Lovmæssige krav til ansættelsesbeviser

Retten til at lede og fordele arbejdet hviler på den ansættelseskontrakt, der er indgået mellem virksomheden og medarbejderen.

Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af ansættelsesbevisloven stiger stadig. Senest har en medarbejder fået tilkendt en godtgørelse på 20 ugers løn, den højeste godtgørelse indtil videre, bl.a. fordi medarbejderen forgæves havde rykket for ansættelsesbeviset.

CfL, opdateret marts 2020

Ansættelsesbevisloven

Virksomheden skal skriftligt oplyse en medarbejder om vilkårene for ansættelsen, hvis visse betingelser er opfyldt.

Lov om ansættelsesbeviser finder dog ikke anvendelse, hvis reglerne følger af en kollektiv overenskomst, der mindst indeholder regler svarende til det underliggende EU-direktiv. Disse virksomheder og medarbejdere skal følge overenskomstens regler om ansættelsesbeviser.  

Loven gælder for alle medarbejdere (”lønmodtagere”), hvis:

  • ansættelsesforholdet skal vare mere end 1 måned og
  • den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer.

Formkrav

Oplysningerne om ansættelsesvilkårene kan gives i følgende dokumenter:

  1. En formel ansættelseskontrakt (gensidig aftale)
  2. Et ansættelsesbrev (ensidig bekræftelse af ansættelsen)
  3. Et eller flere andre dokumenter, hvoraf mindst ét af disse skal indeholde samtlige oplysninger nævnt under nr. 1-4, 8 og 9, jf. lovens § 2, stk. 2
  4. En skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, der ikke er bekræftet i et af de under pkt. 1-3 nævnte dokumenter.

 Ansættelsesbeviset kan afleveres elektronisk, og senere ændringer til dette kan meddeles som elektroniske opdateringer, fx per e-mail - forudsat, at det er en naturlig kommunikationsform i virksomheden, også i forhold til den enkelte medarbejder. Se cirkulære om elektroniske ansættelsesbeviser

Der er ikke krav om, at ansættelsesbeviset skal udarbejdes på dansk. Men det må antages, at ansættelsesbeviset skal udformes på et sprog, som medarbejderen forstår.

Indhold i ansættelsesbeviset

Virksomheden skal senest 1 måned efter tiltrædelsen skriftligt oplyse medarbejderen om mindst følgende 10 væsentlige vilkår:

  1. virksomhedens og medarbejderens navn og adresse
  2. arbejdsstedets beliggenhed
  3. beskrivelse af arbejdet eller angivelse af medarbejderens titel, rang, stilling eller jobkategori ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
  4. ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse
  5. medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie
  6. varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom
  7. den aftalte løn, udbetalingsterminer samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt i lønnen
  8. den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
  9. hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der eventuelt regulerer arbejdsforholdet (hvis der er tale om overenskomster eller aftaler, indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er).

For oplysningerne nr. 6-9 er oplysningspligten opfyldt, hvis der henvises til relevante love, overenskomster eller administrative bestemmelser.

Samtidig med den formelle henvisning til det korrekte dokument vil man i øvrigt altid kunne henvise til personalehåndbogen.

Foruden ovennævnte 10 punkter skal arbejdsgiveren oplyse om øvrige vilkår, der er væsentlige ved ansættelsen. Hvad der er væsentlige vilkår afhænger af det konkrete ansættelsesforhold.

Udgangspunktet er, at det er vilkår, som arbejdsgiveren mener, medarbejderen ikke må være i tvivl om. Desuden skal vilkåret adskille sig fra sædvanlige regler eller vilkår i ansættelsesforholdet af tilsvarende art og skal være noget, som ikke alle kan gå ud fra.

Som eksempel på et væsentligt vilkår kan nævnes overarbejde. Hvis en medarbejder har pligt til overarbejde, skal det klart fremgå af ansættelsesbeviset. Andre eksempler kan være særlige klausuler, kørekort eller arbejdsbeklædning.

Ændringer i ansættelsesbeviset

Enhver ændring i de vilkår, der skal oplyses skriftligt i forbindelse med selve ansættelsen, skal oplyses skriftligt hurtigst muligt og senest 1 måned efter ændringen.

Sanktioner

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder sin oplysningspligt, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. Den øvre grænse for godtgørelsen er som udgangspunkt 13 ugers løn. Under skærpende omstændigheder kan godtgørelsen forhøjes op til 20 ugers løn. Er manglen undskyldelig og har den ikke haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, kan den maksimalt udgøre kr. 1.000. En mere nøjagtig fastlæggelse af godtgørelsesniveauet afventer en afgørelse fra Højesteret.

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Bogen indeholder et afsnit om ansættelsesbeviser og blandt andet et konkret eksempel på et ansættelsesbevis, som kan bruges som skabelon.

HR-jura hotline

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.

Seneste artikler om HR-jura

Nye barselsregler på vej

Folketinget har netop vedtaget en række væsentlige ændringer af barselsloven. Læs her hvad ændringerne indebærer.

Nu strammes reglerne for ligeløn

Er virksomheden klar til at blive udfordret på, om individuelt aftalte lønninger er i overensstemmelse med ligelønsloven? Læs om konsekvenserne af nyt EU-direktiv, og hvad I bør forberede jer på.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk

 Anette Mortensen   
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 51 54 41 48
E: anm@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik