HR Jura i CfL hjælper hver dag virksomheder med personalesager. Ofte er sagerne endt et sted, hvor HR-afdelingen må bruge unødige ressourcer på at brandslukke, fordi lederen ikke har håndteret sagen i tide. Det koster både ledelsesmæssigt og økonomisk, giver ridser i virksomhedens renommé og kunne ofte være undgået, hvis lederen havde haft en større viden om HR-juraen.
Af Dorte Solholt og Charlotte Nørtoft Meldgaard, HR Jura i CfL , april 2020
Du behøver ikke at elske jura. Mindre kan også gøre det. Men som leder med personaleansvar er du nødt til at kende til de grundlæggende regler inden for HR-juraen - f.eks. om sygefravær, arbejdstid, ferier, forbuddet mod forskelsbehandling og ikke mindst konflikthåndtering.
Som leder kan du måske tænke: ”HR-juraen er ikke mit bord. Den hører til i HR-afdelingen”. Men nej - den hører bestemt også til i lederværktøjskassen.
Hvis en medarbejder ringer og melder sig syg med stress, eller en medarbejder dukker op på dit kontor og klager over samarbejdsproblemer med en kollega, er du nødt til at kunne håndtere situationen nu og her. Det holder ikke at sige: ”Vent lige… jeg skal lige kontakte HR.” Som leder skal du i mange tilfælde kunne handle med det samme.
Hvad får du så ud af at være handlekraftig? Prøv at vende spørgsmålet om. Hvad får dine medarbejdere ud af det? Det korte svar er trivsel. Med stort T - Tilfredse, Resultatskabende, Innovative, Værdibærende, Sociale, Engagerede og Loyale medarbejdere.
Det forekommer lidt overdrevet, men du vil opleve, at dine medarbejdere bliver gladere, er mindre syge og skaber bedre resultater, når du er bedre klædt på til at håndtere de daglige udfordringer, du helt naturligt har, når du er leder. Den største synd er at stikke hovedet i busken.
For at få tilfredse medarbejdere er du nødt til at handle. Når en medarbejder ikke performer, brokker sig ved kaffemaskinen, har meget klatsygefravær, arbejder for meget, nægter at påtage sig nye opgaver eller virker stresset. Og du skal selvfølgelig også huske at anerkende alle dine gode medarbejdere.
Den største ledelsesmæssige synd er ikke at gøre noget. Altså undladelsessynden. Dine medarbejdere kan få det indtryk, at du er ligeglad eller ikke interesserer dig for dem. De gode medarbejdere siger måske op eller flytter afdeling. Mistrivsel smitter og kan skabe en kedelig kultur blandt dine medarbejderne og resulterer ofte i højt sygefravær og dårlig performance. Dine medarbejdere har brug for en leder - ikke en struds med hovedet i busken.
Vi samlet 12 gode HR-råd til dig som leder. Du behøver ikke at kunne dem udenad, men tag dem frem, når du står i en situation, hvor du har brug for HR-juraen.
Som leder har du en ledelsesret, som udspringer af din virksomheds ledelsesret.
Virksomhedens ret til at lede og fordele arbejdet er et grundlæggende princip i den danske model. Dvs. den måde, vores arbejdsmarked i Danmark er organiseret på.
Den danske model går bl.a. ud på, at vi foretrækker at lade arbejdsmarkedets parter aftale sig frem til de regler, der skal være gældende, frem for at lovgive om det. Det sker ved de såkaldte trepartsforhandlinger, hvor regeringen, fagbevægelsen og arbejdsgiverorganisationerne sætter sig sammen og søger løsninger på de udfordringer, arbejdsmarkedet står over for. Ind i mellem hårdt presset af EU og EU-rettens massive indflydelse på dansk ret.
Ledelsesretten går mere end 100 år tilbage til det såkaldte Septemberforlig i 1899, hvor arbejdsgiversiden anerkendte lønmodtagernes ret til at organisere sig, mens fagbevægelsen forpligtede sig til at respektere virksomhedernes ret til at lede og fordele arbejdet – også kaldet ledelsesretten.
Ledelsesretten består af:
Ledelsesretten er naturligvis ikke uden grænser. Der er kollektive overenskomster, arbejdsmiljølovgivning, forbud mod forskelsbehandling osv., der skal overholdes, og der kommer stadig nye begrænsninger til.
Husk, at ledelsesretten forpligter – fra bestyrelse, til direktion og til den enkelte leder. Både til at lede og fordele arbejdet, men også til at påtage sig ledelsespligten og det ansvar, der følger med.
HR-jura for ledere er en fast del af programmet på udviklingsforløbet Den nye leder, hvor du kommer til at arbejde med alle de vigtigste ledelsesværktøjer og discipliner.
Vi kører det også som et selvstændigt forløb på kurset HR-jura for ledere.
Arbejder du til dagligt med HR, vil du nok finde kurset HR-jura interessant.
Rammerne for ansættelsesforholdet
Retten til at lede og fordele arbejdet hviler på den ansættelseskontrakt, der er indgået mellem virksomheden og medarbejderen. Parterne har indgået en aftale:
Kend dit ledelsesrum
Mange ledere kan blive langt bedre til at påtage sig ledelsespligten – både i konfliktfyldte situationer med samarbejdsproblemer, dårlig performance eller måske for stort fravær, men også i den daglige ledelse af medarbejderne. Og dermed få frigjort den enorme mængde af ledelsesmæssig energi, der er bundet i manglende viden, konfliktskyhed og laden stå til, så den kan kanaliseres over i rigtig ledelse og drift.
Forudsætningen for at kunne definere og udfylde sit eget ledelsesrum er en grundlæggende forståelse af ledelsesretten, og hvad den indebærer. Og et basalt kendskab til de HR-juridiske regler - ikke i detaljer, for de bør overlades til HR, men en tilstrækkelig viden om de juridiske rammer for ansættelsesforholdet.
Du skal have styr de spørgsmål, der typisk opstår: Hvad er de forbudte kriterier, når der skal ansættes, lønreguleres eller afskediges? Hvem bestemmer, om medarbejderen kan holde ferie eller arbejde hjemme? Og er det f.eks. i orden at læse e-mails fra kunder, når medarbejderen er sygemeldt?
Sæt dig ind i virksomhedens regler
Det er en god idé, at du sætter dig ind i virksomhedens personalehåndbog/personalepolitikker. Hvis I har regler/politik om sygefravær, ferie, arbejdstid er det vigtigt, at du kender dem, så du følger retningslinjerne i virksomheden.
Hvis du ikke allerede kender din HR-afdeling, så book et møde med din samarbejdspartner i HR og hør:
Der er ingen, der forventer, at du kan HR-juraen i detaljerne. En vis basisviden er nødvendig, men overlad detaljerne til HR.
Det skal du vide om forbuddet mod forskelsbehandling
I mange år efter Danmarks indmeldelse i EF var det alene forskelsbehandling på grund af køn, som var forbudt. Den del er langt de fleste ledere efterhånden bevidste om, selv om der ind imellem ryger en finke af pande.
Men gennem årene er der fyldt flere og flere kriterier på forbudslisten, og i dag er det også forbudt at forskelsbehandle pga. race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Et øget fokus fra både medarbejdere og deres organisationer kombineret med en nem klageadgang til Ligebehandlingsnævnet udfordrer virksomhederne – og lederne.
Den seneste praksis fra både nævnet og domstolene tyder på, at det – ud over køn og graviditet – er kriterierne alder, handicap og religion, der oftest giver anledning til klager over forskelsbehandling.
Erfaringen fra de mange sager viser, at virksomhederne med jævne mellemrum kommer i vanskeligheder, for de åbent og ærligt refererer til et forbudt kriterium. ”Vi har brug for en yngre medarbejder, vi kan ikke lønregulere dig, fordi du har været på barsel det sidste år…” osv.
Både ledere og HR skal være langt skarpere på at holde sig til saglige kriterier som uddannelse, erfaring og kompetencer ved vurdering af ansøgere, tildeling af lønstigninger eller ved beslutning om, hvem der bedst kan undværes i en nedskæringssituation.
Forbuddet mod forskelsbehandling skal du have på rygraden
Der er to love, som du skal være særligt opmærksom på:
Forbuddet gælder både ved rekruttering, under ansættelsen og i en opsigelsessituation.
Reglerne i ligebehandlingsloven betyder, at virksomheden skal behandle mænd og kvinder lige. Det gælder under hele ansættelsen. Du må f.eks. ikke begrunde at afslag til en kvindelig jobansøger med, at hun er gravid eller opsige en nybagt far, fordi det er svært at undvære ham, når han skal på forældreorlov. En klassiker er også at glemme at indkalde medarbejdere på barselsorlov til MUS - eller ikke at lønregulere begrundet i, at de er på orlov.
Forskelsbehandlingsloven har også et forbud mod diskrimination. Alder er et godt eksempel. Du må f.eks. ikke slå en stilling op, hvor du søger en medarbejder under 25 år – beskriv i stedet hvilke erfaringer og kvalifikationer, der er nødvendige i jobbet. Du må heller ikke opsige en ældre medarbejder frem for en yngre, fordi den ældre medarbejder kan gå på pension.
Særligt om handicap
Handicap er et kriterium, du også skal være opmærksom på. Virksomheden har i mange tilfælde en særlig forpligtigelse til at tilpasse jobbet for handicappede medarbejdere. Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven er ikke helt entydigt. Den korte definition er en længerevarende funktionsnedsættelse, hvor medarbejderen ikke kan deltage fuldt ud på niveau med de øvrige medarbejdere. Få altid din HR-afdeling ind over de sager - særligt hvis du skal opsige en medarbejder grundet for meget sygdom, og der kan være tale om et handicap.
Sagerne er dyre
Hvis du ikke overholder forbuddet mod forskelsbehandling, kan din virksomhed risikere at skulle betale en godtgørelse. Det kan hurtigt blive en dyr affære, da godtgørelsesniveauet i f.eks. opsigelsessager typisk ligger fra 6 til 12 måneders løn oven i medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel.
En chikanefri arbejdsplads
Som leder har du et særligt ansvar for at forebygge krænkende handlinger. Det gælder både seksuel chikane – men også anden krænkende adfærd i form af at tale nedsættende til kolleger, mobning og chikane. Arbejdstilsynet har udgivet en vejledning om krænkende handlinger, som kan læses på www.amid.dk.
Generelt om arbejdstid
Rammerne for fastlæggelse af arbejdstiden varierer fra virksomhed til virksomhed – alt afhængig af aftalegrundlaget for det enkelte ansættelsesforhold. Det vil bl.a. sige, om der er overenskomst eller ej:
I Danmark er der ingen lov om en ugentlig arbejdstid. De store overenskomstområder har lagt sig fast på den 37-timers arbejdsuge, som også er omdrejningspunktet for f.eks. arbejdsløshedsforsikring og sygedagpenge. Men der er intet til hinder for, at en virksomhed, som ikke er bundet af en kollektiv overenskomst, aftaler et andet timetal med medarbejderen. Ellers måske endog en variabel arbejdstid.
Regler
Fælles for alle medarbejdere er dog:
Det kan være dyrt, hvis din virksomhed ikke overholder arbejdstidsreglerne. Brud på arbejdsmiljøreglerne kan ende med et besøg af Arbejdstilsynet og et påbud eller en bøde.
Ved overtrædelse af 48-timers reglen kan virksomheden komme til at betale mellem 25.000 kr. til 50.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen alt efter, om overarbejdet har haft et betydeligt omfang, er foregået i flere perioder, om virksomheden har pålagt medarbejderen at arbejde for mange timer eller truet med fyring, eller om medarbejderen ikke har fået betaling for overarbejdet.
Lederen har ansvaret for arbejdstid
Det er virksomheden og derfor også lederen, der har ansvaret for at sikre, at arbejdstidsreglerne bliver overholdt. Hvis medarbejderens arbejdstid er direkte målbar (f.eks. via et tidsregistreringssystem), gør det lederens opgave nemmere. Problemstillingen er langt sværere at håndtere i forhold til medarbejdere, som er uden højeste arbejdstid, som arbejder selvstændigt og fleksibelt, hjemme eller på distancen, og som – til gavn for begge parter – selv tilrettelægger deres opgaver.
Så tænker du måske: ”Hvad gør jeg med den medarbejder, som altid går sidst hjem, altid er online og aldrig får holdt sin ferie?” Og som måske endda er økonomisk afhængig af de ekstra timer, der ikke nødvendigvis bidrager til den samlede produktivitet i afdelingen?
Selv om virksomhedens forpligtelser hverken kan eller bør fritage medarbejderen for ansvaret for egen arbejdssituation, så er der kun et svar - du tackler det ledelsesmæssigt.
I første omgang kan du tage en snak og en forventningsafstemning med medarbejderen, men løser det ikke problemet, så kan det i sidste ende være nødvendigt, at du giver en advarsel. Også selv om det forekommer helt bagvendt.
Planlægning af arbejdstid
Som leder skal du også kunne tilrettelægge dine medarbejders arbejdstid og opgaver, så du sikrer, at:
Hvis I tidsregistrerer på din virksomhed, kan du følge med i arbejdstiden der. Hvis ikke, så må du sikre dig et andet overblik over, hvordan dine medarbejdere arbejder – hvornår kommer og går de, hvordan ser kalenderen ud, og hvornår på døgnet, sender de e-mails.
Du kan læse mere om arbejdstid på www.amid.dk.
HR-jura for ledere er en fast del af programmet på udviklingsforløbet Den nye leder, hvor du kommer til at arbejde med alle de vigtigste ledelsesværktøjer og discipliner.
Vi kører det også som et selvstændigt forløb på kurset HR-jura for ledere.
Arbejder du til dagligt med HR, vil du nok finde kurset HR-jura interessant.
Få styr på dine medarbejderes ferie
Mange virksomheder har store udfordringer med at styre medarbejdernes ferieregnskab. Sjældent fordi medarbejderne ikke kan få ferie nok, men oftest fordi medarbejderne faktisk helst er fri for at holde ferie
Når ferieåret går på hæld, og alle burde have holdt eller i alt fald planlagt deres 5 ferieuger, hober den ubrugte ferie sig ofte op. For nogle er det hamsteren, der tager over – tanken om de mange ekstra dage på feriekontoen luner i de kolde vinteraftener. Andre bryder sig simpelthen bare ikke om at være væk fra arbejde. Men i rigtig mange tilfælde handler det om, at medarbejderen ikke har tid til at holde ferie – eller i alt fald opfatter det sådan.
Ferieplanlægning er en vigtig ledelsesopgave – både af hensyn til medarbejderens muligheder for at trække stikket og for at sikre, at driften påvirkes mindst muligt. Men også fordi virksomheden risikerer en økonomisk straf, hvis der er rod i ferieregnskabet, og man f.eks. falder for fristelsen til at udbetale for meget ferie til medarbejdere, der hellere vil have kontanter end frihed.
Arbejdsmarkedets Feriefond udtager hvert år et antal virksomheder og kontrollerer medarbejdernes ferieregnskab. Og stemmer det ikke det, f.eks. fordi man har udbetalt i strid med reglerne eller sløjfet feriedage, bliver virksomheden mødt med et krav om efterbetaling til fonden.
Sådan planlægger du ferien
Alle lønmodtagere i Danmark har ret til 5 ugers ferie om året. Som udgangspunkt planlægger lederen ferien i samarbejde med medarbejderne. Kan I ikke blive enige, har virksomheden ret til at placere ferien inden for ferielovens rammer. Virksomheden kan f.eks. beslutte, at medarbejderne ikke må holde ferie i de travleste perioder, at medarbejderne skal holde deres hovedferie, når kunderne holder sommerferie, og at al ferie skal være afviklet i ferieåret.
Men generelle retningslinjer gør det ikke alene. Som leder må du også sørge for, at ferien rent faktisk bliver planlagt for hver enkelt medarbejder i overensstemmelse med din virksomheds feriepolitik. Hvis det bliver nødvendigt, kan du varsle hovedferien (3 uger) med 3 måneder og restferie (2 uger) med 1 måned.
Har din virksomhed en 6. ferieuge, feriefridage eller lignende, bliver de ikke reguleret af ferieloven, men af eventuel overenskomst, virksomhedens egen politik eller lignende.
Ny ferielov fra den 1. september 2020
Pr. 1. september 2020 overgår vi til en ny ferieordning med samtidighedsferie. Det betyder, at ferien kan afvikles, samtidig med at den optjenes, at nyansatte får hurtigere adgang til betalt ferie, og at medarbejderne f.eks. ikke i samme grad har ferie med sig i rygsækken, når de skifter job. Ferieregnskabet for den enkelte bliver derfor langt mere overskueligt, og det bliver sværere for medarbejderen at hæve feriepengene uden at holde fri.
Men samtidig bliver udbetalingsmulighederne for ubrugt ferie større, og hvis du og din virksomhed vil undgå, at ikke afholdt ferien automatisk bliver konverteret til kontanter, bliver din ferieplanlægning endnu vigtigere.
”Jeg kommer ikke på arbejde i dag, chef”
De fleste kender godt ”Chris og chokoladefabrikken”. Selvom vi griner af Chris’ vilde undskyldninger for ikke liiige at kunne komme på arbejde, så er der en grund til, at den godmodige chef altid får Chris på arbejde. Det handler om to ting:
Begge dele er afgørende for et lavt sygefravær. Det er meget lettere at melde sig syg via en reception, e-mail eller sms end at skulle ringe til sin chef.
Al erfaring viser også, at når en medarbejder er længerevarende syg, er det nemmere at komme tilbage på arbejde, hvis der har været løbende kontakt og en tidlig snak med arbejdspladsen om tilbagevenden.
Og vær ikke bange for stresssygemeldinger. Mange ledere tænker, at de vil ”frede” medarbejderen og indhenter en lægeerklæring eller sender en buket. Det kan være et misforstået hensyn. Ikke alt kan siges med blomster - dialog er vigtig.
Kend din sygefraværspolitik
Når en medarbejder ringer og melder sig syg, bør du som leder skaffe dig et overblik over, hvad du kan gøre i den konkrete situation.
Du må efter helbredsoplysningsloven ikke spørge om, hvad din medarbejder fejler, men du må gerne spørge om, hvornår medarbejderen regner med at komme tilbage. Og i mange tilfælde vil medarbejderen selv fortælle, at han/hun er forkølet, stresset eller syg af andre årsager.
Når du alligevel har medarbejderen i telefonen, så kan I allerede her drøfte, hvad det videre forløb skal være – f.eks.:
De fleste virksomheder har en politik om sygefravær. Her vil det typisk fremgå, hvornår medarbejder og leder skal have kontakt, og hvordan virksomheden håndterer sygefravær.
Du skal også være opmærksom på, at systemet om sygedagpenge også bygger på, at der skal være en løbende dialog mellem virksomheden og medarbejderen. Af hensyn til din virksomheds mulighed for at få sygedagpengerefusion for en medarbejders fravær, skal du huske at give besked videre i systemet om sygefraværet.
Sygefraværssamtale
Efter sygedagpengeloven skal der være holdt en sygefraværssamtale senest fire uger fra første sygefraværsdag, men du kan når som helst kan indkalde til en samtale. Mange virksomheder har deres egne regler om, hvornår der skal indkaldes til en samtale.
En sygefraværssamtale er en personlig samtale mellem lederen og medarbejderen. Typisk holder I samtalen på virksomheden, men er medarbejderen for syg til at deltage, kan I holde den telefonisk i stedet.
Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen. Kan medarbejderen ikke deltage, kan du bede om at få en lægeerklæring, der dokumenterer, at medarbejderen er for syg til at deltage.
Husk at skrive et referat af sygefraværssamtalen. Du får dokumentation for samtalen, og det giver medarbejderen en tryghed at kunne se, hvad det er I har aftalt/talt om. Hvis du ender i en opsigelse af medarbejderen pga. for højt fravær, kan referaterne være nødvendige for at kunne opsige medarbejderen sagligt. Referaterne bør ikke indeholde følsomme oplysninger om diagnoser m.m.
Lægeerklæringer
Lederen kan ind i mellem have behov for at indhente en lægeerklæring. Der findes tre typer af lægeerklæringer ved sygdom:
Det er virksomheden, der skal betale erklæringerne.
Typer af sygefravær
Sygefravær er forskelligt. Det kan være klatfravær, helt almindelig sygdom og langtidssygemeldinger
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har lavet et site for arbejdsgivere, som hedder ”Hjælp min medarbejder er længevarende syg’”. Her finder du al den viden, du skal bruge om sygefravær – herunder de forskellige lægeerklæringer. Skal du prioritere, så kan du læse deres guide ”Når en medarbejder melder sig syg”.
Du finder materialet på www.star.dk.
Ingen har grebet ind
Her kommer et eksempel på en typisk ledelsesmæssig undladelsessynd:
Situationen er klassisk og får lov at udvikle sig, fordi ingen af de ledere, medarbejderen har haft, har taget konflikten og indskærpet forventningerne til samarbejdet. Eller i sidste instans givet den advarsel, som var nødvendig for, at medarbejderen indså, at situationen var alvorlig, og ændrede adfærd - eller for at ansættelsesforholdet kunne have været bragt til ophør uden et retsligt efterspil. Det er her din ledelelsespligt kommer ind.
Vær ikke bange for at stille krav
Mange af de konflikter, der i værste fald kan ende med, at samarbejdet må ophøre, får lov til at udvikle sig, fordi lederen ikke opsøger den nødvendige dialog. Det kan være, at en medarbejder er begyndt at udvikle sig i en uheldig retning – har samarbejds- eller performanceproblemer eller for meget fravær. Her kan du ofte starte med at tage en snak med medarbejderen, hvor du:
Vær ikke bange for at stille krav til performance eller til adfærd på arbejdspladsen. Og udvikler situationen sig, så er du nødt til at tage konflikten. Ingen ledere udgår konflikter, og som leder vælger du ikke altid dine kampe.
Tag konflikten i tide, så det ikke udvikler sig til en advarsel eller i værste fald en opsigelse eller bortvisning. Husk at lave et referat af samtalen og få det lagt på medarbejderens personalesag.
”Pyh, det er svært”
De fleste ledere syntes, at det er ubehageligt at give en medarbejder advarsel. Det kan være grænseoverskridende at skulle irettesætte en anden voksen. Mange ledere syntes også, at det efterfølgende er svært at skulle arbejde sammen med en medarbejder, som de har givet en advarsel.
Det er helt naturligt, men advarsler kan være nødvendige. Det er der flere grunde til:
Advarsler bliver typisk givet for samarbejds- og adfærdsproblemer, manglende performance/faglighed, klatfravær eller for manglende efterlevelse af virksomhedens regler.
Og lige et par gode tips
GDPR og dokumentation
Når man taler om medarbejderdata, så skelnes der mellem to ting:
Efter databeskyttelsesloven og EU's databeskyttelsesforordning (også kendt som GDPR) har virksomheden pligt til at beskytte medarbejderens personlige data. Det gælder både ved rekruttering, under og efter ansættelsen.
De fleste virksomheder har en databeskyttelsespolitik, som det er vigtigt, at lederen kender. Medarbejderens personlige data er kun til låns og skal omgås med forsigtighed.
Særligt når du tager referencer, skal du huske at få et skriftligt samtykke fra ansøgeren til, at du må ringe til den tidligere arbejdsgiver. Husk, at samtykket ikke dækker oplysninger, som medarbejderen ikke kan forvente, der bliver spurgt til. Når du selv giver referencer, må du f.eks. heller ikke udtale dig om helbredsforhold og rent private forhold om medarbejderen.
Datatilsynet har udgivet en vejledning om databeskyttelse i ansættelsesforhold, som du kan læse på www.datatilsynet.dk.
Dokumenter dine samtaler
Husk dokumentation på personalesagerne. Har du f.eks. haft samtaler med en medarbejder, lovet noget eller aftalt et kursus, så lav et referat, mail eller lignende og få det lagt på medarbejderens personalesag. Hvis der efterfølgende bliver uenighed, er det vigtigt, at dokumentationen er på plads. Og stopper du som leder for medarbejderen, så er det vigtigt for den nye leder eller HR at se, hvad der er aftalt.
Loyalitetsforpligtigelsen
Loyalitet er en grundlæggende forpligtigelse både for dig og for medarbejderen. Det ligger i selve ansættelsesforholdet, at I gensidigt forpligter jer til at være loyale overfor hinanden.
Loyalitetspligten betyder, at medarbejderen ikke må miskreditere virksomheden, skade virksomheden eller udøve konkurrerende virksomhed uden virksomhedens accept.
Medarbejderen kan f.eks. overtræde sin loyalitetspligt ved at tale grimt om lederen eller virksomheden. Det sker ind i mellem i sager, hvor medarbejdere udtaler sig negativt på de sociale medier – Facebook, Twitter og andre steder eller i dialogen med kolleger eller kunder. Vær opmærksom på, at offentlige ansatte har videre ret til at ytre sig end privatansatte.
Medarbejderen må heller ikke påføre virksomheden konkurrence - f.eks. ved at starte konkurrerende virksomhed under ansættelsen eller i en opsigelsesperiode uden virksomhedens accept.
En overtrædelse af loyalitetspligten kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet – fra en påtale, advarsel, opsigelse til i grove tilfælde en bortvisning.
Der gælder særlige regler om tavshedspligt om de forhold, som efter sagens natur ikke bør komme til tredjemands kundskab. Dine medarbejdere er også underlagt reglerne i markedsføringsloven, lov om forretningshemmeligheder, og nogle har måske en konkurrence- eller kundeklausul, som regulerer forholdene efter ansættelsen.
Husk, at loyalitetkravet også gælder dig. Som leder må du optræde loyalt for at skabe tillid blandt dine medarbejdere. Du skal være loyal, når du kommunikerer virksomhedens beslutninger – også selv om du ikke er enig. Og spil aldrig dine medarbejdere ud mod hinanden.
Hvornår skal du ringe 112?
Fodfejl kan koste dyrt – både ledelsesmæssigt og økonomisk. Søg rådgivning, hvis du er tvivl i en personalesag. Sørg for få den nødvendige sparring og inddrag din egen leder og HR-funktionen i tide. En mangelfuld opsigelse kan koste mange måneders løn i godtgørelse, skade virksomhedens omdømme og skabe uro blandt medarbejderne.
Er din virksomhed medlem af Cfl, kan du eller HR gratis ringe til vores HR-juridiske hotline og få sparring og hjælp her og nu. Ikke-medlemmer kan tegne et abonnement på hotlinen.
Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".
E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.
Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.
HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.
Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.
Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.
For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk
Dorte Solholt
Chef - HR Jura
T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk
Anette Mortensen
Seniorrådgiver - HR Jura
T: +45 51 54 41 48
E: anm@cfl.dk
Trine Palm har deltaget på CfL's kursus i HR-jura. Læs om hendes oplevelse, udbytte og refleksioner om kurset her.
Folketinget har netop vedtaget en række væsentlige ændringer af barselsloven. Læs her hvad ændringerne indebærer.
Er virksomheden klar til at blive udfordret på, om individuelt aftalte lønninger er i overensstemmelse med ligelønsloven? Læs om konsekvenserne af nyt EU-direktiv, og hvad I bør forberede jer på.
Læs hele spørgsmålet og få svaret her.
Kom til HR-juraKonference i CfL, hvor vi i samarbejde med advokatfirmaet Norrbom Vinding tager pulsen på HR-juraen