CfL, opdateret marts 2020
Formålet med at give en advarsel er at præcisere over for medarbejderen, at et bestemt forhold eller en bestemt adfærd ved gentagelse vil medføre opsigelse eller bortvisning.
Efter retspraksis tillægges det ved vurderingen af, om en opsigelse er sagligt begrundet i medarbejderens forhold, stor betydning, om de forhold, der har ført til opsigelsen, tidligere er blevet påpeget over for medarbejderen som kritisable.
En advarsel kan være mundtlig eller skriftlig, men en skriftlig advarsel er af bevismæssige årsager at foretrække.
Advarslen skal indeholde:
Hvis arbejdsgiveren ikke følger op på advarslen, mister den sin virkning. I så fald må arbejdsgiveren starte forfra med en ny advarsel.
Medarbejderen har ikke krav på flere advarsler for samme forhold, før arbejdsgiveren kan opsige medarbejderen. Tværtimod kan flere advarsler udhule advarslens virkning, hvis arbejdsgiveren forholder sig passivt og ikke følger op på den første advarsel.
En advarsel kan være tidsbegrænset, og selv om den ikke indeholder nogen bestemmelse om løbetid, kan den forældes.
Hvor lang tid, der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af, hvor alvorligt et forhold, der er tale om. Som udgangspunkt vil en advarsel for et mindre væsentligt forhold forældes inden for et halvt års tid, mens advarsler for alvorligere forhold først forældes betydeligt senere.
Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".
E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.
Bogen indeholder også et afsnit om advarsler og blandt andet eksempler på skriftlige advarsler, som kan bruges som skabeloner.
HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.
Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.
Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.
For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk
Dorte Solholt
Chef - HR Jura
T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk
Anette Mortensen
Seniorrådgiver - HR Jura
T: +45 51 54 41 48
E: anm@cfl.dk
Den 1. juli 2023 træder en ny lov om ansættelsesbeviser i kraft. Samtidig ophæves den nuværende lov om ansættelsesbeviser fra 1993. Læs, hvad du skal være særligt opmærksom på.
Trine Palm har deltaget på CfL's kursus i HR-jura. Læs om hendes oplevelse, udbytte og refleksioner om kurset her.
Folketinget har netop vedtaget en række væsentlige ændringer af barselsloven. Læs her hvad ændringerne indebærer.
Er virksomheden klar til at blive udfordret på, om individuelt aftalte lønninger er i overensstemmelse med ligelønsloven? Læs om konsekvenserne af nyt EU-direktiv, og hvad I bør forberede jer på.