Arbejdstid

Bliv klogere på lovgivning om arbejdstid

Her er de mest almindelige lovbaserede arbejdstidsbestemmelser.

Som udgangspunkt kan arbejdstiden i det enkelte ansættelsesforhold frit aftales mellem virksomheden og medarbejderen. Der er dog visse lovmæssige grænser for aftalefriheden, ligesom arbejdstiden kan være reguleret af de overenskomster, virksomheden måtte være omfattet af.

Det er virksomhedens ansvar at påse, at lovgivning og overenskomstbestemmelser, herunder om arbejdstidens længde, bliver overholdt.

Nedenfor gennemgås de mest almindelige lovbaserede arbejdstidsbestemmelser:

Omfang

Dansk lovgivning indeholder ingen angivelse af arbejdstidens længde ved f.eks. at fastsætte en normal ugentlig arbejdstid eller lignende, men den mest almindelige arbejdstid er for fuldtidsbeskæftigede 37 timer om ugen.

I henhold til arbejdstidsloven, der gælder for alle medarbejdere, der ikke er omfattet af tilsvarende overenskomstmæssige regler, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, inklusive overarbejde og beregnet over en periode på 4 måneder, dog ikke overstige 48 timer.

Deltid

Ved deltid forstås, at medarbejderen har en arbejdstid, der er kortere end den normale arbejdstid på virksomheden.

I henhold til deltidsloven må der, medmindre det er begrundet i objektive forhold, ikke ske forskelsbehandling af deltidsansatte i forhold til sammenlignelige fuldtidsansatte.

Placering

Afhængig af virksomhedens drift kan arbejdstiden placeres enten på hverdage eller f.eks. efter vagtplan i weekender, på helligdage m.v. Det kan være aftalt, at arbejdet afvikles i skiftehold eller på forskudt tid.

Pauser

Efter arbejdstidsloven har medarbejder har ret til en pause, hvis den daglige arbejdstid er på mere end 6 timer. Pausen skal være af et sådant omfang, at formålet tilgodeses.

Herudover indeholder dansk lovgivning ingen almindelige bestemmelser om pauser.

Hviletid og fridøgn

I henhold til arbejdsmiljøloven skal arbejdstiden tilrettelægges på en sådan måde, at medarbejderen får en hviletid på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer. Hviletiden kan i særlige tilfælde nedsættes til 8 timer.

Medarbejderen skal endvidere inden for hver periode på 7 døgn have et ugentligt fridøgn i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Det ugentlige fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle, der er ansat i virksomheden.

Overarbejde

Ved overarbejde forstås normalt de timer, der efter pålæg fra virksomheden præsteres ud over den normale arbejdstid.

Udgangspunktet er, at medarbejderen skal udføre overarbejde i nødvendigt omfang.

Er der ikke aftalt en højeste arbejdstid (jobløn), forekommer overarbejde per definition ikke, og medarbejderen har derfor typisk ikke ret til overarbejdsbetaling.

Honorering af overarbejde sker i form af timeløn, evt. tillagt overtidstillæg, eller afspadsering. Dansk lovgivning indeholder ingen regler om betaling af overarbejde.

Hvordan det honoreres, beror derfor enten på ansættelsesaftalen eller på en eventuel kollektiv overenskomst.

Der er ingen faste regler for at varsle eller afvarsle overarbejde. Men varslingsregler kan være fastsat enten i ansættelsesaftalen eller ved kollektiv overenskomst.

Merarbejde

Ved merarbejde forstås deltidsansattes arbejde ud over den aftalte arbejdstid, men inden for fuldtidsnormen (normalt 37 timer).

Flekstid

Flekstid eller fleksibel arbejdstid giver den enkelte medarbejder ret til - inden for visse rammer - selv at placere sin arbejdstid.

Flekstid vil normalt indebære, at medarbejderen er underlagt kontrol af arbejdstiden, f.eks. i form af fleksure eller egen registrering af den faktiske arbejdstid.

Ansættelsesbeviser

Hvis et ansættelsesforhold skal vare mere end 1 måned, og den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mere end 8 timer, skal der udfærdiges et skriftligt ansættelsesbevis. Ansættelsesbeviset skal angive den normale daglige eller ugentlige arbejdstid, en eventuel overarbejdsforpligtelse samt andre væsentlige vilkår vedrørende arbejdstiden.

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.

HR-jura hotline

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 3348 8863
E: dsp@cfl.dk

Charlotte Nørtoft Meldgaard
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 3348 8848
E: cme@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om HR-jura

Få 12 gode grunde til at ledere skal elske HR-jura

Som leder med personaleansvar er du nødt til at kende til de grundlæggende regler inden for HR-juraen - f.eks. om sygefravær, arbejdstid, ferier, forbuddet mod forskelsbehandling og ikke mindst konflikthåndtering.