Godtgørelser i ansættelsesforholdet

Godtgørelsesniveauet i ansættelsesretlige sager udvikler sig løbende – dels på baggrund af ændringer af fx ansættelsesbevisloven og forskelsbehandlingsloven, dels fordi der tilkendes godtgørelser efter bestemmelser, fx i lov om tidsbegrænset ansættelse, som ikke tidligere har været prøvet ved domstolene.

Endvidere har en afgørelse fra EU-domstolen i en sag om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a stillet spørgsmålstegn ved, om de danske domstoles hidtidige fortolkning af bestemmelsen kan opretholdes.

På den baggrund foretages nedenfor en gennemgang af en række typiske godtgørelsesbestemmelser og den tilhørende retspraksis.

3 hovedkategorier

Godtgørelserne inden for HR-juraen kan opdeles i 3 hovedkategorier:

1. Fratrædelsesgodtgørelser, der hviler på et objektivt grundlag, dvs. at de kommer til udbetaling, hvis medarbejderen opfylder en række på forhånd fastsatte kriterier.

Til denne kategori hører fx den anciennitetsbestemte fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a. Andre eksempler kan være godtgørelser, fastsat som led i en tryghedsaftale på virksomheden, eller overenskomstbaserede godtgørelser som den særlige fratrædelsesgodtgørelse til ikke-funktionæransatte i bl.a. Industriens Overenskomst.

2. Godtgørelser, hvis størrelse fastsættes skønsmæssigt af domstolene eller ved forlig i forbindelse med tilsidesættelse af medarbejderens rettigheder efter den HR-juridiske lovgivning.

Hertil hører f.eks. godtgørelser for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis eller for overtrædelse af arbejdstidsdirektivloven.

3. Godtgørelser, hvis størrelse fastsættes skønsmæssigt af domstolene eller ved forlig i forbindelse med afskedigelser.

Til denne kategori hører fx godtgørelse efter funktionærlovens § 2b eller for afskedigelser i strid med ligebehandlings- eller forskelsbehandlingsloven.

Eksempler

Funktionærlovens § 2a

For medarbejdere med 12 eller 17 års anciennitet udløser arbejdsgivers opsigelse en godtgørelse på henholdsvis 1 eller 3 måneders løn.

Anciennitetskravet skal være opfyldt ved udløbet af opsigelsesvarslet. Godtgørelsen skal udbetales, uanset om medarbejderen samtidig forlader arbejdsmarkedet eller ej.

Lønnen omfatter samtlige løndele, herunder værdien af eventuelle personalegoder samt virksomhedens pensionsbidrag (bidraget indbetales ikke til pensionsordningen, men indgår i den udbetalte godtgørelse).

Beløbet er ikke feriepengeberettiget. Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales på fratrædelsestidspunktet.

Retten til fratrædelsesgodtgørelse fortabes ikke, selv om medarbejderen efterfølgende kontraopsiger sit ansættelsesforhold. Det er fortsat en forudsætning, at anciennitetskravet på henholdsvis 12 eller 17 år er opfyldt på fratrædelsestidspunktet.

Ansættelsesbevisloven

I henhold til § 2 skal en arbejdsgiver oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Hvis virksomheden ikke overholder sin oplysningspligt, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.

Højesteret har fastsat en række udmålingsprincipper for fastsættelse af godtgørelse: 

• Hvis det manglende eller mangelfulde ansættelsesbevis ikke har haft konkret betydning for medarbejderen, og der ikke er forhold, der taler for en højere eller lavere godtgørelse, er udgangspunktet 2.500 kr.
• Godtgørelsen kan sættes til et lavere beløb, hvis arbejdsgiveren laver et nyt ansættelsesbevis eller udbedrer manglerne i ansættelsesbeviset efter, at forholdene er påtalt af medarbejderen. Hvis arbejdsgiver derimod ikke udbedrer ansættelsesbeviset efter, at medarbejderen har påtalt manglen, vil godtgørelsen kunne blive fastsat højere – dog maksimum 5.000 kr.
• Hvis det manglende ansættelsesbevis/mangelfulde ansættelsesbevis har givet anledning til tvist, er udgangspunktet 7.500 kr. i godtgørelse. Beløbet kan nedjusteres, hvis forholdet er undskyldeligt /af mindre betydning eller hvis der er tale om et enkeltstående tilfælde.
• Hvis ansættelsesbeviset indeholder vilkår, som strider mod lov eller overenskomst, eller har medført risiko for tab af rettigheder eller ikke ubetydelige lønbeløb, kan godtgørelsen fastsættes til 10.000 kr. Dette beløb kan forhøjes, hvis der ikke er tale om enkeltstående tilfælde, eller hvis arbejdsgiveren undlader at udbedre manglerne efter, at medarbejderen har bedt om det.

Foreligger der skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udmåles til et beløb på op til 20 ugers løn. Men udmåling af godtgørelser på over 25.000 kr. bør være forbeholdt særligt grove tilfælde, hvor medarbejderen har været udsat for risiko for at lide tab.

Ligebehandlingsloven

I henhold til § 4 skal en arbejdsgiver behandle mænd og kvinder lige med hensyn til ansættelsesvilkår. Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af forbuddet – fx ved at undlade lønregulering/indkaldelse til lønsamtale af en medarbejder på barselsorlov - ligger typisk på 10.000 kr. Hvis en arbejdsgiver fravælger en ansøger til en ledig stilling på grund af køn, ligger godtgørelsesniveauet på omkring 25.000 kr.

Lov om tidsbegrænset ansættelse

I henhold til § 5 skal fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse være begrundet i objektive forhold som fx barsel- eller sygefravær. Fornys ansættelsen i strid med loven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. Retspraksis er sparsom, men indeholder et eksempel på, at der er tilkendt en godtgørelse på 75.000 kr.

Arbejdstidsdirektivloven

I henhold til § 4 må medarbejderens ugentlige arbejdstid, inkl. overarbejde, ikke overstige 48 timer inden for en rullende 4 måneders periode.

Ved overtrædelse af 48-timers reglen kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.

Højesteret har fastsat en række udmålingsprincipper for fastsættelse af godtgørelse: 

• Godtgørelsen bør udmåles til 25.000 kr., medmindre der er særlige holdepunkter for at gå op eller ned.
• Formildende omstændigheder, der taler for at udmåle en godtgørelse under 25.000 kr. eller i særlige tilfælde ingen godtgørelse, kan f.eks. være, at overskridelsen af 48-timers reglen er bagatelagtig, eller at der i øvrigt er tale om en enkeltstående, tilfældig eller undskyldelig overskridelse, og arbejdsgiveren straks har taget skridt til at undgå gentagelser.
• Skærpende omstændigheder, der taler for at udmåle en godtgørelse på over 25.000 kr. og op til 50.000 kr., kan f.eks. være, at overskridelsen af 48-timers grænsen har et meget betydeligt omfang eller i øvrigt er foregået i flere eller længere perioder.
• Det kan også tale for at udmåle en godtgørelse på over 25.000 kr., hvis lønmodtageren har fået pålæg om at arbejde ud over 48-timers grænsen, eller arbejdsgiveren har truet med afskedigelse, hvis lønmodtageren ikke ville udføre sådant arbejde. Det samme gælder, hvis lønmodtageren ikke har fået betaling for overarbejdet.

I ganske særlige tilfælde, f.eks. hvis der foreligger flere forskellige skærpende omstændigheder, kan der udmåles en godtgørelse på over 50.000 kr.

Funktionærlovens § 2b

Efter § 2b skal en opsigelse være rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Er opsigelsen ikke rimeligt begrundet, skal virksomheden betale en godtgørelse. Det er dog alene medarbejdere, der har mindst 1 års anciennitet på opsigelsestidspunktet, der kan rejse krav efter § 2b.

Godtgørelsen kan ikke overstige et beløb, svarende til halvdelen af lønnen i medarbejderens opsigelsesvarsel. Hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder, kan godtgørelsen altså ikke overstige 1½ månedsløn.

Er medarbejderen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn, og har medarbejderen været uafbrudt ansat i virksomheden i mindst 10 eller mindst 15 år, kan godtgørelsen udgøre op til henholdsvis 4 og 6 måneders løn.

Godtgørelserne udmåles efter medarbejderens anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt og ligger i praksis typisk mellem 1/2 og 2/3 af ovennævnte maksimum.

Ligebehandlingsloven

I henhold til § 9 må en virksomhed ikke afskedige en medarbejder, fordi den pågældende er gravid, har fremsat krav om fravær eller har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Afskedigelser i strid med § 9 kan i princippet underkendes, hvis medarbejderen nedlægger påstand herom, medmindre det findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt, men sagerne afgøres i praksis stort set altid ved, at der tilkendes medarbejderen en godtgørelse.

Loven fastsætter intet maksimum, men godtgørelserne udgør i praksis mellem 6 og 12 måneders løn, alt efter sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.

Forskelsbehandlingsloven

Efter lovens § 2 må virksomheden ikke afskedige en medarbejder på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Medarbejdere, der opsiges i strid med § 2, kan tilkendes en godtgørelse.

Loven fastsætter intet maksimum, men godtgørelserne udgør mellem 6 og 12 måneders løn, alt efter sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.

Opdateret i april 2021

Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning