Vikarer - Hvilke regler gælder?

Få en gennemgang af både vikarbureauets og brugervirksomhedens forpligtelser.

Vikarloven hviler på EU-direktiv 2008/104/EF om vikararbejde og regulerer anvendelse af vikarer, der er ansat af et dansk eller udenlandsk vikarbureau, og som udsendes til midlertidige arbejdsopgaver i danske brugervirksomheder.

Medarbejdere, der ansættes som ”vikarer” direkte af en virksomhed (f.eks. barselsvikarer eller tilkaldevikarer) er ikke omfattet af vikarloven.

Generelt påhviler det vikarbureauet og ikke brugervirksomheden at sikre vikarernes vilkår, men brugervirksomheden har dog også en række forpligtelser.

Vikarbureauets forpligtelser

Vikarbureauet skal først og fremmest sikre, at ligebehandlingsprincippet bliver overholdt, hvilket betyder, at vikarer på en række punkter ligestilles med brugervirksomhedens egne medarbejdere.

Det er kun følgende vilkår, som er omfattet af ligebehandlingsprincippet: Arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning.

Det er endvidere en betingelse, at vilkåret følger af enten lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser hos brugervirksomheden. Hvis en medarbejder hos brugervirksomheden f.eks. på individuel basis har forhandlet sig til et bestemt løntillæg, er det ikke omfattet af ligebehandlingsprincippet.

Hvert af de opregnede vilkår kan anskues fleksibelt, forudsat at ligebehandlingsprincippet overholdes. Det vil sige, at vikaren skal ligestilles med brugervirksomhedens egne medarbejdere med hensyn til f.eks. aflønning, men at det er muligt at opfylde dette krav, uden at vikaren får nøjagtig de samme vilkår (f.eks. samme kombination af fast løn, løntillæg og bonus), som brugervirksomhedens egne medarbejdere.

Vikaren må dog samlet set ikke aflønnes ringere end brugervirksomhedens egne medarbejdere i tilsvarende stillinger.

Ligebehandlingsprincippet gælder ikke, hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en overenskomst, som er landsdækkende og er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. I så fald er vikaren omfattet af de vilkår, som følger af overenskomsten og ikke af ligebehandlingsprincippet.

Klausuler

Et vikarbureau og en brugervirksomhed må ikke indgå aftaler, der forbyder eller reelt forhindrer vikaren i at indgå en ansættelsesaftale med brugervirksomheden, efter at vikarudsendelsen er afsluttet.

Vikarbureauet kan modtage en rimelig betaling fra brugervirksomheden for tjenester, som er ydet brugervirksomheder i forbindelse med udsendelse, ansættelse og uddannelse af vikarer. Men vikarbureauet må ikke kræve betaling af vikaren som modydelse for at sørge for, at vikaren kan blive ansat hos brugervirksomheden efter at have været udsendt som vikar til virksomheden.

 

Brugervirksomhedens forpligtelser

Brugervirksomheden skal sikre, at vikarer informeres om eventuelle ledige stillinger i brugervirksomheden, så de har samme mulighed for at opnå fast beskæftigelse som andre medarbejdere i den pågældende virksomhed.

Derudover skal brugervirksomheden sikre, at vikarer har samme adgang til brugervirksomhedens kollektive faciliteter og goder, som virksomhedens egne medarbejdere. Kollektive faciliteter dækker bl.a. kantine-, børnepasnings- og transportfaciliteter samt massageordninger, frugtordninger og adgang til motionsrum.

Hvis forskelsbehandling kan begrundes sagligt ud fra objektive grunde, har brugervirksomheden dog ikke pligt til at sikre vikaren adgang til de relevante goder. Brugervirksomheden har f.eks. ikke pligt til at etablere en hjemmearbejdsplads til en vikar, som skal være hos brugervirksomheden ganske kortvarigt, selvom virksomhedens egne medarbejdere har en hjemmearbejdsplads.

Endelig skal brugervirksomheden informere og høre eventuelle medarbejderrepræsentanter om virksomhedens brug af vikarer.

Hvis brugervirksomheden kan dokumentere, at vikarerne er sikret ovenstående rettigheder ifølge en kollektiv overenskomst, har brugervirksomheden ikke disse forpligtelser i medfør af vikarloven. Det samme gælder i forhold til virksomhedens egne medarbejdere, for så vidt angår kravet om information og høring.

 

Sanktioner

En vikar, hvis rettigheder i henhold til loven er krænket, kan tilkendes en godtgørelse.

Derudover kan et vikarbureau straffes med bøde, hvis bureauet kræver betaling af vikaren som modydelse for at sørge for, at vikaren kan blive ansat hos brugervirksomheden efter endt vikarudsendelse.

En brugervirksomhed kan straffes med bøde, hvis den ikke overholder sin pligt til information og høring om virksomhedens brug af vikarer i overensstemmelse med reglerne om information og høring af lønmodtagere.

 

Opdateret i august 2021

Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning.

Ansættelsen fra start til slut Har du brug for en praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler, så download e-bogen her Download gratis e-bog her

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 3348 8863
E: dsp@cfl.dk

Anette Mortensen Seniorrådgiver i HR Jura

 Anette Mortensen   
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 3348 8848
E: anm@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om HR

Sådan kan MUS bidrage til strategien

Hvis du vil have medarbejderne til at virkeliggøre organisationens strategi, så brug MUS-Samtalen. Sådan lyder budskabet i en ny bog, hvor du også finder en række metoder til at revitalisere MUS. Læs også, hvorfor MUS bør staves med O.