På vores HR-jura Hotline hjælper CfL hver dag virksomheder med deres personalesager. Ofte er sagerne endt et sted, hvor HR bliver nødt til at brandslukke, fordi problemerne ikke er håndteret i tide eller måske endda forkert.
Møgsager koster både ledelsesmæssigt og økonomisk, de giver ridser i virksomhedens omdømme og kunne måske være undgået, hvis lederen havde haft en større viden om HR-juraen.
Ledere behøver ikke at elske jura - mindre kan også gøre det.
Men mange ledere kan blive langt bedre til at bruge juraen og påtage sig ledelsespligten – både i konfliktfyldte situationer med samarbejdsproblemer, dårlig performance eller måske for stort fravær, men også i det daglige samarbejde med medarbejderne. Og dermed få frigjort alle de kræfter, der er bundet op i manglende viden, konfliktskyhed og laden stå til, så energien kan kanaliseres over i rigtig ledelse og drift.
Forudsætningen for at kunne definere og udfylde sit eget ledelsesrum er en grundlæggende forståelse af ledelsesretten, og hvad den indebærer. Og et basalt kendskab til de HR-juridiske regler. Ikke i detaljer, for de bør overlades til HR, men en tilstrækkelig viden om medarbejdernes rettigheder og pligter.
Og sidst, men ikke mindst - handlekraft. Når en medarbejder ikke performer, konstant brokker sig ved kaffemaskinen, har meget klatsygefravær, arbejder for meget, nægter at påtage sig nye opgaver eller virker stresset, skal det håndteres. Den største ledelsesmæssige synd er nemlig ofte ikke at gøre noget.
Til at klæde lederne bedre på har CfL udarbejdet 12 gode HR-juridiske råd – lige til at putte i værktøjskassen. I denne artikel uddyber vi dem nærmere. Rådene er til fri afbenyttelse, men kun i CfLs version og med vores logo. Rådene findes også på engelsk og på grønlandsk.
Din ledelsesret udspringer af virksomhedens ledelsesret.
Virksomhedens ret til at lede og fordele arbejdet er et grundlæggende princip i den danske model. Dvs. den måde, vores arbejdsmarked i Danmark fungerer på.
Den danske model går bl.a. ud på, at vi foretrækker at lade arbejdsmarkedets parter aftale sig frem til de regler, der skal være gældende, frem for at lovgive. Det sker bl.a. ved de såkaldte trepartsforhandlinger, hvor regeringen, fagbevægelsen og arbejdsgiverorganisationerne sætter sig sammen og søger løsninger på de udfordringer, arbejdsmarkedet står over for. Ofte hårdt presset af EU’s massive indflydelse på dansk ret.
Ledelsesretten går mere end 100 år tilbage til det såkaldte Septemberforlig i 1899, hvor arbejdsgiversiden anerkendte lønmodtagernes ret til at organisere sig, mens fagbevægelsen forpligtede sig til at respektere virksomhedernes ret til at lede og fordele arbejdet – også kaldet ledelsesretten.
Ledelsesretten er naturligvis ikke uden grænser. Der er kollektive overenskomster, arbejdsmiljølovgivning, forbud mod forskelsbehandling, databeskyttelsesregler osv., der skal overholdes, og der kommer stadigt nye begrænsninger til.
Hvor langt din ledelsesret går, og hvilke beslutninger, du selvstændigt kan træffe, afhænger også altid af det mandat, virksomheden har givet dig. Er du i tvivl, så drøft det med din egen leder eller med HR.
Og husk, at ledelsesretten forpligter – fra bestyrelse, til direktion og til den enkelte leder. Både til at lede og fordele arbejdet, men også til at påtage sig ledelsespligten og det ansvar, der følger med. Du vælger ikke altid selv dine kampe, og undladelsessynder kan indimellem være de værste.
Henrik Eriksen får i denne episode af Ledelsesrummet besøg af Dorte Solholt, Head of HR Law, i CfL til en snak om HR-jura og hvorfor det også er relevant for ledere. Dorte deler ud af praktiske tips til ledere, der navigerer i HR-juridiske spørgsmål.
Retten til at lede og fordele arbejdet hviler på den ansættelseskontrakt, der er indgået mellem virksomheden og medarbejderen. Parterne har indgået en aftale:
Du bør have styr de mest grundlæggende regler i ansættelsesforholdet. Hvad er f.eks. de forbudte kriterier, når der skal ansættes, lønreguleres eller afskediges? Hvem bestemmer, hvornår medarbejderen kan holde ferie eller arbejde hjemme? Og er det i orden at kontakte en medarbejder, der er sygemeldt?
Der er ingen, der forventer, at du kender HR-juraen ud og ind, men en vis basisviden er nødvendig. Detaljerne kan du overlade til HR.
Det er vigtigt at være opmærksom på, om dine medarbejdere er dækket af en kollektiv overenskomst – f.eks. fordi din virksomhed er medlem af en arbejdsgiverforening. Alt afhængigt af, hvilken overenskomst der er tale om, kan reglerne - om f.eks. arbejdstid - være mere eller mindre detaljerede, men fælles for dem alle er, at de skal overholdes. Ellers risikerer virksomheden at ifalde ansvar for overenskomstbrud.
Det er også en god idé, at du sætter dig ind i virksomhedens personalehåndbog og personalepolitikker. Har I f.eks. generelle regler om sygefravær, ferie eller arbejdstid, er det vigtigt, at du kender dem og følger retningslinjerne.
Hvis du ikke allerede kender din HR-afdeling, så book eventuelt et møde med dem og hør:
Når man taler om medarbejderdata, skelnes der mellem to ting:
Efter databeskyttelsesloven og EU's databeskyttelsesforordning (også kaldet GDPR) har virksomheden pligt til at beskytte medarbejderens personlige data. Det gælder både ved rekruttering og under og efter ansættelsen.
De fleste virksomheder har en databeskyttelsespolitik, som det er vigtigt, at du kender. Medarbejderens personlige data er kun til låns. Derfor skal de omgås med forsigtighed og må f.eks. aldrig opbevares i dine egne ”skuffesystemer”.
Husk dokumentation på personalesagerne. Har du f.eks. haft formelle samtaler med en medarbejder, lovet noget eller aftalt et kursus, så lav et referat, en mail eller lignende og få det lagt i medarbejderens personalefil.
Hvis der efterfølgende opstår uenighed, er det vigtigt, at dokumentationen er på plads. Og stopper du som leder for medarbejderen, er det vigtigt for den nye leder eller for HR at kunne se, hvad der er aftalt. Men du må naturligvis kun gemme oplysningerne, så længe der er et sagligt formål med det.
Overordnet er det virksomhedens ansvar at sikre, at arbejdet foregår sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt – både når det kommer til medarbejdernes fysiske helbred, men også når det gælder psykisk sundhed. Ingen må blive syge af at gå på arbejde.
Opgaven løftes i samarbejde med lederne, arbejdsmiljørorganisationen og medarbejderne.
Som leder skal du tage din del af ansvaret og skabe rammerne for en tryg og chikanefri arbejdsplads - både generelt i virksomheden og i din egen enhed og med opmærksomhed på både den enkelte medarbejders trivsel og på fællesskabet.
En chikanefri arbejdsplads
Ingen medarbejder må udsættes for krænkelser i forbindelse med arbejdet – hverken af ledere, kolleger eller kunder.
Som leder har du et særligt ansvar for at forebygge krænkende handlinger. Det gælder seksuel chikane, men også anden krænkende adfærd i form af nedsættende tale, mobning eller andre former for chikane.
Sæt dig ind i virksomhedens politik på området og gå forrest, når det kommer til god tone og respektfuld adfærd over for alle. Og kig aldrig den anden vej, hvis nogen går over grænsen.
Krænkende handlinger kan koste dyrt – både menneskeligt, økonomisk og for virksomhedens kultur og omdømme. Konkrete sager, hvor en medarbejder f.eks. klager over chikane fra en kollega, kan være vanskelige at håndtere. Så sørg altid for at inddrage HR så hurtigt som muligt.
Arbejdstilsynet har udgivet en vejledning om krænkende handlinger, som du kan læse på www.at.dk.
Læs også: Hvordan stopper ledere sexisme?
Kurset tager udgangspunkt i de 12 HR-juridiske råd til ledere, som kan downloades her:
I mange år efter Danmarks indmeldelse i EF var det alene forskelsbehandling på grund af køn, som var forbudt. Den del er langt de fleste ledere efterhånden bevidste om, selv om der ind imellem ryger en finke af panden.
Men gennem årene er der fyldt flere og flere kriterier på forbudslisten, og i dag er det også forbudt at forskelsbehandle på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Et øget fokus fra både medarbejdere og deres organisationer kombineret med en nem klageadgang til Ligebehandlingsnævnet, der behandler sager om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, udfordrer virksomhederne – og lederne.
Praksis fra både nævnet og domstolene tyder på, at det – ud over køn og graviditet – er kriterierne alder, handicap og religion, der ofte giver anledning til klager over forskelsbehandling. Du må som hovedregel heller ikke tilbyde medarbejdere ringere vilkår, blot fordi de er ansat på deltid eller i en tidsbegrænset stilling.
Erfaringen fra de mange sager viser, at virksomhederne med jævne mellemrum kommer i vanskeligheder, fordi de refererer direkte til et forbudt kriterium. ”Vi har brug for en yngre medarbejder, vi kan ikke lønregulere dig, fordi du har været på barsel det sidste år…” osv.
Både ledere og HR skal være langt skarpere på at holde sig til saglige kriterier som uddannelse, erfaring og kompetencer ved vurdering af ansøgere, tildeling af lønstigninger eller ved beslutning om, hvem der bedst kan undværes i en nedskæringssituation.
Der er to love, som du skal være særligt opmærksom på:
Forbuddet gælder både ved rekruttering, under ansættelsen og i en opsigelsessituation.
Reglerne i ligebehandlingsloven betyder, at virksomheden skal behandle mænd og kvinder lige. Du må f.eks. ikke begrunde et afslag til en kvindelig jobansøger med, at hun er gravid, eller opsige en nybagt far, fordi det er svært at undvære ham, når han skal på forældreorlov. En klassiker er også at glemme at indkalde medarbejdere på barselsorlov til MUS eller ikke at lønregulere dem, fordi de er på orlov.
Forskelsbehandlingsloven indeholder en række forbudte kriterier, hvor alder er et godt eksempel. Du må f.eks. ikke slå en stilling op, hvor du søger en medarbejder under 25 år – beskriv i stedet hvilke erfaringer og kvalifikationer, der er nødvendige i jobbet. Du må heller ikke opsige en ældre medarbejder frem for en yngre, fordi den ældre medarbejder kan vælge at gå på pension, eller fordi virksomheden gerne vil forberede et generationsskifte.
Handicap er et kriterium, du skal være særligt opmærksom på. Virksomheden har nemlig i mange tilfælde en forpligtigelse til at tilpasse jobbet for handicappede medarbejdere.
Du må f.eks. ikke afvise en handicappet, men fagligt kvalificeret ansøger, blot fordi det er for besværligt at tage særlige hensyn til den pågældende.
Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven er ikke helt entydigt. Den korte definition er en kronisk eller længerevarende funktionsnedsættelse, der indebærer, at medarbejderen ikke kan arbejde fuldt ud på niveau med de øvrige medarbejdere, uden at der sker en tilpasning af arbejdsforholdene. Tilpasningen må dog aldrig være unødigt byrdefuld for virksomheden.
Få altid din HR-afdeling ind over sagerne – f.eks. hvis du skal opsige en medarbejder grundet for meget fravær, og fraværet kan være begrundet i et handicap.
Hvis du ikke overholder forbuddet mod forskelsbehandling, kan din virksomhed risikere at skulle betale en godtgørelse. Det kan hurtigt blive en dyr affære, da godtgørelsesniveauet i f.eks. opsigelsessager typisk ligger fra 6 til 12 måneders løn oven i medarbejderens almindelige opsigelsesvarsel.
Diversitet, lighed og inklusion er for alvor kommet på dagsordenen, men hvordan lykkes vi med opgaven? Hvad gør andre?
Få svaret i CfL's e-bog, der leverer et væld af inspiration, viden, værktøjer og cases fra den virkelige verden.
Rammerne for fastlæggelse af arbejdstiden varierer fra virksomhed til virksomhed – alt afhængig af aftalegrundlaget for det enkelte ansættelsesforhold. Rammerne afhænger bl.a. af, om medarbejderen er dækket af en kollektiv overenskomst eller ej:
I Danmark er den ugentlige arbejdstid ikke fastsat ved lov, men på de store overenskomstområder har man aftalt en 37-timers arbejdsuge. De 37 timer er også omdrejningspunktet for f.eks. reglerne om arbejdsløshedsforsikring og sygedagpenge.
Der er intet til hinder for, at en virksomhed, som ikke er bundet af en kollektiv overenskomst, aftaler et andet timetal med medarbejderen. Ellers måske endda, at medarbejderen ikke har en højeste arbejdstid.
Fælles for alle medarbejdere er dog:
Det kan blive dyrt, hvis din virksomhed ikke overholder arbejdstidsreglerne. Brud på arbejdsmiljøreglerne kan ende med et besøg af Arbejdstilsynet og et påbud eller en bøde.
Ved overtrædelse af 48-timers reglen kan virksomheden komme til at betale mellem 25.000 kr. og 50.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen alt efter:
Det er virksomhedens og dermed også dit ansvar at sikre, at arbejdstidsreglerne bliver overholdt.
Problemstillingen kan være svær at håndtere i forhold til medarbejdere, som er uden højeste arbejdstid, arbejder selvstændigt og fleksibelt, hjemme eller på distancen, og som – til gavn for begge parter – selv tilrettelægger deres opgaver.
Så tænker du måske: ”Hvad gør jeg med den medarbejder, som altid går sidst hjem, altid er online og aldrig får holdt sin ferie?” Og som måske endda er økonomisk afhængig af de ekstra timer, der ikke nødvendigvis bidrager til den samlede produktivitet i afdelingen.
Selv om virksomhedens forpligtelser hverken kan eller bør fritage medarbejderen for ansvaret for egen arbejdssituation, så er der kun et svar - du håndterer det ledelsesmæssigt.
I første omgang kan du tage en snak og en forventningsafstemning med medarbejderen, men løser det ikke problemet, så kan det i sidste ende være nødvendigt, at du giver en advarsel. Også selv om det forekommer helt bagvendt at pålægge en medarbejder at arbejde mindre.
Som leder skal du tilrettelægge dine medarbejders arbejdstid og opgaver, så du sikrer:
For at sikre at reglerne om maksimal ugentlig arbejdstid, daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn bliver overholdt, har alle virksomheder siden 2024 skullet sikre, at den enkelte medarbejder registrerer sin daglige arbejdstid, dvs. den tid, hvor medarbejderen er på arbejde, uanset hvor arbejdet er udført. Der er omfanget, der skal registreres, og ikke hvornår på døgnet arbejdet er udført.
Den eneste undtagelse fra pligten til at tidsregistrere er de såkaldte selvtilrettelæggere, som det ud fra fortolkninger af arbejdstidsloven må antages, at der findes ganske få af. Skulle din virksomhed have anset en medarbejder for selvtilrettelægger, skal det fremgå af ansættelseskontrakten.
Tidsregistreringen gør på den ene side din opgave med at holde snor i arbejdstiden nemmere, men kan på den anden side give konflikter med de medarbejdere, som ikke overholder retningslinjerne, f.eks. fordi de arbejder meget selvstændigt og opfatter tidsregistrering som unødig kontrol. Med ligesom når det kommer til alle andre regler i virksomheden, er du nødt til at bruge din ledelsesret til at sikre, at medarbejderen overholder sin forpligtelse.
Læs også: Bliv klogere på lovgivning om arbejdstid
CfLs HR-juridiske hotline er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel, vores medlemmer sætter størst pris på, og det kan vi sådan set godt forstå.
Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag fra kl. 9 - 16 fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL, behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Vi tilbyder nemlig også mulighed for at tegne et abonnement på hotlinen.
For yderligere information kontakt venligst HR-Jura på telefon: 70 23 00 22 eller på mail: hr-jura@cfl.dk.
E-bogen er gratis og indeholder 138 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som besvarer alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, sygdom, ferie, barsel, opsigelser og meget andet. Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.
Alle medarbejdere optjener 2,08 dags betalt ferie pr. måned uanset hvor mange timer, de arbejder om ugen, svarende til 25 dages/5 ugers ferie om året. Ferien optjenes i ferieåret, der løber fra 1. september til 31. august. Ferien afholdes i ferieafholdelsesperioden, der løber fra ferieårets start den 1. september til 31. december året efter, dvs. i 16 måneder.
Hvis en medarbejder har ferie tilbage ud over 4 uger, kan den overføres til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode, hvis virksomheden og medarbejderen er enige om det. Det kræver en skriftlig aftale inden udløbet af ferieafholdelsesperioden den 31. december. Bliver ferien ikke overført, har medarbejderen krav på at få dagene udbetalt efter ferieafholdelsesperiodens udløb.
Har din virksomhed en 6. ferieuge, feriefridage eller lignende, er dagene ikke reguleret af ferieloven, men af en eventuel overenskomst, virksomhedens egen politik eller medarbejderens kontrakt.
Mange virksomheder har store udfordringer med at styre medarbejdernes ferieregnskab. Sjældent fordi medarbejderne ikke kan få ferie nok, men fordi nogle medarbejdere faktisk helst er fri for at holde ferie.
Når ferieafholdelsesperioden går på hæld, og alle burde have holdt eller i alt fald planlagt deres 5 ferieuger, hober den ubrugte ferie sig ofte op. For nogle er det hamsteren, der er på spil – tanken om de mange ekstra dage på feriekontoen luner i de kolde vinteraftener. Andre bryder sig simpelthen bare ikke om at være væk fra arbejde. Men i rigtig mange tilfælde handler det om, at medarbejderen ikke har tid til at holde ferie – eller i alt fald opfatter det sådan.
Ferieplanlægning er en vigtig ledelsesopgave – både af hensyn til medarbejderens muligheder for at trække stikket og for at sikre, at driften påvirkes mindst muligt. Men også fordi virksomheden risikerer en økonomisk straf, hvis der er rod i ferieregnskabet, og man f.eks. falder for fristelsen til at udbetale for meget ferie til medarbejdere, der hellere vil have penge end frihed.
Arbejdsmarkedets Feriefond udtager hvert år et antal virksomheder og kontrollerer medarbejdernes individuelle ferieregnskaber. Stemmer de ikke, f.eks. fordi man har udbetalt i strid med reglerne eller måske endda sløjfet feriedage, bliver virksomheden mødt med et krav om indbetaling til fonden. Og i mange virksomheder ender den udgift på den enkelte leders budget.
Som udgangspunkt skal du planlægge ferien i samarbejde med medarbejderne, med mindre virksomheden holder kollektivt ferielukket, f.eks. i sommerferien.
Kan I ikke blive enige, har virksomheden ret til at placere ferien inden for ferielovens rammer. Virksomheden kan f.eks. beslutte, at medarbejderne ikke må holde ferie i de travleste perioder, at medarbejderne skal holde deres hovedferie, når kunderne holder sommerferie, eller at al ferie skal være afviklet i ferieafholdelsesperioden.
Men generelle retningslinjer gør det ikke alene. Som leder må du sørge for, at ferien rent faktisk bliver afholdt for hver enkelt medarbejder i overensstemmelse med din virksomheds feriepolitik. Hvis det bliver nødvendigt, kan du varsle hovedferien (3 uger) med 3 måneder og restferie (2 uger) med 1 måned.
Og husk at medarbejderen efter ferieloven har krav på at få udbetalt ferie ud over 4 uger, hvis du ikke har sørget for, at alle feriedage enten bliver afholdt eller bliver aftalt overført til næste ferieafholdelsesperiode, hvis virksomhedens regler giver mulighed for det.
Læs også: Alt du skal vide om ferieloven fra 2020
Måske kender du den gamle radiosatire ”Chris og chokoladefabrikken”? Chris har de vildeste undskyldninger for ikke liiige at kunne komme på arbejde, men den godmodige chef får altid Chris til at møde op alligevel. Det handler om to ting:
Begge dele er vigtige i håndteringen af sygefravær. Det er meget lettere at melde sig syg via en reception, en e-mail eller en sms end at ringe til sin leder.
Al erfaring viser også, at når en medarbejder er længerevarende syg, er det nemmere at komme tilbage på arbejde, hvis der har været løbende dialog med arbejdspladsen. Så vær ikke berøringsangst, men hold kontakten til medarbejderen. Hvor ofte afhænger af baggrunden for sygemeldingen, og hvor meget den påvirker den daglige drift.
Når en medarbejder ringer og melder sig syg, bør du som leder straks overveje, hvad du kan gøre i den konkrete situation.
Du må efter helbredsoplysningsloven ikke spørge om, hvad din medarbejder fejler, men du må gerne spørge om, hvornår medarbejderen regner med at komme tilbage. Og i mange tilfælde vil medarbejderen selv fortælle, at han/hun er forkølet, stresset eller syg af andre årsager.
Når du alligevel har medarbejderen i telefonen, så kan I allerede her drøfte, hvad det videre forløb skal være – f.eks.:
De fleste virksomheder har en politik om sygefravær. Her vil det typisk fremgå, hvornår medarbejder og leder skal have kontakt, og hvordan virksomheden generelt håndterer sygefravær.
Sørg altid for, at fraværet bliver registreret korrekt, og husk - af hensyn til din virksomheds mulighed for at få sygedagpengerefusion, når der udbetales løn under sygdom – altid at give besked videre i systemet.
Efter sygedagpengeloven skal der være holdt en sygefraværssamtale senest fire uger fra første fraværsdag, men du kan når som helst bede medarbejderen om en samtale. Mange virksomheder har deres egne regler for, hvornår der skal indkaldes til en samtale.
En sygefraværssamtale er en personlig samtale mellem lederen og medarbejderen. Typisk holder I samtalen på virksomheden, men er medarbejderen for syg til at deltage, kan I holde den telefonisk i stedet.
Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen. Kan medarbejderen ikke deltage, kan du bede om at få en lægeerklæring, der dokumenterer, at medarbejderen er for syg til at deltage.
Husk at skrive et referat af sygefraværssamtalen. Du får dokumentation for samtalen, og det giver medarbejderen en tryghed at kunne se, hvad det er I har aftalt/talt om. Hvis det ender med en opsigelse af medarbejderen på grund af for højt fravær, kan referaterne være nødvendige for at kunne opsige medarbejderen sagligt. Referaterne bør aldrig indeholde følsomme oplysninger om diagnoser m.v.
Læs også: Fraværssamtaler, fastholdelsesplaner og mulighedserklæringer
Du kan ind i mellem have behov for at indhente en lægeerklæring. Der findes tre typer af lægeerklæringer ved sygdom:
Lægeerklæringerne betales af virksomheden.
Sygefravær er forskelligt. Der kan være tale om klatfravær, helt almindelig sygefravær eller langtidssygemeldinger.
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har lavet et site for arbejdsgivere, som hedder ”Hjælp min medarbejder er længevarende syg’”. Her finder du al den viden, du skal bruge om sygefravær – herunder om mulighedserklæringen. Du kan også altid bede HR om hjælp.
Du finder materialet på www.star.dk.
Her får du et eksempel på en typisk ledelsesmæssig undladelsessynd:
Situationen og ledelsessvigtet er klassisk og får lov at udvikle sig, fordi ingen af de ledere, medarbejderen har haft, har taget konflikten og indskærpet forventningerne til samarbejdet.
Eller i sidste instans givet den advarsel, som var nødvendig for, at medarbejderen indså, at situationen var alvorlig, og ændrede adfærd, eller for at ansættelsesforholdet kunne have været bragt til ophør uden et retsligt efterspil. Det er her, din ledelsespligt kommer ind.
Læs også: Introduktion til konflikthåndtering
Mange af de konflikter, der i værste fald kan ende med, at samarbejdet må ophøre, får lov til at udvikle sig, fordi lederen ikke har opsøgt den nødvendige dialog. Det kan være, at en medarbejder er begyndt at udvikle sig i en uheldig retning og f.eks. har samarbejds- eller performanceproblemer eller for meget fravær. Her kan du ofte starte med at tage en snak med medarbejderen, hvor du:
Vær ikke bange for at stille krav til performance eller til adfærd på arbejdspladsen. Og udvikler situationen sig, er du nødt til at tage konflikten. Ingen ledere udgår konflikter, og som leder vælger du ikke altid selv dine kampe.
Stik derfor aldrig hovedet i busken, men tag konflikten i tide, så det ikke udvikler sig til en advarsel eller i værste fald en opsigelse eller måske endda en bortvisning. Husk at lave et referat af samtalen og få det lagt på medarbejderens personalesag.
Læs også: Konflikttrappen: En gennemgang af de 7 trin i konflikthåndtering
For de fleste ledere er det ubehageligt at give en medarbejder en advarsel. Det kan være grænseoverskridende at skulle irettesætte en anden voksen. Mange ledere syntes også, at det bagefter er svært at skulle arbejde sammen med en medarbejder, som de har givet en advarsel.
Det er helt naturligt, men advarsler kan være nødvendige. Det er der flere grunde til:
Advarsler bliver typisk givet for samarbejds- og adfærdsproblemer, dårlig performance, for meget fravær eller for manglende efterlevelse af virksomhedens regler.
Hvis advarslen handler om, at noget skal forbedres over tid, bør den typisk indeholde en frist for, hvornår der skal følges op. Hvor lang fristen skal være, afhænger af den konkrete situation, men den skal give medarbejderen en fair chance for at rette op.
Hvis advarslen går på, at en bestemt adfærd er uacceptabel, skal du reagere med det samme, hvis medarbejderen gentager adfærden.
Læs også: Sådan håndterer du den svære samtale
Loyalitet er en grundlæggende forpligtigelse i et ansættelsesforhold.
Loyalitetspligten betyder, at medarbejderen ikke må miskreditere virksomheden, skade virksomheden, udøve konkurrerende virksomhed eller i øvrigt handle i strid med virksomhedens interesser.
Medarbejderen kan f.eks. overtræde sin loyalitetspligt ved at tale grimt om lederen eller virksomheden på de sociale medier – Facebook, LinkedIn, Twitter eller andre steder - eller i dialogen med kolleger eller kunder. Vær dog opmærksom på, at offentlige ansatte har en videre ret til at ytre sig end privatansatte.
Medarbejderen må heller ikke påføre virksomheden konkurrence - f.eks. ved at starte konkurrerende virksomhed under ansættelsen eller i en opsigelsesperiode uden virksomhedens accept.
En overtrædelse af loyalitetspligten kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet – fra en påtale, advarsel, opsigelse og til i grove tilfælde - en bortvisning.
Alle medarbejdere har tavshedspligt om de forhold, som efter sagens natur ikke bør komme til tredjemands kundskab. Dine medarbejdere er også underlagt reglerne i markedsføringsloven og lov om forretningshemmeligheder. Forpligtelserne gælder både under og efter ansættelsen.
For medarbejdere, der har en særlig viden om virksomhedens forretningsforhold, kan der endvidere været indgået en konkurrence- eller kundeklausul, som mod kompensation, begrænser deres muligheder for at udøve konkurrerende beskæftigelse eller have kontakt med virksomhedens kunder i en periode efter fratrædelsen.
Husk, at loyalitetskravet også gælder dig. Som leder må du optræde loyalt og skabe tillid blandt dine medarbejdere. Du skal altid være loyal over for virksomhedens beslutninger – også selv om du ikke er enig.
Fodfejl kan koste dyrt – både ledelsesmæssigt og økonomisk. Søg altid rådgivning, hvis du er tvivl om, hvordan du skal håndtere en given situation.
Sørg for få den nødvendige sparring og inddrag din egen leder og HR-funktionen i tide.
Ender en konflikt f.eks. i en uberettiget opsigelse, løber en medarbejders arbejdstid løbsk, eller får du ikke grebet ind over for krænkende adfærd, kan det koste mange måneders løn i godtgørelse, skade virksomhedens omdømme og ikke mindst skabe uro blandt medarbejderne.
Er din virksomhed medlem af CfL, kan du eller HR gratis ringe til vores HR-jura Hotline og få sparring og hjælp her og nu. Ikke-medlemmer kan tegne et abonnement på hotlinen.
Hvordan bliver HR en strategisk kraft og ikke kun en støttefunktion? Det kræver klart mandat, tydelig forventningsafstemning og et datadrevet grundlag. Læs, hvordan HR kan lede opad og skabe forretningsværdi.
Om hvordan konflikter eskalerer gennem 7 trin i konflikttrappen. Læs hvordan du som leder bruger konflikttrappen til at håndtere og undgå destruktive konflikter på arbejdspladsen.
Reflekter over din rejse som leder og få konkrete værktøjer til ledelsesudvikling. Læs om VAE-modellens tre trin (Vision, Alignment, Execution) i DiSC-rapporten.
CfL har stillet 5 spørgsmål til Louise Marie Genefke og Nikoline Nybo, begge eksperter i DEI: Diversity, Equity og Inclusion.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
