Bonusordninger er hårdt arbejde

Bonusordninger kræver grundig forberedelse, løbende opmærksomhed og vedligehold samt kendskab til reglerne for ikke at blive en belastning for virksomheden.

Lige så velegnet en fornuftig bonuspolitik kan være med henblik på at øge medarbejdernes engagement og produktivitet, lige så belastende kan uigennemtænkte bonusmål blive for virksomheden. Bonusordninger kræver grundig forberedelse, løbende opmærksomhed og ikke mindst vedligeholdelse, men så kan de til gengæld blive et væsentligt bidrag til at flytte og fastholde fokus på virksomhedens overordnede mål.

Bonus med bagslag

Bonus er oppe i tiden og bliver i medierne ofte udlagt som symbolet på grådigheden i de finansielle virksomheder, som har medvirket til at føre verden i økonomisk fordærv og skadet sektorens omdømme ganske alvorligt. Men også på mikroplanet kan bonusordninger give bagslag og i værste fald få skylden for alt, hvad der er galt i en virksomhed. Det sker, fordi ordningerne ofte er uigennemskuelige, svært målbare, fremmer suboptimering eller måske endog indeholder mål, der kolliderer.

Klare mål fra starten

Hertil kommer, at bonusordninger stiller store krav til vedligeholdelsen. Jeg har endnu til gode at høre fra en virksomhed, som altid har bonusmålene klar, når regnskabsåret starter. Indimellem går det endda så galt, at de heller ikke foreligger, når året er slut, eller når medarbejderen fratræder.

Anderledes i udlandet

Endelig kan bonusordninger være svært forenelige med de danske ansættelsesretlige regler. Indførelse eller justeringer af bonusordninger skal oftest varsles over for den enkelte medarbejder. Det medfører en begrænsning i virksomhedens råderum, som ikke findes tilsvarende i mange af de lande, vi sammenligner os med. Dermed kan de give store forklaringsproblemer i forhold til udenlandske ejere, som ønsker ensartede bonusordninger - og helst fra den ene dag til den anden.

Styr på regler og praksis

De globale bonuspolitikker udfordrer også andre ufravigelige regler. Må man f.eks. lade en bonusudbetaling være afhængig af, at medarbejderen er ansat på udbetalingstidspunktet? Skal der udbetales bonus under sygdom og fritstilling, og skal der beregnes feriepenge af beløbet? Hvornår er der kutyme for bonus? Og hvordan opgør man egentlig bonussen, hvis målene aldrig er blevet fastlagt, eller hvis der ikke er noget at måle på, fordi medarbejderen har været fraværende?

Spørgsmålene er mange, lovgivningen og retspraksis besvarer en del af dem, men det afgørende for virksomheden er, at man så vidt muligt kender svarene på forhånd.

Læs også: Performance Management er på dagsordenen i mange danske virksomheder