Efter sygedagpengeloven skal virksomheden indkalde en sygemeldt medarbejder til en personlig sygefraværssamtale, som skal afholdes senest 4 uger efter første sygedag. Virksomheden har dog ikke pligt til at indkalde en medarbejder, der er opsagt og fratræder inden 8 uger efter 1. fraværsdag.
Formålet med samtalen er at belyse, hvordan og hvornår medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet.
Samtalen skal så vidt muligt afholdes ved personlig fremmøde, men hvis sygdommen eller praktiske omstændigheder forhindrer det, kan samtalen holdes telefonisk. Hvis dette heller ikke er muligt, afholdes der ingen samtale.
Hvis medarbejderen ikke kan eller vil deltage i samtalen, har det ingen indflydelse på den pågældendes sygedagpengeret. Tilsvarende får det heller ingen konsekvenser for virksomhedens adgang til sygedagpengerefusion, hvis sygefraværssamtalen ikke holdes.
Derimod må virksomheden overveje, om det skal have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke vil deltage i sygesamtalen.
Virksomhedens indhentelse af helbredsoplysninger i forbindelse med sygefraværssamtalen reguleres også af helbredsoplysningsloven og de databeskyttelsesretlige regler. Virksomheden må derfor ikke spørge til medarbejderens diagnose, men der er selvfølgelig ikke noget til hinder for, at medarbejderen selv oplyser den.
Efter sygedagpengeloven kan en sygemeldt medarbejder anmode virksomheden om at få udarbejdet en fastholdelsesplan, hvis den pågældende medarbejder ikke forventer at genoptage arbejdet inden for 8 uger fra første fraværsdag.
Anmodningen kan fremsættes når som helst i sygeforløbet, men virksomheden kan afvise at udarbejde planen, hvis det vurderes, at der ikke er behov for det.
Udarbejdes der en fastholdelsesplan, skal medarbejderen medbringe den til den første opfølgningssamtale hos kommunen.
Efter sygedagpengeloven kan virksomheden forlange en mulighedserklæring af en medarbejder ved både kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær.
Mulighedserklæringen består af to dele og skal fokusere på de muligheder, medarbejderen har for at udføre arbejdet på trods af sygdommen.
Til mulighedserklæringen hører en vejledning om, hvordan erklæringen udfyldes.
Den første del, der skal indeholde oplysninger om begrænsninger i arbejdsfunktioner og eventuelle skåneinitiativer, udfyldes af virksomheden og medarbejderen i fællesskab.
Den anden del udfyldes herefter af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen. Lægen giver sin vurdering af funktionsnedsættelse, arbejdsmuligheder og forventet fravær fra arbejdet, herunder mulighederne for delvis genoptagelse af arbejdet. Desuden kan lægen komme med forslag til f.eks. skåneinitiativer.
Virksomheden kan forlange en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet.
Mulighedserklæringen berører ikke virksomhedens muligheder for at anmode om en almindelig lægeerklæring eller varighedserklæring som dokumentation for lovligt forfald.
På www.retsinfo.dk finder du sygedagpengeloven med tilhørende vejledninger samt helbredsoplysningsloven med tilhørende vejledning.
På www.star.dk findes blanketten til mulighedserklæring, skabelon til fastholdelsesplan og materiale vedrørende sygefraværssamtaler. Du kan se det hele her.
Der kan også findes materiale om forebyggelse, nedbringelse og håndtering af sygefravær på www.amid.dk og på www.cabiweb.dk.
Opdateret i juni 2021.
Disclaimer: Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning.
CfLs HR-juridiske hotline er tilgængelig for alle CfL's medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel, vores medlemmer sætter størst pris på.
Både ledelse og HR i CfL's medlemsvirksomheder har hver dag fra kl. 9-16 fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Brug hotlinen - også selvom I ikke er medlem af CfL
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL, behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Vi tilbyder nemlig også mulighed for at tegne et abonnement på hotlinen. For yderligere information kontakt venligst HR-Jura på telefon: 70 23 00 22 eller på mail: hr-jura@cfl.dk.
E-bogen er gratis og indeholder 138 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som besvarer alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, sygdom, ferie, barsel, opsigelser og meget andet. Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.
Hvad er DEI? Og hvorfor er diversitet, ligestilling og inklusion vigtigt på din arbejdsplads? Hvad er gevinsterne? Og hvilken betydning har det for dig og dine kolleger? Få svarene her.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
På et seminar for 30 chefer valgte energikoncernen VERDO at få CfL til at sætte fokus på ledelsesfaget og -værktøjer. Læs interview med HR-direktør Margrete Larsen.
Egen lederuddannelse lyder besnærende, men er det nu også en god ide? Ja, hvis I gør som Lars Sander, direktør i DKTV. I samarbejde med CfL har han designet en intern uddannelse, der favner alle ledere.