Konflikttrappen: En gennemgang af de 7 trin i konflikthåndtering

Konflikttrappen: Forstå de 7 trin, og lær, hvordan du som leder kan håndtere konflikter.

Af Christina Nielsen, Content Marketing Specialist, oktober 2025

Konflikttrappen er et kraftfuldt værktøj, der kan hjælpe dig med at visualisere, hvordan konflikter udvikler sig og eskalerer, hvis de ikke bliver håndteret korrekt.

Modellen opdeler konflikter i flere trin, som beskriver, hvordan en konflikt kan opstå og intensiveres over tid – fra den første uenighed til en fuldskala konflikt.

Jo længere en konflikt får lov at eskalere uden intervention, desto sværere bliver den at løse. Derfor er det vigtigt at forstå hvert trin, så du som leder kan gribe ind tidligt og undgå, at konflikten når de mere destruktive niveauer.

Hvorfor skal du kende til konflikttrappen?

Konflikter er en uundgåelig del af at samarbejde i et team og på tværs af en arbejdsplads generelt. Det er måden, du og andre håndterer konflikter på, der afgør, om de bliver destruktive eller udviklende.

For dig, der er leder eller HR-professionel er konflikttrappen et uundværligt værktøj til at forstå, hvor i processen en konflikt befinder sig, og hvordan du kan gribe ind på det rigtige tidspunkt.

Ved at kende de 7 trin kan du opdage tidlige tegn på uenighed, forebygge misforståelser og skabe en kultur, hvor konflikter håndteres åbent og konstruktivt – før de udvikler sig til fastlåste positioner og tab af tillid.

Her kan du læse om det 7 trin i konflikttrappen, og hvordan de påvirker relationer og samarbejde:

1. Uoverensstemmelse

Det første trin i konflikttrappen er, når der opstår en mindre uenighed. Det er ofte den uskyldige start på en konflikt, hvor to eller flere personer er uenige om noget, men på det første trin er konflikten endnu ikke åbenlyst. Forskellen kan være relateret til arbejdsmetoder, ideer, prioriteringer eller mål, og den er ikke nødvendigvis personlig.

Hvordan det ser ud:

• Der opstår små misforståelser.
• Medarbejdere er måske ikke enige om, hvordan en opgave skal udføres, men de er ikke for alvor i konflikt.
  
  

Det her trin er ofte præget af en mild diskussion eller et mindreværdigt problem, der hurtigt kan blive løst, hvis det bliver adresseret.

Ledelsestips:

• Som leder bør du være opmærksom på, når en uenighed opstår, og opfordre til åbne samtaler for at afklare misforståelser.
• Tidlig intervention og klar kommunikation kan sikre, at uenigheden ikke eskalerer.

Artiklen fortsætter under boksen.

2. Personificering

Når uenigheden ikke bliver løst, kan den udvikle sig til personificering. De involverede parter begynder at tage konflikten som et angreb på deres personlige integritet. Konflikten flytter sig fra at være et problem relateret til en opgave eller en arbejdsmetode til at involvere individets følelser, hvilket gør konflikten mere intens.

Hvordan det ser ud:

• Konflikten begynder at påvirke de involveredes følelser, og de kan føle sig angrebet eller misforstået.
• Der kan opstå personlige anklager, og medarbejderne begynder at tage konflikterne mere personligt.
• Kommunikation kan blive præget af frustration og forsvar.
  
  

Ledelsestips:

• Som leder bør du sikre, at medarbejderne adskiller personlige følelser fra arbejdsrelaterede problemer, og undgå at gøre konflikten personlig.
• Skab rum for refleksion, hvor parterne kan udtrykke deres følelser på en konstruktiv måde.

3. Problemet vokser

Konflikten vokser, og medarbejderne begynder at diskutere konflikten mere intenst. Problemet breder sig fra et isoleret problem til at involvere flere aspekter, og konflikten bliver mere alvorlig. Medarbejderne begynder at inddrage flere personer eller flere emner, hvilket gør det sværere at løse konflikten.

Hvordan det ser ud:

• Konflikten begynder at handle om flere emner end oprindeligt.
• Der er flere aktører involveret, og diskussionen bliver bredere og mere kompliceret.
• Medarbejderne begynder at gribe til yderligere argumenter og kan få svært ved at finde fælles løsninger.
  
  

Ledelsestips:

• Som leder bør du forsøge at koncentrere konflikten om det oprindelige problem og undgå at lade konflikten vokse ved at tilføje irrelevante emner.
• Det kan være nyttigt at få konflikten ned på et mere konkret niveau og sikre, at alle parter holder sig til de faktiske problemstillinger.

4. Samtalen opgives

Når konflikten eskalerer yderligere, vil samtalen mellem parterne begynde at falde. Det betyder, at kommunikationen bliver mindre konstruktiv, og medarbejdere begynder at undgå hinanden eller reducere interaktionen til et minimum. I stedet for at søge en løsning, bliver de mere fokuserede på at undgå yderligere konflikter.

Hvordan det ser ud:

• Medarbejderne begynder at kommunikere mindre effektivt og kan undgå hinanden.
• Der opstår en mangel på dialog, og medarbejderne begynder at trække sig fra samtalerne.
• Der kan være et skift i kommunikationen, hvor den bliver passiv-aggressiv eller undvigende

Ledelsestips:

• Som leder skal du sikre, at kommunikationen forbliver åben, og opfordre medarbejderne til at engagere sig i produktive samtaler.
• Skab et rum, hvor folk kan udtrykke deres bekymringer, så samtalen ikke stopper helt.

5. Fjendebilleder

Nu begynder parterne at se hinanden som fjender, og konflikten er blevet langt mere alvorlig. Medarbejderne ser nu konflikten som en kamp, hvor der er “os” mod “dem”. Fjendebilleder opstår, når begge parter ikke længere ser hinanden som samarbejdspartnere, men som modstandere.

Hvordan det ser ud:

• Der er en betydelig forværring af relationerne, og medarbejderne ser nu deres modstandere som fjender, der skal besejres.
• Kommunikation kan blive åbenlyst fjendtlig, og medarbejderne begynder at ignorere hinandens synspunkter helt.
• Der er en øget risiko for, at konflikten eskalerer til en destruktiv fase.
  
  

Ledelsestips:

• Som leder skal du arbejde på at reducere fjendebilleder ved at fremme empati og forståelse mellem de involverede parter.
• Konflikten kan lettest blive løst ved at fokusere på de fælles mål og værdier, der binder parterne sammen.
  
  

6. Åben fjendtlighed

Når konflikten når hertil, er den åbenlyst destruktiv, og der er åben fjendtlighed mellem parterne. Konflikten er ikke længere skjult, og det bliver klart for alle, at relationerne er blevet alvorligt belastet. Der er ikke længere nogen tvivl om, at konflikten er alvorlig.

Hvordan det ser ud:

• Konflikten manifesterer sig som direkte fjendtlighed og kan udtrykkes som kritik, personlige angreb og åben modstand.
• Medarbejderne er ikke længere i stand til at samarbejde effektivt, og det påvirker arbejdsmiljøet negativt.
• Konflikten kan føre til tab af tillid og samarbejdsvilje.
  
  

Ledelsestips:

• Som leder bør du aktivt gribe ind og prøve at deeskalere konflikten gennem neutralisering og konfliktløsningsteknikker.
• Det kan være nødvendigt at inddrage en ekstern mægler for at få parterne til at kommunikere konstruktivt.
  
  

Læs også: Sådan håndterer du konflikter - Introduktion til konflikthåndtering

7. Polarisering

I den sidste fase er konflikten så intens, at parterne er fuldstændigt polariserede. Der er ikke længere nogen mulighed for samarbejde, og konflikterne har nået et punkt, hvor de er destruktive både for de involverede parter og for organisationen. I denne fase kan konflikten føre til alvorlige organisatoriske konsekvenser, såsom tab af medarbejdere eller lav moral blandt teamet.

Hvordan det ser ud:

• Konflikten er uigenkaldeligt polariseret, og medarbejderne ser ikke længere nogen mulighed for forsoning.
• Der er et klart "os mod dem"-perspektiv, og samarbejdet er blevet udelukket.
• Konflikten kan have alvorlige konsekvenser, som kan påvirke hele organisationen.
  
  

Ledelsestips:

• Som leder skal du gøre en indsats for at genoprette kommunikationen og arbejde hen imod en løsning før det er for sent.
• Her kræver det, at du har en systematisk tilgang til konflikthåndtering, og kan involvere ændringer i teamdynamik eller organisationens struktur for at genoprette arbejdsrelationer.

Forstå konflikten 

Konflikttrappen giver et tydeligt billede af, hvordan konflikter udvikler sig, hvis de ikke bliver håndteret i tide. Når du kan genkende en konflikt i dens tidlige faser, er det lettere at handle hurtigt og forhindre, at den vokser sig større og mere destruktiv.

Ved at arbejde proaktivt med dialog, tidlig indsats og åben kommunikation, kan organisationer skabe et sundere og mere produktivt arbejdsmiljø – og undgå de alvorlige konsekvenser, som optrappede konflikter ofte fører med sig.

Brug forskellighed som en styrke

Det er lettest at håndtere konflikter, før de vokser sig store. Når uenigheder og misforståelser bliver taget i opløbet, kan de ofte løses gennem dialog og gensidig forståelse.

Et stærkt relationsberedskab bygger på at anerkende forskellighed som en ressource. Når vi forstår, at mennesker tænker og handler forskelligt, bliver det lettere at kommunikere og samarbejde.

Her kan værktøjer som Jungiansk Typeindeks (JTI) være en hjælp. JTI giver indsigt i medarbejderes præferencer og samarbejdsstile, og skaber et fælles sprog for forskelligheder. Det styrker både samarbejde, trivsel og organisationens evne til at forebygge konflikter.