De yngre og veluddannede
Troen på at alle har et talent, som kan udfoldes under de rigtige forudsætninger, er på mange måder en bærende søjle i lufthavnenes mangfoldighedsstrategi. Det afspejles i en række helt konkrete initiativer, f.eks. en særlig indsats over for yngre og veluddannede medarbejdere.
”Vi blev overrasket over, at de ny- og veluddannede medarbejdere havde det svært. Jeg havde ikke forestillet mig, at de stod i forreste række. Der var for mange af dem, der for hurtigt holdt op igen, hvilket jo både er ærgerligt, dyrt og besværligt, men det gav også de yngre medarbejdere en dårlig oplevelse.”
”Vi har derfor interesseret os for at forstå, hvad lufthavnen kan gøre anderledes, og hvad de selv kan gøre anderledes. Nogle gange glemmer vi måske at spørge den gruppe, der har det svært, hvad det handler om, og hvad de selv kan gøre,” siger Lars Terp.
Læs også: Ledelse af diversitet, inklusion og lige muligheder
Konkret fik de yngre og veluddannede en særlig træning i at få mere mod og lyst til at navigere i en stor virksomhed, herunder større tryghed i at række ud til kolleger, som de ikke arbejdede sammen med i det daglige.
Ifølge Lars Terp har strategien langt hen ad vejen været, at vende logikken om. Han forklarer:
”I stedet for at løse problemet med de unge, lærte vi, hvordan vi skal udøve ledelse i fremtiden. Vores nye ledelsesprogram Licence to Lead bygger på nogle af de ting, som de yngre medarbejdere fortalte, var svært. Det, der er godt for dem, er godt for alle.”
Ordblinde zoomer ind på problem
Den omvendte logik går igen i indsatsen over for ordblinde, som lufthavnen høstede en pris for ved Danish Diversity Awards 2023.
Forhistorien er, at virksomheden for et par år siden identificerede, at mange medarbejdere havde læsevanskeligheder. Det harmonerer dårligt med, at man skal kunne dokumentere, at man har læst procedurer og politikker for at leve op til forskellige compliancekrav.
”De stigende krav gjorde det vanskeligt for de ansatte at begå sig, samtidig med at det stadig kan være tabubelagt at være ordblind. I stedet for at løse problemet, lærte vi af dem, der har udfordringen,” forklarer Lars Terp:
”Vi har bygget vores lufthavn på det skrevne ord, og efterhånden har vi alle sammen svært ved at følge med. De ordblinde zoomede ind på en udfordring og lærte os, hvad der skal til for at gøre en tekst letforståelig. Vi lærte, at vi skal have fornyet fokus på tekster og det skrevne ord, og det blev en fordel for os alle sammen.”
Gevinsten ved de neurodivergente
Som endnu et eksempel nævner Lars Terp inklusion af neurodivergente.
”Det, der kan være deres største hæmsko for at lykkes, kan også være deres største talent. Vi forsøger derfor at give lederne det fokus, at vi alle har brug for noget helt særligt for at udfolde os,” siger direktøren og peger samtidigt på, at lederne selvfølgelig skal vænne sig til et begreb som f.eks. neurodivergens.
Læs også: Sådan inkluderer du sårbare unge på arbejdspladsen
”Ét er, at det handler om menneskesyn, men det handler også om viden, og vi prøver at gøre det praksisnært. Vi var hurtige til at inkludere ordet talent og tale om, at mangfoldighed kan give os noget, i stedet for at det handler om at tage ansvar.”
”For 10 år siden talte alle om social responsibility. Det er stadig vigtigt, men vi ser mere mangfoldighed som noget, der kan give os noget, i stedet for at vi skal hjælpe nogen, der har det svært.”
Artiklen fortsætter under boksen.