HR-JURA

Sådan giver du en advarsel

Her kan du læse om formål, form, indhold og løbetid.

Her er fire punkter til, hvornår og hvordan du skal give en advarsel

CfL, opdateret marts 2020

1. Formål

Formålet med at give en advarsel er at præcisere over for medarbejderen, at et bestemt forhold eller en bestemt adfærd ved gentagelse vil medføre opsigelse eller bortvisning.

Efter retspraksis tillægges det ved vurderingen af, om en opsigelse er sagligt begrundet i medarbejderens forhold, stor betydning, om de forhold, der har ført til opsigelsen, tidligere er blevet påpeget over for medarbejderen som kritisable.

2. Form

En advarsel kan være mundtlig eller skriftlig, men en skriftlig advarsel er af bevismæssige årsager at foretrække.


3. Indhold

Advarslen skal indeholde:

  • en klar beskrivelse af de kritisable forhold
  • hvordan medarbejderen skal ændre disse og
  • hvilken konsekvens det har, hvis medarbejderen ikke retter sig efter advarslen

Hvis arbejdsgiveren ikke følger op på advarslen, mister den sin virkning. I så fald må arbejdsgiveren starte forfra med en ny advarsel.

Medarbejderen har ikke krav på flere advarsler for samme forhold, før arbejdsgiveren kan opsige medarbejderen. Tværtimod kan flere advarsler udhule advarslens virkning, hvis arbejdsgiveren forholder sig passivt og ikke følger op på den første advarsel.

4. Løbetid

En advarsel kan være tidsbegrænset, og selv om den ikke indeholder nogen bestemmelse om løbetid, kan den forældes. 

Hvor lang tid, der går, inden en advarsel mister sin virkning, afhænger af, hvor alvorligt et forhold, der er tale om. Som udgangspunkt vil en advarsel for et mindre væsentligt forhold forældes inden for et halvt års tid, mens advarsler for alvorligere forhold først forældes betydeligt senere.

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Bogen indeholder også et afsnit om advarsler og blandt andet eksempler på skriftlige advarsler, som kan bruges som skabeloner.

HR-jura hotline

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 3348 8863
E: dsp@cfl.dk

Charlotte Nørtoft Meldgaard
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 3348 8848
E: cme@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om HR-jura

Få 12 gode grunde til at ledere skal elske HR-jura

Som leder med personaleansvar er du nødt til at kende til de grundlæggende regler inden for HR-juraen - f.eks. om sygefravær, arbejdstid, ferier, forbuddet mod forskelsbehandling og ikke mindst konflikthåndtering.