. Samtidig kan den enkelte ansatte udvikle sig ved at opnå en større selvbevidsthed om sine handlingsmønstre i en større gruppe.
LFP er anderledes end de andre personlighedstests, vi har præsenteret. Den tager nemlig afsæt i ledelsesopgaven i stedet for personen.
Testen måler på fire overordnede aspekter af ledelsesopgaven:
Som testværktøj er LFP i særlig grad brugbar for de rekrutteringskonsulenter og HR-ansatte, som arbejder med ledere. Eksempelvis:
LFP’en kan altså bruges både til rekruttering og udvikling. Det er en særdeles unik, men også valid testkonstruktion. Og så er testen bedst egnet til erfarne ledere, som skal bestrider forholdsvist komplekse ledelsesposter.
Testværktøj udviklet i Danmark. Er rimelig udbredt i erhvervslivet, hvor den primært bruges i forbindelse med rekruttering.
Personlighedstesten måler svarerens adfærd i forhold til personlige egenskaber på arbejdspladsen:
• Hvordan mål og resultater søges opnået
• Hvordan indflydelse søges og energi anvendes
• Hvor meget kontakt man ønsker at skabe til andre
• Hvor meget man kontrollerer sine følelser og hvordan man viser tillid
• Foretrukken tilgang til arbejdsopgaver
• Hvordan beslutninger træffes
• Interessen for nytænkning og udvikling af nye idéer
Testresultatet hjælper organisationer med at forudsige, om en kandidat er et godt match til jobbet og kulturen på arbejdspladsen.
MPA’en er et relativt tilgængeligt analyseredskab, som gør det nemt for at organisationer at teste flere kandidater og sammenligne resultaterne bagefter.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Intelligens- og personlighedstest skal kun bruges til det, de er udviklet til, og test til afvikling blev afviklet i 2000’erne.
DISC-modellen er en ramme til at forstå, hvordan mennesker har tendens til at tænke, føle og opføre sig. Den kan hjælpe dig med at opbygge bedre relationer, kommunikere mere effektivt samt motivere og forstå andre.
Det er nødvendigt at udvikle kompetencer, der rækker ud over vores præference. Ikke kun for at udnytte vores fulde potentiale, men også for at sikre balance i livet.
Ekstroversion er dominerende i tre ud af de fire mest udbredte lederprofiler, men introversion er på fremmarch. Det viser CfLs omfattende kortlægning af 160.000 JTI-profiler.