Af Dorte Solholt, marts 2021
En virksomhed har for et år siden givet en medarbejder en advarsel for at komme for sent. Forud for advarslen er gået et forløb, hvor lederen gentagne gange har indskærpet over for medarbejderen, at mødetiderne skal overholdes.
Efter at have passet sine mødetider til punkt og prikke, siden advarslen blev givet, er medarbejderen nu kommet ½ time for sent 2 gange i den forløbne uge, og lederen fornemmer, at den pågældende er på vej tilbage i sit gamle mønster.
Lederen har derfor mest lyst til at bortvise den pågældende med henvisning til advarslen, men kan man det, så lang tid efter den er givet, spørger virksomheden.
Artiklen fortsætter under boksen.
CfLs HR-juridiske hotline er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel, vores medlemmer sætter størst pris på, og det kan vi sådan set godt forstå.
Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag fra kl. 9 - 16 fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL, behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Vi tilbyder nemlig også mulighed for at tegne et abonnement på hotlinen.
For yderligere information kontakt venligst HR-Jura på telefon: 70 23 00 22 eller på mail: hr-jura@cfl.dk.
E-bogen er gratis og indeholder 138 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som besvarer alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, sygdom, ferie, barsel, opsigelser og meget andet. Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.
Hvor lang tid der går, inden en advarsel mister sin virkning og dermed kan danne grundlag for en saglig opsigelse eller en berettiget bortvisning, afhænger af, hvor alvorligt et forhold, der er tale om.
Som udgangspunkt vil en advarsel for et mindre væsentligt forhold forældes inden for halvt til et helt års tid, mens advarsler for alvorligere forseelser formentlig først forældes efter minimum 1-2 år. Er der tale om meget grove forhold, indeholder retspraksis eksempler på, at en advarsel kunne danne grundlag for bortvisning mere end 8 år efter, den var tildelt.
I det konkrete tilfælde, hvor forholdet er mindre alvorligt, kan virksomheden næppe længere støtte ret på advarslen. Såfremt man ønsker at sikre sig, at man kan ophæve ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen igen kommer for sent, vil det derfor være nødvendigt at give den pågældende en ny advarsel.
Det er i den forbindelse i øvrigt vigtigt at være opmærksom på, at advarsler mister deres virkning, hvis virksomheden forholder sig passiv over for en medarbejder, der gentager den påtalte adfærd. Fornyer man advarslen i den konkrete sag,bør virksomheden derfor skride til bortvisning allerede første gang, medarbejderen ikke overholder mødetiden.
Disclaimer: Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning.
På vores HR-jura Hotline hjælper CfL hver dag virksomheder med deres personalesager. Ofte er sagerne endt et sted, hvor HR bliver nødt til at brandslukke, fordi problemerne ikke er håndteret i tide eller måske endda forkert.
Den 1. juli 2023 træder en ny lov om ansættelsesbeviser i kraft. Samtidig ophæves den nuværende lov om ansættelsesbeviser fra 1993. Læs, hvad du skal være særligt opmærksom på.
Trine Palm har deltaget på CfL's kursus i HR-jura. Læs om hendes oplevelse, udbytte og refleksioner om kurset her.
Folketinget har netop vedtaget en række væsentlige ændringer af barselsloven. Læs her hvad ændringerne indebærer.
Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk
Dorte Solholt
Head of HR Law
T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk
Anette Mortensen
Senior Legal Advisor
T: +45 5154 4148
E: anm@cfl.dk