Derfor er det uetisk at bruge tests som grundlag for fyringer

Intelligens- og personlighedstest skal kun bruges til det, de er udviklet til. Og test til afvikling blev afviklet i 2000’erne.

Af Mette Babitzkow Boje, chef for Testværktøjer i CfL, marts 2023

H&M annoncerede i november sidste år, at 1500 ansatte står til at miste jobbet på verdensplan som led i en større spareplan.

Metoden til at finde ud af, hvem der skal fyres, er ifølge Svenska Dagbladet at teste kundskaber som intelligens og personlighed.

Intelligens- og personlighedstest har været på markedet i 25 år, og i dag er testning både udbredt og anerkendt i forbindelse med rekrutteringer.

Langt de fleste organisationer har godt styr på, hvordan og hvilke personlighedstest der skal bruges, så der er heldigvis langt i mellem, at man støder på en så ukorrekt og uetisk måde at anvende testværktøjer på som i H&M.

Sker det virkelig i 2023?

Test til afvikling blev afviklet i 2000’erne, men desværre kan vi stadig i 2023 støde på virksomheder, som ikke har forstået, hvad test er, og hvad de kan bruges til. Og det gælder ikke kun H&M.

Det står på side 1 i testhåndbogen, at en test kun er så god, som den der bruger den. Det betyder, at testværktøjer skal bruges til det, de er udviklet til og med de forbehold, der måtte være.

Intelligens- og personlighedstest er designet til at vurdere kognitive evner, potentiale og personlighed, men de giver ikke en pålidelig måling af jobpræstation eller arbejdsrelaterede færdigheder.

Det er både upassende, etisk ukorrekt og fagligt uforsvarligt at bruge intelligensprøver og personlighedstests som grundlag for at fyre medarbejdere.

Målebånd omkring et spøgelse

Når vi måler folks kognitive evner (intelligens) og personlighed ved hjælp af test, sætter vi i princippet målebånd omkring et spøgelse, fordi vi prøver at kvantificere noget, der er abstrakt.

Målinger af kognitive evner og personlighed er ikke en videnskab, hvor vi kan sætte to streger under facit.

Mange forskellige variable kan have indflydelse på resultaterne, og de mest almindelige inkluderer kulturelle forskelle, alder, uddannelsesniveau, testforhold, motivation samt sociale ønsker og behov. Sidstnævnte kan f.eks. betyde, at den person, der ønsker at fremstå som mere sympatisk eller venlig, end den pågældende i er, kan påvirke svarene i en test.

Det er vigtigt at tage hensyn til disse faktorer og eventuelle andre relevante variabler, når man tolker resultaterne af intelligens- og personlighedstests. Husk også, at alene bekymringen for at miste sit job kan have indflydelse på, hvordan man klarer sig.

Læs også: Test og profil: Hvad er forskellen?

Nødvendigt med flere kilder

Ansættelsesbeslutninger bør baseres på jobrelaterede kriterier, såsom en medarbejders færdigheder, erfaring og adfærd. At fyre medarbejdere baseret på deres intelligensprøvescore kan være diskriminerende, og man risikerer at overtræde anti-diskriminationslove.

Desuden kan intelligensprøver være biased og kulturelt specifikke, og derfor kan brug af intelligensprøver som eneste grundlag for ansættelsesbeslutninger resultere i uretfærdige og unøjagtige resultater.

I stedet bør arbejdsgivere bruge flere kilder til information for at evaluere en medarbejders præstation og træffe beslutninger om deres ansættelse, såsom jobevalueringer, feedback fra kolleger og ledere samt præstationsmålinger.

Før du fyrer

Når en medarbejder skal opsiges, er det vigtigt at evaluere den pågældendes præstation og adfærd på en objektiv og fair måde for at undgå diskrimination og uretfærdige beslutninger. Her er nogle forslag:

• Gennemgå medarbejderens præstationsvurderinger og evalueringer fra tidligere år. Dette vil give et overblik over arbejdspræstationer og eventuelle problemer, der er blevet påpeget tidligere.
• Sammenlign medarbejderens præstation med jobbeskrivelsen og de krav, der stilles til jobbet. Dette vil hjælpe med at afgøre, om medarbejderen har opfyldt de forventede præstationsstandarder og krav.
• Gennemgå eventuelle advarsler eller disciplinære handlinger, der tidligere er givet til medarbejderen. Dette vil give en idé om eventuelle problemer med medarbejderens adfærd eller arbejdsindsats.
• Få feedback fra medarbejderens kolleger og overordnede. Det kan give en mere nuanceret vurdering af medarbejderens præstation og adfærd.

Skal vi ikke hellere tage udgangspunkt i, hvad vi gerne vil have, i stedet for hvad vi gerne vil af med. Også når vi desværre må skille os af med rigtigt mange medarbejdere. 

Læs også: Sådan benytter du de rigtige testværktøjer