Godtgørelser i ansættelsesforholdet

Godtgørelsesniveauet i ansættelsesretlige sager udvikler sig løbende – dels på baggrund af ændringer af fx ansættelsesbevisloven og forskelsbehandlingsloven, dels fordi der tilkendes godtgørelser efter bestemmelser, fx i lov om tidsbegrænset ansættelse, som ikke tidligere har været prøvet ved domstolene.

Endvidere har en afgørelse fra EU-domstolen i en sag om fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a stillet spørgsmålstegn ved, om de danske domstoles hidtidige fortolkning af bestemmelsen kan opretholdes.

På den baggrund foretages nedenfor en gennemgang af en række typiske godtgørelsesbestemmelser og den tilhørende retspraksis.

3 hovedkategorier

Godtgørelserne inden for HR-juraen kan opdeles i 3 hovedkategorier:

1. Fratrædelsesgodtgørelser, der hviler på et objektivt grundlag, dvs. at de kommer til udbetaling, hvis medarbejderen opfylder en række på forhånd fastsatte kriterier.

Til denne kategori hører fx den anciennitetsbestemte fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2a. Andre eksempler kan være overenskomstbaserede godtgørelser, fastsat som led i en tryghedsaftale på virksomheden, eller den særlige fratrædelsesgodtgørelse til ikke-funktionæransatte, som blev indført i bl.a. Industriens Overenskomst den 1. maj 2010.

2. Godtgørelser, hvis størrelse fastsættes skønsmæssigt af domstolene eller ved forlig i forbindelse med tilsidesættelse af medarbejderens rettigheder efter den ansættelsesretlige lovgivning.

Hertil hører fx godtgørelser for manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis eller for overtrædelse af arbejdstidsloven.

3. Godtgørelser, hvis størrelse fastsættes skønsmæssigt af domstolene eller ved forlig, i forbindelse med afskedigelser.

Til denne kategori hører fx godtgørelse efter funktionærlovens § 2b eller for afskedigelser i strid med forskelsbehandlingsloven.

Eksempler

Funktionærlovens § 2a

For medarbejdere med 12, 15 eller 18 års anciennitet udløser arbejdsgivers opsigelse en godtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn.

Undtaget er bl.a. medarbejdere, der ved fratrædelsen kan oppebære alderspension fra en arbejdsgiverfinansieret ordning, som de er trådt ind i før det fyldte 50 år. Alderspensionering efter private pensionsordninger kan typisk ske ved det 60. år, og efter retspraksis har alene muligheden for - og altså ikke den faktiske - alderspensionering afskåret fra godtgørelse.

Ifølge EU-domstolen strider denne fortolkning imidlertid mod forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder og kan derfor formentlig ikke opretholdes. En endelig afgørelse afventer en dom fra Vestre Landsret. CfL vil vende tilbage, når der foreligger nyt i sagen.

Virksomheden kan allerede nu blive mødt med krav om efterbetaling af fratrædelsesgodtgørelse, herunder om indgåelse af såkaldte suspensionsaftaler, der sætter forældelsen i stå, indtil der foreligger en endelig afgørelse om spørgsmålet.

Læs omtalen af EU - afgørelsen under "Domme" i nyhedsbrevet eller kontakt HR Jura for yderligere oplysninger.

Ansættelsesbevisloven

I henhold til § 2 skal en arbejdsgiver oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. I modsat fald kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse.

Med henblik på at sænke det hidtidige godtgørelsesniveau blev der i 2007 gennemført en ændring af loven. Rammen blev sat ned fra 26 til 13 ugers løn – 20 ved skærpende omstændigheder – og med et maksimum på 1.000 kr. ved undskyldelige mangler.

Trods intentionen bag ændringen har landsretterne efterfølgende typisk tilkendt mellem 2 og 6 ugers løn, dvs. mere end efter hidtidig praksis. En endelig fastlæggelse af niveauet afventer en afgørelse fra Højesteret, som forventes at foreligge i løbet af efteråret.  

Ligebehandlingsloven

I henhold til § 4 skal en arbejdsgiver behandle mænd og kvinder lige med hensyn til ansættelsesvilkår. Godtgørelsesniveauet for overtrædelse af forbuddet – fx ved at undlade lønregulering/indkaldelse til lønsamtale af en medarbejder på barsel - ligger typisk på 10.000 kr.

Lov om tidsbegrænset ansættelse

I henhold til § 5 skal fornyelse af en tidsbegrænset ansættelse være begrundet i objektive forhold som fx barsel- eller sygefravær. Fornys ansættelsen i strid med loven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. Retspraksis er sparsom, men indeholder et eksempel på, at der for overtrædelse af lov om ansættelsesbeviser og § 5 er tilkendt en samlet godtgørelse på ca. 25.000 kr.

Læs mere om tidsbegrænset ansættelse her

Arbejdstidsloven

I henhold til § 4 må medarbejderens ugentlige arbejdstid, inkl. overarbejde, ikke overstige 48 timer inden for en rullende 4 måneders periode. I de foreløbig 2 afgørelser, der foreligger fra landsretterne, er der tilkendt godtgørelser på henholdsvis 1 og 2 måneders løn for arbejdsgivers overtrædelse af bestemmelsen.

Funktionærlovens § 2b

Efter § 2b skal en opsigelse være rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Er opsigelsen ikke rimeligt begrundet, skal virksomheden betale en godtgørelse. Det er dog alene medarbejdere, der har mindst 1 års anciennitet på opsigelsestidspunktet, der kan rejse krav efter § 2b.

Godtgørelsen kan ikke overstige et beløb, svarende til halvdelen af lønnen i medarbejderens opsigelsesvarsel. Hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder, kan godtgørelsen altså ikke overstige 1½ månedsløn.

Er medarbejderen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre op til 3 måneders løn, og har medarbejderen været uafbrudt ansat i virksomheden i mindst 10 eller mindst 15 år, kan godtgørelsen udgøre op til henholdsvis 4 og 6 måneders løn.

Godtgørelserne udmåles efter medarbejderens anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt og ligger i praksis typisk mellem 1/2 og 2/3 af ovennævnte maksimum.

Ligebehandlingsloven

I henhold til § 9 må en virksomhed ikke afskedige en medarbejder, fordi den pågældende er gravid, har fremsat krav om fravær eller har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Afskedigelser i strid med § 9 kan i princippet underkendes, hvis medarbejderen nedlægger påstand herom, medmindre det findes åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt, men sagerne afgøres i praksis stort set altid ved, at der tilkendes medarbejderen en godtgørelse.

Loven fastsætter intet maksimum, men godtgørelserne udgør i praksis mellem 6-12 måneders løn, alt efter sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.

Forskelsbehandlingsloven

Efter lovens § 2 må virksomheden ikke afskedige en medarbejder på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Medarbejdere, der opsiges i strid med § 2, kan tilkendes en godtgørelse.

Loven fastsætter intet maksimum for godtgørelsen. Retspraksis var oprindelig ganske sparsom, men gennem de senere år har antallet af sager være stærkt stigende, herunder særligt med henvisning til forskelsbehandling på grund alder eller handicap. Godtgørelserne udgør mellem 6 og 9 måneders løn, alt efter sagens omstændigheder og medarbejderens anciennitet.

Lov om ret til fravær af særlige familiemæssige årsager

En medarbejder har ret til fravær, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør den pågældendes tilstedeværelse nødvendig.

Efter lovens § 4 må en virksomhed ikke afskedige en lønmodtager, fordi denne har udnyttet sin fraværsret.

Medarbejdere, der afskediges i strid med § 4, kan tilkendes en godtgørelse.

Loven fastsætter intet maksimum, men i den første sag om afskedigelse i strid med loven, er der fastsat en godtgørelse på 3 måneders løn.

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.

HR-jura hotline

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 3348 8863
E: dsp@cfl.dk

Charlotte Nørtoft Meldgaard
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 3348 8848
E: cme@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om HR-jura

Få 12 gode grunde til at ledere skal elske HR-jura

Som leder med personaleansvar er du nødt til at kende til de grundlæggende regler inden for HR-juraen - f.eks. om sygefravær, arbejdstid, ferier, forbuddet mod forskelsbehandling og ikke mindst konflikthåndtering.