Derfor skal du arbejde med kognitive test i din næste rekruttering

Når du skal rekruttere nye medarbejdere til din virksomhed, er der nogle åbenlyse overvejelser, du skal gøre dig. En af dem er brugen af testværktøjer, og der er ingen vej uden om kognitive test.

Af Mette Babitzkow Boje, Seniorrådgiver, CfL, maj 2022

Som leder af CfL-Testværktøjer er jeg meget optaget af, hvordan jeg kan hjælpe vores kunder med at finde de bedst egnede kandidater til et specifikt job. En af metoderne er selvfølgelig brugen af test i rekrutteringsprocessen, men det er ikke ligegyldigt, hvilke værktøjer du vælger.

Jeg påtager mig gerne ekspertrollen og erkender, at jeg er lidt nørdet, når jeg skal finde den bedst egnede metode til at udvælge kandidater. Så nørdet, at jeg har tygget mig igennem et research paper af nyere dato, der én gang for alle har fastslået værdien af kognitive test som det bedste værktøj til at vurdere succes i et fremtidigt job.

Artiklen fortsætter under boksen.

Her er tre hovedpointer: 

1. Overraskende god performance

Værktøjer, der måler kognitive evner (kognitive tests), har vist sig at performe endnu bedre end tidligere påvist. De er oppe på en validitetskoefficient* på .65 mod tidligere .56, når de anvendes alene – uden samtale af nogen art. Dette betyder, at hvis vi kun giver en kandidat en kognitiv test, så kan resultatet i sig selv fortælle, med ret høj sandsynlighed, om kandidaten vil kunne klare jobbet.

2. Bedst til komplekse job

Korrelationen på .65 er et gennemsnit af forskellige typer arbejde. Hvis vi kun ser på jobs med et højere kompleksitetsniveau, er sammenhængen med de kognitive tests højere med et gennemsnit på 0.74, mens lavere kvalificerede jobs har lavere sammenhæng (0.39) mellem kognitive tests og jobperformance. Det er værd at bemærke, at det stadig er højere end i mange af de andre typer af værktøjer og metoder.

3. Bedre end cases

Kognitive tests udmærker sig langt bedre end andre værktøjer og metoder, der benyttes i rekrutteringssammenhæng. Det vil sige langt bedre end arbejdscases, personlighedstest, der måler på et udsnit af forskellige personlighedstræk, EQ-tests der måler på evnen til at have empati, referencer mv.

Øvrige hovedpointer er:

• De kognitive tests kan anvendes og har samme høje kvalitet ved graduate-stillinger, altså de nyuddannede uden erhvervserfaring, men også til de erfarne medarbejdere. 
  
  
• De kognitive tests kan både forudsige evnen til at lære nyt og til at præstere i jobbet.
  
  
• Den bedste kombination af metoder og værktøjer er kognitive tests sammen med et struktureret interview, hvor de tilsammen giver en validitet på 0.76. Dette skal holdes op imod den generelle korrelation på .65 (dvs. for både graduates og erfarne medarbejdere), når man kun anvender kognitive test.
  
  
• Både kognitive tests og strukturerede interviews er metoder, der er lette at administrere og ikke nødvendigvis særlig omkostningstunge.

Ovenstående resultater giver god mening. Vores kognitive evner skal passe til de opgaver, vi skal løse og til de nye ting, vi skal sætte os ind i og lære. Jo større kompleksitet i jobbet, jo bedre virker vores kognitive tests.

Kompleksiteten er steget

Jeg bruger kognitive tests, når jeg kan slippe afsted med det, det vil sige, når jeg skal rekruttere til stillinger, hvor der bl.a. er behov for at kandidaten skal tillære sig ny viden hurtigt, finde på nye procedurer og løsninger. Hvor de skal analysere og sætte sig ind i problemstillinger, som ikke altid er lette at gennemskue.

Disse jobs er blevet mere og mere udbredte, og der er ikke blevet færre af dem efter corona. Tværtimod.

Tendensen er, at der færre og færre jobs, som ikke indeholder en vis kompleksitet. For 15-20 år siden var der masser af jobs, hvor en kognitiv test slet ikke var relevant, men i dag - hvor meget er styret af IT - er vi næsten alle nødt til at bruge vores kognitive evner på arbejdet.

Nogle kan ikke lide det, fordi de kognitive tests ligger tæt op ad begrebet intelligens, og min oplevelse er, at vi generelt er meget forfængelige i forhold til vores intelligens – langt mere end vores personlighed. Intelligens og kognitive evner er noget af det, man helst vil have meget af. Jo mere, desto bedre.

Stop berøringsangsten

Når vi tester de kognitive evner, bliver man målt op imod en normgruppe, og statistisk ved vi, at de fleste ligger omkring midten af kurven. Alligevel bliver størstedelen af dem, jeg har givet tilbagemeldinger, skuffede, hvis de ikke ligger i den højeste ende af normalfordelingen. Men det kan jo ikke lade sig gøre.

Jeg ville ønske, at vi kunne forholde os mere nuanceret og situationsbestemt til begrebet kognitive evner. Særligt når vi bruger det i erhvervsmæssige sammenhænge og gang på gang får bevist, at kognitive test er det bedst egnede værktøj til at finde de rigtige kandidater.

Vi behøver ikke at være så bange for begrebet, for det kan hjælpe os. Lad være med at gribe til de værktøjer, der føles bedre, men ikke giver den samme kvalitet i forudsigelighed om fremtidig succes i job. Tag nu og brug det, der virker!  

Hvad kan vi tilbyde i CfL

I CFL bruger vi kognitive test både, når vi ansætter vores egne medarbejdere, men også når vi rådgiver og arbejder med vores kunder. CfL’s kognitive værktøj indeholder forskellige typer af opgaver (tal, figurer og tekster), hvilket giver et godt indblik i hvor man har sine styrker. Man får både en indikation af kandidatens kompleksitetsniveau, men også arbejdsstil (hurtighed overfor præcision).

Der er ikke et specifikt resultat vi går efter, og som vi mener, at kandidaterne skal have. Det kommer meget an på jobbet.

Nogle jobs kræver hurtighed, andre præcision. Nogle jobs har højere kompleksitet end andre. Det er ting, vi tager en snak om, både med kunden og med kandidaterne, for selvom vi kan regne med en høj grad af validitet, så kan en test ikke stå alene, men skal altid kvalificeres med en god dialog.