Guide til DiSC-modellen og de fire DiSC-stile

DiSC-modellen er et værktøj til at forstå, hvordan mennesker tænker, føler og handler. Den bruges bredt til at styrke relationer, forbedre kommunikation og øge forståelsen mellem mennesker – hvilket er afgørende for at opbygge effektive teams og skabe en sund arbejdspladskultur.

Mette Babitzkow Boje, Chef for Testværktøjer hos CfL, opdateret oktober 2024

DiSC-modellen blev udviklet af William Moulton Marston i 1940'erne og har siden været et fast værktøj i ledelsesudvikling og organisationspsykologi. I denne guide vil vi uddybe, hvad DiSC-modellen er, give dig en gennemgang af de fire DiSC-stile samt forklare, hvornår man kan benytte DiSC-modellen, og hvornår man ikke bør benytte den.

Hvad er DiSC-modellen?

DiSC-modellen er en adfærdsmodel, som opdeler menneskelig adfærd i fire primære dimensioner: Dominans (D), Indflydelse (i), Stabilitet (S) og Competencesøgende (C). Hver dimension repræsenterer en bestemt personlighedstype, som beskriver, hvordan folk foretrækker at interagere med andre, hvordan de reagerer på udfordringer, og hvordan de trives i arbejdsrelationer.

Ved at forstå disse dimensioner kan ledere og medarbejdere bedre tilpasse deres kommunikation og ledelsesstil, hvilket skaber bedre sammenhold og samarbejde i teams. Modellen bruges derfor ofte til teamudvikling, kommunikationstræning og personlig udvikling.

De fire DiSC-stile

Dominans (D-type personlighed)

Personer med en D-stil er resultatorienterede, energiske og elsker at tage udfordringer op. De er handlekraftige og beslutningsdygtige, og de trives i situationer, hvor de kan tage styringen og skabe resultater hurtigt. Deres direkte og ofte konkurrenceprægede natur kan dog medføre, at de bliver opfattet som kontante eller påtrængende.

Typiske karakteristika: Ambitiøs, handlekraftig, hurtig beslutningstager, konkurrenceorienteret.

Styrker og udfordringer: D-typerne er ideelle til at drive projekter fremad og nå mål, men de kan have svært ved at lytte til andres input eller arbejde tæt i team, hvis de føler, at det forsinker processen.

Sådan samarbejder du bedst med en D-type: Når du arbejder med en D-type, er det vigtigt at være direkte og konkret i din kommunikation. Anerkend deres behov for kontrol, men tydeliggør også, hvornår samarbejde er nødvendigt. Sørg for at præsentere løsninger, der giver dem mulighed for at tage ejerskab, og vær forberedt på at argumentere for dine synspunkter på en overbevisende måde.


Indflydelse (i-type personlighed)

Mennesker med en i-profil er udadvendte, sociale og optimistiske. De elsker at skabe relationer og er ofte dem, der inspirerer og motiverer deres omgivelser. De trives med at være i centrum for opmærksomheden og tager gerne initiativ til sociale aktiviteter. Deres energi kan dog nogle gange medføre, at de mister fokus på de praktiske opgaver.

Typiske karakteristika: Udadvendt, inspirerende, entusiastisk, spontan.

Styrker og udfordringer: i-typer er fremragende til at skabe samhørighed og engagement, men de kan have brug for hjælp til at strukturere deres opgaver og overholde tidsfrister.

Sådan samarbejder du bedst med en i-type: Når du arbejder med en i-type, er det vigtigt at skabe en positiv og åben atmosfære. Brug tid på at anerkende deres idéer og giv dem mulighed for at dele deres tanker. Sørg for at hjælpe dem med at holde fokus ved at skabe klare strukturer og tidsfrister, så de kan se, hvordan deres arbejde bidrager til det samlede mål.


Stabilitet (S-type personlighed)

S-typer er kendt for deres tålmodighed, pålidelighed og evne til at samarbejde. De foretrækker stabile og harmoniske arbejdsmiljøer og er villige til at gøre en indsats for at sikre, at teamet fungerer godt sammen. De kan dog have svært ved at tage hurtige beslutninger eller omstille sig i kaotiske situationer.

Typiske karakteristika: Samarbejdsvillig, tålmodig, rolig, god til teamwork.

Styrker og udfordringer: S-typer skaber tryghed og stabilitet, men kan til tider være tilbageholdende i forbindelse med forandringer eller udfordringer, der kræver hurtige beslutninger.

Sådan samarbejder du bedst med en S-type: Når du arbejder med en S-type, er det vigtigt at skabe et trygt miljø, hvor de føler sig hørt og værdsat. Giv dem tid til at tilpasse sig ændringer og vær tålmodig, når de skal træffe beslutninger. Anerkend deres bidrag til samarbejdet og vær tydelig omkring forventninger og mål.


Competencesøgende (C-type personlighed)

Personer med en C-stil er analytiske, systematiske og detaljeorienterede. De går op i kvalitet og nøjagtighed og foretrækker at få tid til at analysere oplysninger grundigt, inden de træffer en beslutning. De kan have svært ved at udtrykke deres følelser, hvilket nogle gange kan få dem til at virke reserverede eller distancerede.

Typiske karakteristika: Analytisk, struktureret, kritisk tænkende, nøjagtig.

Styrker og udfordringer: C-typer sikrer høj kvalitet og detaljeorientering, men kan blive fanget i analyseparalyse og have brug for hjælp til at se det store billede.

Sådan samarbejder du bedst med en C-type: Når du arbejder med en C-type, er det vigtigt at være grundig og præcis i din kommunikation. Sørg for at give dem tid til at analysere oplysninger og vær parat til at besvare spørgsmål. Vær tålmodig, når de søger flere detaljer, og hjælp dem med at fokusere på de vigtigste elementer, så de ikke mister overblikket.

 

DiSC-modellen i ledelsesudvikling

I ledelsesudvikling er DiSC-modellen et fremragende værktøj, fordi den hjælper ledere med at forstå både deres egen og deres medarbejderes adfærd. Ved at kende til DiSC-stilene kan ledere bedre tilpasse deres ledelsesstil til den enkelte medarbejder, hvilket kan øge trivsel og effektivitet i teamet.

Det er vigtigt at forstå, at ingen leder er en ren D-, i-, S- eller C-type. De fleste ledere har elementer fra flere af profilerne, som de anvender i forskellige situationer. DiSC-modellen skal derfor ses som en dynamisk ramme, der kan hjælpe ledere med at identificere deres egne styrker og udviklingsområder.

Eksempler på specifikke ledelsesscenarier:

  • D-type ledelse i krisesituationer: En leder med en stærk D-type kan være særligt nyttig i krisesituationer, hvor hurtige beslutninger og handlekraft er nødvendig for at skabe retning og sikre fremdrift.
  • i-type ledelse til teammotivation: En i-type leder er ideel i situationer, hvor teamet har brug for motivation og sammenhold, f.eks. ved opstart af nye projekter eller når arbejdsglæden skal løftes.
  • S-type ledelse under forandringsprocesser: En S-type leder vil være god til at skabe tryghed og støtte medarbejdere gennem forandringsprocesser, hvor det er vigtigt at fastholde engagementet i en periode med usikkerhed.
  • C-type ledelse til kvalitetskontrol: En C-type leder er særlig nyttig i situationer, hvor præcision og nøjagtighed er afgørende, f.eks. ved implementering af nye systemer eller processer, der kræver grundig planlægning og opfølgning.
DiSC Authorized Partner

Everything DiSC®

CfL er Everything DiSC® Authorized Partner. Læs mere om, hvordan du kommer i gang med at styrke samarbejde og kommunikation blandt ledere og medarbejdere i din organisation.

Hvorfor DiSC-modellen ikke er egnet til rekruttering

DiSC-modellen er ikke designet som et rekrutteringsværktøj, men snarere som et redskab til udvikling og forbedring af samarbejdsrelationer. Mange virksomheder har dog over tid forsøgt at bruge DiSC til rekruttering – til trods for at modellen ikke er beregnet til at måle faglige kompetencer eller direkte sammenligne kandidater på specifikke områder.

Forestil dig, at du er sportsdirektør og skal finde den bedste cykelsprinter til Tour de France. Her vil du sandsynligvis bruge specifikke målinger for at sammenligne sprinternes ydeevne, som eksempelvis accelerationsevne og tophastighed. DiSC er ikke udviklet til den type evaluering – det er et profilværktøj, der skal give indblik i menneskers adfærd og personlige styrker, ikke deres specifikke evner i en given rolle.

En DiSC-profil kan dog være et nyttigt udgangspunkt for en dialog mellem leder og medarbejder, men det er vigtigt at huske, at det ikke er en standardiseret vurdering af, hvem der er bedst egnet til en given stilling. Derfor skal DiSC ikke bruges som en afgørende faktor i rekruttering, men i stedet anvendes til at styrke samarbejdet og udviklingen efter ansættelsen.

Alternative værktøjer til rekruttering

Når det kommer til rekruttering, er der andre værktøjer, der er langt bedre egnet end DiSC. Her er nogle eksempler på værktøjer, der er mere specialiserede til at vurdere kandidater:

  • Kognitive tests: Disse tests vurderer en kandidats evne til at løse problemer, tænke logisk og lære nye færdigheder. De giver en systematisk vurdering af kandidatens mentale kapacitet, hvilket kan være afgørende for mange stillinger. Se blandt andet værktøjet CfL-Ability Focus Profiles.
  • Personlighedstests (f.eks. CfL-Personality Focus Profile – 12 Factor): 12 Factor bruges som et struktureret dialogværktøj i rekrutteringssamtalen, hvilket sikrer, at testens resultat ikke står alene, men at resultatet udgør samtalen mellem kandidat og den rekrutterende leder og HR-partner. Derudover er værktøjet opdelt i fire hovedområder, som sikrer, at samtalen hele tiden centreres om hovedelementerne i stort set alle jobs. Denne model giver en mere nuanceret vurdering af en kandidats personlighedstræk end DiSC.
  • Færdighedstests: Færdighedstests er designet til at måle specifikke færdigheder, der er nødvendige for en given rolle, såsom tekniske eller sproglige evner. Disse tests giver en objektiv vurdering af, hvor godt en kandidat behersker de nødvendige kompetencer. Se blandt andet værktøjet CfL-Ability Focus Profiles.

Disse værktøjer adskiller sig fra DiSC-modellen ved, at de er designet til at måle specifikke kompetencer, evner og adfærd, som er relevante for en given stilling. DiSC er derimod bedst egnet til at forbedre samarbejdsrelationer og personlig udvikling, men bør ikke anvendes som det primære værktøj i en rekrutteringsproces. Læs om forskellen på profilværktøjer og testværktøjer her.

Gyldigheden af DiSC-tilbagemelding er den samme som et almindeligt interview

Du kan sammenligne en samtale på baggrund af en DiSC-profil med et udvidet interview. Det bidrager til en god dialog, men er ikke en systematisk og standardiseret vurdering af kandidaten.

Undersøgelser viser gang på gang, at sådanne samtaler har en stor fejlmargin, når det gælder udvælgelse af de rigtige kandidater til jobbet, og det er, fordi vi får en beskrivende dialog om, hvad kandidaten foretrækker, men ikke hvilken kandidat der vil være den bedste til jobbet.

Vi skal bringe mange kompetencer i spil – ikke kun de fire

DiSC ser på fire områder af adfærd. Dette er en simplificering, der kan være hjælpsom i nogle situationer, men ikke i rekrutteringsprocessen. Her har vi brug for at se og vurdere på mange flere parametre. Læs blot et par annoncer på Jobindex eller LinkedIn, og det bliver meget tydeligt, hvor mange både faglige og personlige kompetencer en kandidat skal besidde.

Vi kan drøfte, om alle er lige vigtige (her er det nok en god idé at prioritere), men for at få en nuanceret indsigt og vurdering af kandidaten er vi nødt til at se på flere elementer end kun fire.

Opsummering

DiSC-modellen er et effektivt værktøj til at forstå menneskelig adfærd og forbedre kommunikation og teamwork. Ved at kende forskel på de fire DiSC-stile og deres typiske adfærd kan ledere skabe et bedre samarbejdsmiljø og hjælpe deres teammedlemmer med at nå deres fulde potentiale. Husk dog, at DiSC er beregnet til udvikling, ikke rekruttering – brug det til at fremme trivsel og samarbejde og anvend andre mere specialiserede værktøjer til at finde den rette kandidat til jobbet.

Praktiske fordele ved DiSC-modellen og hvordan du kommer i gang

DiSC giver ledere og medarbejdere en fælles forståelsesramme, der kan forbedre samarbejdet og kommunikationen i hele organisationen. Ved at forstå de forskellige profiler kan man skabe mere målrettet kommunikation, undgå konflikter og motivere medarbejdere på deres præmisser. For at komme i gang med at anvende Everything DiSC® i dit team kan du:

  1. Gennemføre en DiSC-workshop: Inviter en af vores konsulenter til at facilitere en workshop, hvor teamet lærer om de forskellige profiler og får indsigt i egne og kollegaers adfærdsmønstre.
  2. Brug DiSC i teammøder: Diskutér, hvordan de forskellige profiler påvirker samarbejdet, og identificér, hvordan I kan tilpasse jeres arbejdsmetoder for at imødekomme hinandens behov.
  3. Integrér DiSC i daglig ledelse: Som leder kan du bruge DiSC-værktøjet til at skræddersy din kommunikation og ledelsesstil, så den matcher de individuelle profiler i dit team, hvilket øger både motivation og effektivitet.

Har du spørgsmål?

Mette Babitzkow Boje
Chef for Testværktøjer

T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Andre læser også

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.