Af Mette Babitzkow Boje, chef for Testværktøjer i CfL. Marts 2026
I dag bruger organisationen værktøjet til teamudvikling, onboarding af ledere og til at skabe et fælles sprog om adfærd og samarbejde.
Men sådan startede det ikke.
DIS er en uddannelsesinstitution med aktiviteter i både København, Stockholm og USA. Organisationen arbejder med amerikanske studerende, der læser i Europa, og medarbejdergruppen spænder bredt – fra undervisere til administrative funktioner.
I HR var ønsket klart: Hvis de skulle arbejde med et personprofilværktøj, skulle det være noget, der kunne bruges i praksis. Ikke et tungt system eller en model, der krævede lange analyser af hver enkelt medarbejder.
Anna Sommer understreger indsatsen skal være praksisnær:
“Det skulle være anvendelsesorienteret. Noget man kan bruge i hverdagen og i teams – ikke noget hvor man skal bruge flere timer på hvert individ.”
Samtidig skulle det være noget, organisationen fagligt kunne stå inde for. Derfor blev der også taget en dialog med organisationens psykologifaglige miljø.
Konklusionen blev, at DiSC passede godt til formålet:
Et værktøj, der sætter fokus på adfærd – og som kan bruges til at skabe dialog og forståelse.
Læs også artiklen: Guide til DiSC-modellen og de 4 DiSC-stile
Det første skridt var ikke en stor organisationstransformation. Det startede i det små.
En ekstern konsulent gennemførte en workshop med organisationens ledelsesgruppe, hvor alle fik deres DiSC-profiler og arbejdede med dem sammen. Det viste sig hurtigt at have en effekt. Lederne blev nysgerrige.
De begyndte at spørge HR, om værktøjet også kunne bruges i deres egne teams. Og det var netop her, idéen opstod:
Hvis DiSC skulle bruges bredere, skulle HR selv kunne facilitere arbejdet.
Derfor valgte tre medarbejdere fra HR at blive certificeret.
Artiklen fortsætter under boksen.
DIS er en selvejende non-profit undervisningsinstitution, hvor studerende fra partneruniversiteter i Nordamerika kommer til København for at studere et semester, et år eller i løbet af sommeren.
I HR arbejder vi med at understøtte både ledelsen og vores cirka 600 medarbejdere i trivsel, samarbejde og udvikling. En vigtig del af vores arbejde er at skabe fælles forståelse for forskelligheder i arbejdsmåder og kommunikation, og få formidlet organisationens værdier i kulturen.
Inden kurset havde HR-teamet en naturlig bekymring:
Hvor omfattende ville det være at lære?
“Vi var spændte på, hvor stort det ville blive, og hvor meget man skulle vide for at kunne facilitere det.”
Men oplevelsen blev en anden.
Kurset gav både en forståelse af modellen og konkrete værktøjer til at bruge den i praksis.
Det vigtigste var måske, at de fik tryghed i rollen som facilitator.
For i sidste ende er det ikke teorien, der skaber værdi – men hvordan man bruger værktøjet i dialogen med mennesker.
Læs også om kurset HR-Procesfacilitatoren
Da HR kom hjem fra certificeringen, gjorde de noget, som siden har vist sig at være en vigtig beslutning:
De lavede klare retningslinjer for brugen af DiSC.
For eksempel besluttede de:
“Vi har lavet nogle klare rammer for, hvordan vi bruger det – og hvordan vi ikke bruger det.”
Det gav en fælles forståelse i organisationen.
CfL er Everything DiSC® Authorized Partner. Læs mere om, hvordan du kommer i gang med at styrke samarbejde og kommunikation blandt ledere og medarbejdere i din organisation.
I dag bruger DIS primært DiSC i tre situationer:
Når teams skal arbejde bedre sammen, kan en DiSC-workshop give et fælles sprog for forskelle i arbejdsstil og kommunikation.
Det gør det lettere at tale om ting, der ellers kan være svære.
For eksempel:
Pludselig handler det ikke længere om, hvem der er besværlig.
Det handler om forskellige måder at arbejde på.
Læs mere om værktøjer til udvikling af medarbejdere og teams
DIS har også brugt DiSC i forbindelse med reorganiseringer, hvor teams skulle sammensættes på nye måder.
Her kan værktøjet hjælpe medarbejdere med hurtigt at lære hinanden bedre at kende.
Det giver tryghed – og forebygger mange misforståelser.
Når en ny leder starter, gennemgår HR også vedkommendes DiSC-profil. Formålet er at give lederen et redskab til at forstå sit team og for mange ledere bliver det en øjenåbner. De opdager, at medarbejdere motiveres og kommunikerer forskelligt. Og at ledelse derfor også handler om at kunne tilpasse sin stil.
Anna Sommer fortæller at noget af den feedback HR oftest får efter en DiSC-workshop, er de små aha-oplevelser. For eksempel når medarbejdere pludselig forstår, hvorfor en kollega reagerer, som vedkommende gør.
En medarbejder kan sige:
“Jeg troede egentlig bare, at du syntes mine idéer var dårlige.”
Og kollegaen svarer:
“Nej, jeg har bare brug for lidt mere tid til at tænke over tingene.”
Den slags samtaler opstår ofte, når folk får et sprog for forskelle i adfærd.
“Folk kan pludselig sige: Nå, det var derfor. Det giver mening nu.”
Det lyder måske som små ting. Men i praksis kan det gøre en stor forskel for samarbejdet, siger Anna Sommer.
For mange af de konflikter de bliver draget ind i handler ikke om vilje – men om forskellige måder at arbejde og reagere på.
Artiklen fortsætter under boksen.
Hos DIS har HR også gjort sig en vigtig erfaring: Man behøver ikke forklare hele teorien bag DiSC. Tværtimod.
Hvis man bruger for lang tid på modeller og forklaringer, mister folk hurtigt interessen.
Derfor holder HR introduktionen kort og bruger i stedet tiden på dialog.
Medarbejderne arbejder i små grupper og taler om konkrete situationer fra deres egen hverdag.
Det er ofte i de samtaler, at værdien opstår.
“Vi prøver at gøre det så enkelt som muligt og få folk til at arbejde med det med det samme.”
HR oplever især værdien, når samtalen flytter sig. Når folk går fra at tale om hinanden til at tale om hvordan de arbejder sammen.
Et eksempel er et team, der arbejdede tæt sammen, men ofte oplevede frustrationer i hverdagen. Nogle syntes, beslutninger tog for lang tid. Andre følte, at tingene blev presset igennem for hurtigt.
Under en DiSC-workshop begyndte medarbejderne at tale om deres forskellige profiler og arbejdsstile. Pludselig faldt nogle brikker på plads.
En medarbejder sagde:
“Nu giver det faktisk mening, hvorfor du altid vil have alle detaljerne med.”
En anden svarede:
“Og nu forstår jeg bedre, hvorfor du gerne vil videre hurtigt.”
Det ændrede ikke personlighederne i rummet. Men det ændrede måden, de forstod hinanden på.
Hvis HR hos DIS skal give ét råd til organisationer, der overvejer at arbejde med DiSC, er det dette:
Start med lederne.
Da ledelsesgruppen først arbejdede med værktøjet, blev det langt lettere at bringe det videre ud i organisationen.
Lederne kendte allerede modellen og kunne selv bruge sproget i dialogen med deres teams.
DiSC har ikke ændret DIS fra den ene dag til den anden. Men værktøjet har givet organisationen noget vigtigt:
Et fælles sprog for adfærd.
Et sprog, der gør det lettere at forstå hinanden. Og i sidste ende er det netop det, mange organisationer har brug for. Ikke flere modeller. Men bedre samtaler.
Lyt også til CfLs podcast "Skab reel værdi med personlighedstest" (28 min.)
Hvordan styrker man samarbejdet med JTI? I Odsherred Kommune har JTI i mange år været et kendt og anvendt redskab. Det bliver brugt i ledergrupper, medarbejdergrupper og individuelle forløb – og er både velkendt og efterspurgt i organisationen.
Hos Novonesis handler karriereudvikling om at skabe rammer, hvor den enkelte kan udfolde sit potentiale der både giver mening for medarbejderen og for organisationen.
E-bogen er en praktisk guide til ledere og HR, som vil blive bedre til at rekruttere og udvikle. Indeholder eksempler, guidelines og tjekliste.
Udvikling giver effekt, når profiler bruges til at forbinde selvindsigt med performance og beslutninger i lederens daglige praksis. Lær at koble udvikling med performance.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk