Fraværssamtaler, fastholdelsesplaner og mulighedserklæringer

Fraværssamtale

Efter sygedagpengeloven skal virksomheden indkalde en sygemeldt medarbejder til en personlig sygefraværssamtale, som skal afholdes senest 4 uger efter første sygedag. Virksomheden har dog ikke pligt til at indkalde en medarbejder, der er opsagt og fratræder inden 8 uger efter 1. fraværsdag.

Formålet med samtalen er at belyse, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.

Samtalen skal så vidt muligt afholdes ved personlig fremmøde, men hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder forhindrer det, kan samtalen holdes telefonisk. Hvis dette heller ikke er muligt, afholdes der ingen samtale.

Hvis medarbejderen ikke kan eller vil deltage i samtalen, har det ingen indflydelse på den pågældendes sygedagpengeret. Tilsvarende får det heller ingen konsekvenser for virksomhedens adgang til sygedagpengerefusion, hvis sygefraværssamtalen ikke holdes.

Derimod må virksomheden overveje, om det skal have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke vil deltage i sygesamtalen.

Virksomhedens indhentelse af helbredsoplysninger i forbindelse med sygefraværssamtalen reguleres også af helbredsoplysningsloven og de databeskyttelsesretlige regler. Virksomheden må derfor ikke spørge til medarbejderens diagnose, men der er selvfølgelig ikke noget til hinder for, at medarbejderen selv oplyser den.

Fastholdelsesplan

Efter sygedagpengeloven kan en sygemeldt medarbejder anmode virksomheden om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis den pågældende medarbejder ikke forventer at genoptage arbejdet inden for 8 uger fra første fraværsdag.

Anmodningen kan fremsættes når som helst i sygeforløbet, men virksomheden kan afvise at udarbejde planen, hvis det vurderes, at der ikke er behov for det.

Udarbejdes der en fastholdelsesplan, skal medarbejderen medbringe den til den første opfølgningssamtale hos kommunen.

Mulighedserklæring

Efter sygedagpengeloven kan virksomheden forlange en mulighedserklæring af en medarbejder ved både kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær.

Mulighedserklæringen består af to dele og skal fokusere på de muligheder, medarbejderen har for at udføre arbejdet på trods af sygdommen.

Til mulighedserklæringen hører en vejledning om, hvordan erklæringen udfyldes.

Den første del, der skal indeholde oplysninger om begrænsninger i arbejdsfunktioner og eventuelle skåneinitiativer, udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab.

Den anden del udfyldes herefter af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen. Lægen giver sin vurdering af funktionsnedsættelse, arbejdsmuligheder og forventet fravær fra arbejdet, herunder mulighederne for delvis genoptagelse af arbejdet. Desuden kan lægen komme med forslag til f.eks. skåneinitiativer.

Virksomheden kan forlange en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet.

Mulighedserklæringen berører ikke virksomhedens muligheder for at anmode om en almindelig lægeerklæring eller varighedserklæring som dokumentation for lovligt forfald.

 

Mere info

www.retsinfo.dk finder du sygedagpengeloven med tilhørende vejledninger samt helbredsoplysningsloven med tilhørende vejledning.

www.star.dk findes blanketten til mulighedserklæring, skabelon til fastholdelsesplan og materiale vedrørende sygefraværssamtaler. Du kan se det hele her.

Der kan også findes materiale om forebyggelse, nedbringelse og håndtering af sygefravær på www.amid.dk og på www.cabiweb.dk.

Opdateret i juni 2021

Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut" og læse kapitlet om konkurrenceklausuler.

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Bogen indeholder også et afsnit om advarsler og blandt andet to eksempler på skriftlige advarsler, som kan bruges som skabeloner.

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.

Seneste artikler om HR

Nu strammes reglerne for ligeløn

Er virksomheden klar til at blive udfordret på, om individuelt aftalte lønninger er i overensstemmelse med ligelønsloven? Læs om konsekvenserne af nyt EU-direktiv, og hvad I bør forberede jer på.

Sådan kan MUS bidrage til strategien

Hvis du vil have medarbejderne til at virkeliggøre organisationens strategi, så brug MUS-Samtalen. Sådan lyder budskabet i en ny bog, hvor du også finder en række metoder til at revitalisere MUS. Læs også, hvorfor MUS bør staves med O.