Af Anja Neiiendam, direktør i CfL. September 2023
Vi lever i en opbrudstid, hvor køn, klima, vækst, fordeling af goder og borgeres ret og pligt i et velfærdssamfund er til debat. Standpunkter strides, men der er trods alt ved at danne sig konsensus om, at fremtiden ikke bliver en forlængelse af fortiden.
Hidtil har debatten primært foregået på politisk plan eller som udtryk for personlige holdninger. Men uenighed om flere af disse store emner vil sandsynligvis manifestere sig på arbejdsmarkedet og kræve stillingtagen på den enkelte arbejdsplads.
Derfor bliver lederens kontor et epicenter, når modstridende forventninger, krav og holdninger kolliderer - særligt udtalt, når det handler om arbejdstid og fleksibilitet.
Politikere varsler, at vi skal arbejde mere. En helligdag er allerede inddraget, og pensionsalderen er stigende med levealderen. Nødvendigt, for ellers er velfærdsstaten truet af mangel på både skattepenge og hænder.
Formanden for Økonomisk Råd Nina Smith fastholder behovet for at vi arbejder mere: ”Vi må tage diskussionen i tide” (Børsen, 6.9.23), og Helle Ib roser Robusthedskommisionen for ”…at insistere på den barske sandhed” om, at velfærden er truet uden gennemgribende tiltag. (Børsen 13.9.2023).
Rockwoolfonden påpeger, at danskerne faktisk arbejder lige så meget, som de har gjort i årtier (Børsen 8.9.23). Det forklarer måske, hvorfor folk generelt oplever, at de allerede leverer tilstrækkeligt på arbejdsmarkedet.
Læg dertil, at der tydeligvis er ønsker om at arbejde mindre at dømme efter omfanget af deltidsansættelser, selvfinansieret tilbagetrækning, krav om seniorpension samt medieomtale af drømmen om det arbejdsfrie liv.
Derfor kan disse politiske krav mærkes på arbejdspladserne som frygt for et endeløst arbejdsliv og øge medarbejderes behov for fleksibilitet samt reducerede krav: ”Hvis jeg skal holde til dette her, ….”
Vi skal arbejde længere, men ønsker at arbejde mindre. Arbejdspladserne skal tage mere ansvar; både for diversitet og samfundsbidrag, så derfor skal fællesskabet have høj prioritet, samtidigt med at individuelle behov om fleksibilitet skal opfyldes.
Anja Neiiendam, direktør i CfL.
Forventningerne til en 4-dages arbejdsuge debatteres på tværs af brancher og sektorer. Ofte med argument om, at arbejdstagere ikke har fået del i den vækst, som teknologi har skabt. Vi arbejder mere effektivt, men har ikke fået et lettere arbejdsliv siden indførelsen af en 37.5 timers arbejdsuge i 1990.
Læg dertil at mange trivedes med fleksibilitet og hjemmearbejde under Covid-nedlukningerne.
I USA har store tech-giganter nu indledt deciderede arbejdskampe om mødepligt, fx Amazons krav om fremmøde på arbejdspladsen, der førte til offentlige demonstrationer i maj.
CfL samler ofte vores medlemsvirksomheder til arrangementer om aktuelle ledelsestemaer. De senere år har det bl.a. handlet om hybrid ledelse, krav om 4-dages arbejdsuge, generationsledelse, medarbejderes forventninger til ESG-mål og ledelsens etiske kompas.
Gennem analyser i vores medlemsvirksomheder afdækker vi udviklingen løbende og er vært for debat og erfaringsudveksling på tværs af brancher og sektorer.
Dette er grundlaget for min opfordring til, at ledergrupper tager stilling i tide. Der er nemlig modstridende krav i spil, forventningerne er heller ikke afstemt, og politiske udspil om velfærd kan skabe både frygt og vrede i arbejdslivet.
Disse modsatrettede samfundsbevægelser mødes nemlig på arbejdspladserne. Vi skal arbejde længere, men ønsker at arbejde mindre. Arbejdspladserne skal tage mere ansvar; både for diversitet og samfundsbidrag, så derfor skal fællesskabet have høj prioritet, samtidigt med at individuelle behov om fleksibilitet skal opfyldes.
Ledere har generelt ambitioner for mere end eget arbejdsliv, er min erfaring. At dømme efter engagementet i i CfLs tema-arrangementer bliver udviklingen i arbejdslivet fulgt med nysgerrighed og velvilje.
Men ledere har pligt og ret til at prioritere. Forenklet har en leder ansvar for kerneopgaver, fællesskabet og den individuelle medarbejder. Efter min mening i denne rækkefølge.
Derfor må vi indstille os på forhandling. Ledere på de enkelte arbejdspladser kan naturligvis ikke stå til ansvar for politiske krav om senere tilbagetrækning. Men vi kommer til at stå med konsekvenser i form af medarbejdere, som omtaler arbejdslivet som ”hamsterhjul” og idealiserer en drøm om ”at stå af ræset”.
Det kræver en tydelig ledelse at insistere på ansvaret for fællesskabet på arbejdspladsen og fastholde fokus på opgaver og resultater, også når det konflikter med individuelle behov, krav og forventninger samt de store bevægelser i samfundet.
Denne tydelighed forudsætter, at både ledergruppen og den enkelte leder har fundet sit eget ståsted i tide, når modstridende mega-bevægelser mødes på arbejdspladsen.
Artiklen blev bragt som kronik i Børsen 25. september 2023
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
For første gang er mangfoldighed en integreret del af et lederudviklingsprogram i Københavns Lufthavne. Læs interview med CHRO Lars Terp, der indleder ny toplederstafet om DE&I.
Hver evigt eneste dag er folk med diagnoser nødt til at omgås sandheden, fordi der er så mange tabuer forbundet med psykiske lidelser. Det skal vi gøre op med. Læs Manu Sareens anbefalinger om inkluderende ledelse.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
