1. »Vi vil undgå kostbare fejlrekrutteringer«
Jeg vil gerne styrke vores ansættelsesproces. Hver gang vi laver en fejlrekruttering er det dyrt og omkostningstungt. Det er for risikabelt kun at basere ansættelser på en mavefornemmelse. Derfor var det en oplagt mulighed at gå i gang med personlighedstests. Ordet “test” er i virkeligheden misvisende, synes jeg. Du kan jo ikke dumpe en personlighedstest.
Personlighedstesten er et værktøj, som vi bruger til at finde det bedste match. Det er meget simpelt: Hvis vi skal finde en ny medarbejder til eksempelvis en salgsposition, og testen viser, at vi har at gøre med en introvert person, som helst vil nørkle med tingene, så er en salgsposition måske ikke det bedste match. For nogen af parterne.
Vi bruger personlighedstests som et grundlag for at kunne vurdere, om vi gensidigt tror på, at et samarbejde kan blive en succes. Det handler aldrig om at dumpe nogen.
2. »Vi skal være opmærksomme på usikkerheden«
Det sker nærmest aldrig, at nogen nægter at tage en test. Især ikke i forbindelse med et ansættelsesforløb.
Jeg tror godt, vi kan sige, at det i dag er en accepteret del af at søge et nyt arbejde, at kandidaten kan blive bedt om at tage en personlighedstest.
Den modstand, vi har oplevet, udspringer i højere grad internt. For nogle ansatte kan det godt virke grænseoverskridende at blive bedt om at tage en personlighedstest. Det kan virke som om, at man skal blotlægge dele af sin personlighed, som man ikke har lyst til. Private sider af sig selv. Derfor er det enormt vigtigt, at jeg, og i mine kolleger i HR, gør det helt klart over for medarbejderne, hvad formålet er med testværktøjerne. At det handler om at udvikling af den ansatte og om at forbedre vores evne til at samarbejde.
Vi er ikke ude på at finde det svage led eller ude på at identificere nogen, som så ikke længere er god nok til at være her. Selvom vi i vores organisation har arbejdet med personlighedstests i efterhånden en del år, så gør vi stadigvæk rigtigt meget ud at kommunikere om formålet med personlighedstests. Især når vi introducerer testværktøjerne i de afdelinger, hvor medarbejderne ikke er blevet testet før.
3. »Personlighedstests gør os bedre til at samarbejde«
Vi skal ikke alle sammen være ens. Nogle snakker meget. Andre er mere stille og kan bedre lide at arbejde for sig selv i fred og ro. Personlighedstests er et fremragende redskab til at skabe større forståelse for de her forskelligheder mellem kolleger. På den måde bekæmper personlighedstests de misforståelser, som ellers kan være med til at sænke kvaliteten af et samarbejde. Vi har ekstroverte ansatte, vi har introverte ansatte.
Det er vigtigt at være opmærksom på. Både for teamlederen og for medarbejderne selv. Og så skal vi i øvrigt huske, at testresultaterne aldrig må begrænse os eller stå i vejen for udvikling. Selvom en medarbejder i udgangspunktet er introvert, kan vedkommende sagtens agere ekstrovert. Og omvendt.
Personlighedstest gør os simpelthen bare mere opmærksomme på os selv og hinanden. Det er et rigtigt godt udgangspunkt for selvudvikling og bedre samarbejde.
4. »Der er mange fordele ved personlighedstests«
Vi nedbringer antallet af fejlansættelser. Men det er langt fra det eneste, vi får ud af vores arbejde med personlighedstests. Testværktøjerne hjælper os med at få meget mere ud af det talent, vi har i organisationen. Både på det individuelle plan og i teams.
Noget af det bedste en organisationen får ud af personlighedstests, som måske ikke lige giver sig selv, er det her med, at forståelsen for kollegaen ved siden af og selvindsigten hos den enkelte medarbejder bliver større. Pludselig bliver det helt okay at tale om de udfordringer, der er på en arbejdsplads, hvor forskellige mennesker bliver sat sammen og skal levere resultater. Det er helt enormt værdifuldt for en organisation.
5. »Flere forstår HR-sprog«
Det her er helt sikkert noget, som HR-teams vil sætte pris på. I takt med at vi arbejder mere med personlighedstests, så oplever vi, at det, vi kan kalde HR-sprog, bliver mere udbredt i organisationen. Personlighedstest gør, at HR’s position i en organisation bliver mere professionaliseret. HR-afdelingen får en hel masse viden om forretningen. Viden som vi kan omsætte til noget værdifuldt. Det betyder, at HR bevæger sig fra kun at udfylde en administrativ rolle til i højere grad at fungere som en business partner.
