Et stigende antal virksomheder i det danske erhvervsliv anvender personlighedstests.

Helt op til to ud af tre virksomheder anvender testværktøjer i forbindelse med rekruttering eller medarbejderudvikling.

Ifølge en undersøgelse, som A-kassen Lederne har foretaget, blev 31 pct. af de medlemmer, der fik nyt arbejde i 2005 eller tidligere, testet i løbet af ansættelsesprocessen. I perioden 2014-2017 steg denne procentandel helt op til 54 pct.

Derfor bruger flere virksomheder personlighedstests

Der er især to grunde til, at flere virksomheder anvender personlighedstests:

1. For at opnå bedre resultater i rekruttering
2. For at opnå bedre resultater i medarbejderudvikling

Personlighedstests er et enormt værdifuldt værktøj. Det ved vi.

Men det kræver, at organisationer bruger de helt rigtige personlighedstests. Det vil sige videnskabeligt underbyggede testværktøjer, som passer til organisationens formål.

På denne side kan du blive klogere på personlighedstests. Du bliver klogere på en række af bedste testredskaber, der findes, og hvad de kan gøre for din organisation.

 


Indhold på denne side

 

 

HR-direktør: Derfor bruger vi personlighedstests

Magrete Larsen - Verdo

Til at begynde med vil vi gerne give dig et reelt indtryk af, hvad det vil sige at arbejde med personlighedstests.

Derfor har vi taget en snak med med Margrete Larsen.

Margrete Larsen er HR-direktør i den danske energikoncern Verdo. Det har hun været siden 2005.

Verdo er en af de Danmarks største specialister inden for grønne energiløsninger. Virksomheden har 500 ansatte, heraf cirka 60 pct. funktionærer og 40 pct. timelønnede.

I 2014 begyndte Verdo at arbejde med testværktøjer fra CfL.

HR-direktøren fortæller her de fem vigtigste ting om, hvordan personlighedstests har hjulpet hendes organisation.

 

1. »Vi vil undgå kostbare fejlrekrutteringer«

Jeg vil gerne styrke vores ansættelsesproces. Hver gang vi laver en fejlrekruttering er det dyrt og omkostningstungt. Det er for risikabelt kun at basere ansættelser på en mavefornemmelse. Derfor var det en oplagt mulighed at gå i gang med personlighedstests. Ordet “test” er i virkeligheden misvisende, synes jeg. Du kan jo ikke dumpe en personlighedstest.

Personlighedstesten er et værktøj, som vi bruger til at finde det bedste match. Det er meget simpelt: Hvis vi skal finde en ny medarbejder til eksempelvis en salgsposition, og testen viser, at vi har at gøre med en introvert person, som helst vil nørkle med tingene, så er en salgsposition måske ikke det bedste match. For nogen af parterne.

Vi bruger personlighedstests som et grundlag for at kunne vurdere, om vi gensidigt tror på, at et samarbejde kan blive en succes. Det handler aldrig om at dumpe nogen.

 

2. »Vi skal være opmærksomme på usikkerheden«

Det sker nærmest aldrig, at nogen nægter at tage en test. Især ikke i forbindelse med et ansættelsesforløb.

Jeg tror godt, vi kan sige, at det i dag er en accepteret del af at søge et nyt arbejde, at kandidaten kan blive bedt om at tage en personlighedstest.

Den modstand, vi har oplevet, udspringer i højere grad internt. For nogle ansatte kan det godt virke grænseoverskridende at blive bedt om at tage en personlighedstest. Det kan virke som om, at man skal blotlægge dele af sin personlighed, som man ikke har lyst til. Private sider af sig selv. Derfor er det enormt vigtigt, at jeg, og i mine kolleger i HR, gør det helt klart over for medarbejderne, hvad formålet er med testværktøjerne. At det handler om at udvikling af den ansatte og om at forbedre vores evne til at samarbejde.

Vi er ikke ude på at finde det svage led eller ude på at identificere nogen, som så ikke længere er god nok til at være her. Selvom vi i vores organisation har arbejdet med personlighedstests i efterhånden en del år, så gør vi stadigvæk rigtigt meget ud at kommunikere om formålet med personlighedstests. Især når vi introducerer testværktøjerne i de afdelinger, hvor medarbejderne ikke er blevet testet før.

 

3. »Personlighedstests gør os bedre til at samarbejde«

Vi skal ikke alle sammen være ens. Nogle snakker meget. Andre er mere stille og kan bedre lide at arbejde for sig selv i fred og ro. Personlighedstests er et fremragende redskab til at skabe større forståelse for de her forskelligheder mellem kolleger. På den måde bekæmper personlighedstests de misforståelser, som ellers kan være med til at sænke kvaliteten af et samarbejde. Vi har ekstroverte ansatte, vi har introverte ansatte.

Det er vigtigt at være opmærksom på. Både for teamlederen og for medarbejderne selv. Og så skal vi i øvrigt huske, at testresultaterne aldrig må begrænse os eller stå i vejen for udvikling. Selvom en medarbejder i udgangspunktet er introvert, kan vedkommende sagtens agere ekstrovert. Og omvendt.

Personlighedstest gør os simpelthen bare mere opmærksomme på os selv og hinanden. Det er et rigtigt godt udgangspunkt for selvudvikling og bedre samarbejde.

 

4. »Der er mange fordele ved personlighedstests«

Vi nedbringer antallet af fejlansættelser. Men det er langt fra det eneste, vi får ud af vores arbejde med personlighedstests. Testværktøjerne hjælper os med at få meget mere ud af det talent, vi har i organisationen. Både på det individuelle plan og i teams.

Noget af det bedste en organisationen får ud af personlighedstests, som måske ikke lige giver sig selv, er det her med, at forståelsen for kollegaen ved siden af og selvindsigten hos den enkelte medarbejder bliver større. Pludselig bliver det helt okay at tale om de udfordringer, der er på en arbejdsplads, hvor forskellige mennesker bliver sat sammen og skal levere resultater. Det er helt enormt værdifuldt for en organisation.

 

5. »Flere forstår HR-sprog«

Det her er helt sikkert noget, som HR-teams vil sætte pris på. I takt med at vi arbejder mere med personlighedstests, så oplever vi, at det, vi kan kalde HR-sprog, bliver mere udbredt i organisationen. Personlighedstest gør, at HR’s position i en organisation bliver mere professionaliseret. HR-afdelingen får en hel masse viden om forretningen. Viden som vi kan omsætte til noget værdifuldt. Det betyder, at HR bevæger sig fra kun at udfylde en administrativ rolle til i højere grad at fungere som en business partner.

 


Guide: Otte fremragende testværktøjer

 

Alene på det amerikanske marked er der mere end 2.500 forskellige personlighedstests at vælge mellem.

Og i Danmark debatterer vi løbende, om kvaliteten af personlighedstests er høj nok. Se blandt andet denne artikel fra Zetland.

Med en overflod af tilgængelige testværktøjer hvordan sikrer vi så, at virksomheder finder frem til de bedste testværktøjer? Værktøjer som er videnskabeligt underbygget og grundigt testet igennem?

Det er så mange personlighedstests på markedet. Ikke alle holder den samme kvalitet. Derfor er det vigtigt at de bedste testredskaber bliver fremhævet.

I det her kapitel får du en kort introduktion til otte fremragende personlighedstests. Vi vil ikke gøre os til dommer over, om det er de otte absolut bedste personlighedstests på markedet.

Men vi garanterer, at det er otte testværktøjer af højeste kvalitet, som I trygt kan tage i brug.

 

1. Sixteen Personality Factors

Personlighedstest fra USA

Har siden 1980’erne vundet indpas på det danske marked

Testen er særligt populær i erhvervslivet, hvor den især bruges til rekruttering. Kan imidlertid også anvendes til medarbejderudvikling eller teamudvikling.

Testen analyserer personligheden ud fra 16 faktorer:

  • Varme
  • Logisk tænkning
  • Emotionel Stabilitet
  • Dominans
  • Livlighed
  • Regelbevidsthed
  • Social Frimodighed 
  • Sensitivitet
  • Mistænksomhed
  • Adspredthed
  • Lukkethed 
  • Ængstelighed
  • Åbenhed for forandringer 
  • Individualisme 
  • Perfektionisme
  • Anspændthed

Testresultatet er udformet som en dybdegående vurdering af, hvordan en person reagerer i forskellige situationer.

Det tager cirka 40 minutter at gennemføre testen.

 

2. CfL-Leadership Focus Profile (LFP)

LFP er konstrueret på en lidt anderledes måde. Testen fokuserer hovedsageligt på ledelsesopgaven.

Testen analyserer fire elementer af ledelsesopgaven:

  • Drift: Handler om at sikre effektivitet og kvalitet i opgaveløsningen
  • Relationer: Understøtte den gode opgaveløsning ved at udvikle og vedligeholde produktive relationer
  • Udvikling: Udvikle forretningsgange og forretningsområder, så både organisation og medarbejdere kan følge med med konkurrencen og forandringer
  • Motivation: Hvordan bliver lederen inspireret og engageret til at lede?

LFP er især velegnet til de rekrutteringskonsulenter og HR-ansatte, som arbejder med ledere:

          •                    Rekruttering og udvælgelse af ledere

          •                    Udvikling af ledere

          •                    Gøre ansatte klar til lederrollen

          •                    Rådgivning til lederen og ledercoaching

CfL-Leadership Focus Profile (LFP) gør sig altså gældende både i forhold til rekrutteringsdelen og udviklingsdelen. Testkonstruktionen er unik, valid og velunderbygget.

Læs mere om CfL-Leadership Focus Profile (LFP)

 

3. NPI (Narcissistic Personality Inventory)

På dansk kendt som narcissistisk personlighedstest.

Fra sin oprindelse er NPI et diagnosticerende værktøj og ikke som sådan erhvervsorienteret. Det er den imidlertid blevet.

Testen vurderer niveauet af narcissisme i en personlighed. Testpersonen placeres på en skala fra normal til subklinisk grad af narcissisme.

Med sin diagnosticerende baggrund er NPI en grundig og velunderbygget personlighedstest. Den er dog ikke anvendelig i alle sammenhænge.

Er succeskriteriet for en ansættelse, at kandidaten besidder en høj grad af samarbejdsevne, er det muligvis problematisk med en kandidat, som har ualmindeligt meget selvtillid og behov for selvbestemmelse.

Omvendt findes andre stillinger, hvor en relativt høj grad af narcissisme kan være en fordel. Eksempelvis ledelsesstillinger eller salgsstillinger.

 

4. CfL-Personality Focus Profile – 12 Factor (BTB)

Blev lanceret i 1989.

Udviklet af en dansk forsker, som tidligere arbejdede med Forsvaret. Dengang var det unikt, at testen blev udviklet med input fra danske personalechefer. En ualmindelig fremgangsmetode i 1980’erne, hvor personlighedstests ofte begyndte som en udelukkende teoretisk konstruktion.

Testen baserer sig på 12 personlighedsfaktorer og udleder heraf en vurdering af testpersonens motivation, drive, opgaveløsning, temperament og samarbejdsevne. BTB er på den måde et særdeles velegnet redskab til rekruttering og onboarding på leder og funktionærniveau.

For mange organisationer er BTB’en et oplagt redskab til at finde det gode match mellem stilling og kandidat, men testen kan også være et godt værktøj til at sikre et højt niveau af intern udvikling i organisationen.


Testen udleder en masse viden og derigennem forståelse af mennesket bag. På den måde skabes et udgangspunkt for at udvikle det produktive og tilfredsstillende arbejdsliv.

Læs mere om CfL-Personality Focus Profile – 12 Factor (BTB)

 

5. Master Person Analyse (MPA)

Udviklet i Danmark.

Udbredt i erhvervslivet og bruges primært til rekruttering.

Testen vurderer testpersonens adfærd i forhold til klassiske egenskaber på arbejdspladsen:

  • Hvordan søger testpersonen at opnå mål og resultater
  • Hvordan søger testpersonen indflydelse
  • Hvor meget kontakt ønsker testpersonen at skabe til sine kolleger
  • Hvor meget kontrollerer testpersonen sine følelser, og hvordan viser testpersonen tillid
  • Hvordan tilgår testpesonen sine arbejdsopgaver
  • Hvordan er testpersonens beslutningsproces
  • I hvilket omfang prioriterer testpersonen nytænkning

MPA’en er kendt som et analyseredsab, der er relativt nemt at bruge. Organisationer kan have flere kandidater i spil og helt ukompliceret sammenligne testresultater. Det er særdeles værdifuldt i rekrutteringsprocessen.

 

6. JTI - Jungiansk Typeindeks - CfL testværktøj

Et rendyrket udviklingsværktøj.

Baseret på den jungianske typologi, som er opkaldt efter den schweiziske psykiater Carl Jung.

JTI er et typeværktøj. Det betyder, at personlighedstesten sorterer personligheder i kategorier og grupper. Redskabet måler menneskers forskellighed i forhold til eksempelvis fokus (ekstrovert eller introvert), og hvordan mennesker forholder sig til information (sansning eller intution).

JTI bruges individuelt og til teambuilding og har generelt en bred anvendelighed:

  • Udviklingsprocesser
  • Personlig udvikling
  • Lederudvikling
  • Konflikthåndtering
  • Teambuilding og interpersonelle relationer
  • Forandringsprocesser

 JTI er et godt redskab til at fremhæve og beskrive forskellene mellem mennesker.

Når organisationer bruger JTI’en rigtigt, kan den være et fremragende redskab til at vende forskelligheder mellem kolleger til noget konstruktivt, der styrker samarbejdet. I stedet for at forskellighederne bliver et irritationsmoment.

JTI er et et af de mest populære testværktøjer i Danmark.

Læs mere om Jungiansk Typeindeks (JTI)

 

7. OPQ (Occupational Personality Questionnaire)

Testværktøj, som måler 32 personlighedsfaktorer. Derfor kælenavnet OPQ32.

Bruges især i forbindelse med rekruttering. Er et af verdens mest udbredte testværktøjer.

OPQ beskriver testpersonens adfærd og arbejdsstil. Det er et tungt værktøj, som går nuanceret til værks. Testværktøjet er blevet udviklet og forbedret ud fra mere end 40 års anvendelse i forskellige industrier.

  1. Relationer: Hvordan relaterer testpersonen til andre mennesker. Fokus på faktorer som indflydelse, empati og kontakt til mennesker.
  2. Tanker: Hvordan tænker testpersonen generelt. Fokus på faktorer som det at være fremadtænkende, kreativ, analytisk og i stand til at håndtere forandringer.
  3. Følelser: Hvordan reagerer testpersonen fra et følelsesmæssigt perspektiv. Fokus på eksempelvis tillid, bekymringer og hårdførhed.
  4. Dynamik: Hvor dynamisk er testpersonen? Kendetegnet ved faktorer som energi og det at være konkurrenceorienteret og beslutsom.

 

8. FIRO-B

Et testværktøj som er særligt populært i forhold til ledelsesudvikling og samarbejdsrelationer.

FIRO-B vurderer, hvordan testpersonen indgår i relationer til andre mennesker.

Testen er opbygget omkring tre centrale områder:

  • Inklusion: Hvor meget ønsker personen at inkludereandre eller blive inkluderet af andre?
  • Åbenhed: Hvor åbent vil personen dele egne følelser, og hvor meget ønsker personen, at andre deler med ham eller hende?
  • Styring: Hvor meget ønsker personen at styre andre eller blive styret af andre?

For ledere, som skal sammensætte teams, er Firo-B et særdeles værdifuldt redskab.

Det kan også bruges til teambuilding, teamudvikling og konfliktløsning.

 


Fem grunde: Derfor skal I arbejde med personlighedstests

Du har hørt fra en HR-direktør i en større dansk virksomhed. Du er blevet introduceret til otte af de bedste testredskaber på markedet.

Forhåbentligt sidder du tilbage med et klart indtryk af den værdi, som personlighedstests skaber for en organisation. Nu vil vi gerne give dig lidt mere at tænke på.

 

Vi præsenterer her fem gode grunde til, at din organisation skal arbejde med personlighedstests.

1. Bedre rekruttering

Det skaber betydelig tryghed, når en organisation lykkes med at standardisere rekruttering. Standardiseret sikrer, at kandidater vurderes efter den samme målestok. Og så øger I sandsynligheden for at vælge den rigtige kandidat.

En personlighedstest må aldrig udgøre hele jeres beslutningsgrundlag. Andre faktorer skal tælle med i jeres vurdering af en ansøger. Men ved hjælp af personlighedstesten er I sikret et betydeligt element af struktureret undersøgelse af kandidaterne.

I nedbringer risikoen for at tilfældigheder bliver afgørende for jeres beslutningensproces. Og I får et reelt grundlag at sammenligne kandidaterne på.

 

2. Ingen bias

Vi er alle sammen lynhurtige til at danne os et indtryk af personen overfor, og det er et problem i forhold til rekruttering: Et førstehåndsindtryk er nemlig sjældent sandheden.

Med personlighedstesten får I et redskab til at distancere det umiddelbare indtryk af en kandidat.

Personlighedstesten er i sin natur objektiv og undersøgende. Det er et godt udgangspunkt for en ansættelsesprocedure. 

 

3. Sikkerhed i ansøgningsprocessen

Et godt testværktøj, der bliver brugt rigtigt, fungerer som en garanti for, at alle ansøgere får en fair behandling.

Testen tager ikke højde for umiddelbart manglende kemi, eller noget andet, som på et ikke udpræget sagligt grundlag kan få en kandidat ud på et sidespor.

Personlighedstesten hjælper organisationen med at forholde sig objektivt og undersøgende til kandidaterne.

 

4. Bedre medarbejderudvikling

Personlighedstest styrker mere end virksomhedens rekruttering: Organisationens medarbejderudvikling får et gevaldigt løft.

Personlighedstests hjælper mennesker med at forstå, hvem vi er, og hvorfor vi handler, som vi gør. De kan hjælpe os med at forstå vores styrker og svagheder. På den måde får vi mulighed for at forbedre os i vores arbejdsliv.

Personlig udvikling er ikke kun et individuelt anliggende. Testresultaterne skaber grundlag for bedre indbyrdes forståelse mellem kolleger og derigennem bedre samarbejde.

 

5. Fælles sprog

Personlighedstests forærer organisationen et ordforråd til at tale om de oplevelser og udfordringer, som fylder på en arbejdsplads.

Hvorfor arbejder du, som du gør? Hvorfor arbejder jeg, som jeg gør? Hvad er forskellen på os to, og hvordan kan vi udnytte forskellen til at skabe et bedre samarbejde?

Testresultaterne giver os indsigt i, hvem vi selv er, men de kan også give os indsigt i, hvem vores kolleger er. Fra testresultaterne får vi et ordforråd til at diskutere de ting, som ellers er svære at tale om på arbejdsplads.

 


Tre fordomme om personlighedstests: Sandt eller falsk?

I takt med at flere mennesker stifter bekendtskab med dem, opstår flere misforståelser og skrøner om personlighedstests.

Vi kan også kalde dem fordomme. De er dog langt fra sande. Hvert fald ikke dem alle sammen.

I dette kapitel skal vi se nærmere på tre af de mest udbredte fordomme om personlighedstests. Er de sande eller falske?

1. Du kan lige så godt få lagt et horoskop - falsk

Det er forståeligt at se en vis parallel mellem horoskoper og personlighedstests. Begge dele er en form for personbeskrivelse. Begge dele fortæller noget om fremtiden.

Her stopper lighederne.

Seriøse testværktøjer, som dem vi præsenterer her på siden, er baseret på videnskabelige teorier. Teorier bygget på statistisk analyse. Det er op til den enkelte at mene, hvad man vil om den arbejdsmetode, der ligger bag horoskoper. Men de fleste er nok enige om, at horoskoper ikke er baseret på videnskab og statistik.

Det er rigtigt, at de temaer, som personlighedstests beskæftiger sig med, ikke er lige så håndfaste som eksempelvis fladen på et bord. Mennesker lærer og tilpasser sig forskellige omstændigheder og har en grundlæggende bøjelig struktur. Det er bare ikke ensbetydende med, at du kan sætte et lighedstegn mellem personlighedstests og horoskoper. Overhovedet ikke faktisk.

Personlighedstests er baseret på videnskab og statistik. Det er horoskoper ikke.

 

2. Testresultaterne repræsenterer et øjebliksbillede - Sand

Resultaterne fra en personlighedstest beskriver kun den tilstand, som testpersonen befandt sig i under selve testen. Det er sandt. Derfor er det vigtigt, at esultaterne fra en personlighedstests aldrig får lov til at stå alene.

Testresultaterne repræsenterer en endog meget realistisk vurdering af testpersonen, men der er ingen endegyldige sandheder. Derfor skal testresultaterne i udgangspunktet behandles med en vis skepsis.

Resultaterne skal ses som en indgang til en kvalificeret dialog: Kan testpersonen genkende resultaterne? Hvilke resultater kan testpersonen ikke genkende? Det handler om at forholde sig undersøgende til testens konklusioner.

 

3. Resultaterne sætter testpersonen i en boks - falsk

Når mennesker er ukomfortable med personlighedstests, skyldes det især en frygt for at blive stemplet: “Du er sådan her. Sådan er det bare”.

Personlighedstests skal på ingen måder bruges til at fastfryse mennesker i en særlig rolle eller type. Når organisationer anvender personlighedstests, skal det være med den forståelse, at mennesker udvikler sig gennem livet. Det er menneskets styrke: Vi er i stand til at reflektere over tilværelsen, og den måde vi håndterer situationer på. Bagefter kan vi ændre os.

Testresultater er et udgangspunkt, som vi skal bruge til at udvikle os. Det er selve formålet med personlighedstests: At flytte individet og gruppen hen til et nyt sted. Måske føles det som om, at personlighedstesten sætter dig i en boks, men du er aldrig buret inde. Det er altafgørende at forstå.

 


Konklusion

Alle organisationer kan få gavn af at anvende personlighedstests.

Det gælder både i forhold til rekruttering og medarbejderudvikling.

Personlighedstests gør virksomheder bedre til at samarbejde. De skaber større selvindsigt hos den enkelte ansatte og større forståelse kolleger imellem. På den måde får en organisation mere ud af det menneskelige potentiale, som er til rådighed.

Det er ikke alle testværktøjer, som har samme høje kvalitet. Organisationer skal altid være grundige med at udvælge de testværktøjer, som passer bedst til deres behov.

 

Kunne du tænke dig at lære mere om personlighedstests?

Se vores udvalg af personlighedstests.

Her kan du blive klogere på en lang række af markedets bedste testredskaber, og hvordan din organisation kommer i gang med at anvende dem.