Mette Babitzkow Boje, chef for testværktøjer i CfL, maj 2022
Har du også svært ved at kende forskel? Bare rolig, du er ikke den eneste. Sådan har mange det med test og profil.
De to begreber kan minde meget om hinanden, og de fleste bruger da også begrebet personlighedstest som en fælles betegnelse for alle de værktøjer, der måler eller beskriver vores personlighed.
I virkeligheden er der væsentlige forskelle, og det kan alt for let føre til fejltolkninger, hvis man anvender et værktøj til et andet formål, end det var tiltænkt.
Jeg vil derfor gennemgå de to begreber i håb om at understrege forskellen og gøre det lettere at skelne.
Lad mig indlede med et eksempel: Du er sportsdirektør for et cykelhold og skal finde en ny sprinter til dit Tour de France-hold. Du skal altså udvælge den bedste rytter blandt de sprintere, du har til rådighed. Til det formål skal du bruge en test, fordi den kan måle specifikke parametre så som accelerationsevne, tophastighed eller hvad der måtte være relevant. Med specifikke parametre kan du sammenligne og måle de forskellige sprintere og finde den bedste til løbet.
Når du har udvalgt dit cykelhold, kan du bruge en profil til at beskrive de forskellige styrker og udviklingsområder, som rytterne på dit hold har. Her kan du sortere dem efter særlige egenskaber og udviklingsmuligheder, som vil være relevante. Hvem er gode til sprint, til bjerge, hvem kan udvikle sig til kaptajn i et kommende Tour de France, og hvem har de egenskaber der er gode for en hjælperytter?
Sagt på en anden måde: Test anvendes ved udvælgelse af kandidater, mens profil anvendes i udvikling. Lad mig uddybe, hvordan du kan lære at skelne.
En test måler typisk på personlighedstræk og kan være behjælpelige i rekrutteringsprocesser, fordi vi med testen kan finde de kandidater, der er de bedst egnede til en given stilling. Det kan vi, da vi med en personlighedstest, sammenligner kandidaters resultater og måler dem op imod en normgruppe - dvs. andre der ligner personen.
Her kan vi samtidig se, om de har meget eller lidt af de træk, vi mener er relevante for succes i jobbet. Vi kan også forudsige fremtidig adfærd ved hjælp af statistiske analyser.
Begrebet profil forstås som en samling af karakter- eller adfærdstræk, der kendetegner en person. Ved at kigge på den samlede profil, får vi en bredere forståelse for personen. En profil kan beskrives på flere niveauer. Jo flere detaljer, desto mere specifikke og nuancerede beskrivelser kan vi lave.
En profil har typisk ikke en normgruppe, og vi kan derfor ikke sammenligne resultatet med andre, der ligner personen. Det, vi kan, er at se, hvor meget eller hvor lidt personen til- og fravælger de karaktertræk, der spørges til.
Profilen er en beskrivelse af de parametre, som individet i testen er blevet målt på.
En konkret forskel på test og profil er netop, at en test måler og vejer personlighed på standardiseret vis, mens en profil i stedet beskriver personligheden.
Så vidt forskellen, men hvordan gavner det din virksomhed? Det vil vi kigge lidt nærmere på nu.
Det er formålet med anvendelsen af et specifikt værktøj, der er afgørende for, om du skal anvende en test eller en profil, da de kan forskellige ting.
Står du i en rekrutteringsproces, er du langt bedre stillet med en test, da du her får mulighed for både at måle, sammenligne og forudsige fremtidig adfærd i forhold til et specifikt job. Står du i en udviklingssituation, får du med en profil et bredere og i nogle tilfælde et mere adfærdsbeskrivende billede af dine medarbejdere, som du f.eks. kan arbejde med på tværs af dit team.
Både test og profil er relevante, men på hver deres måde og til hvert sit formål. Her er bud på, hvad du får med henholdsvis test og profil:
Når du skal ansætte nye medarbejdere, er det bedst at bruge en test, fordi den giver mulighed for at:
Når du skal udvikle eller coache dine medarbejdere og teams, er det godt at bruge en profil, for den giver mulighed for at:
Det er vigtigt at understrege, at tests eller profiler aldrig kan bruges til at beskrive det hele menneske. De er blot et udsnit af det store billede. Det er også vigtigt, at hverken tests eller profiler kan stå alene. De skal altid uddybes med mulighed for en opfølgende personlig samtale enten individuelt eller i grupper.
Lad mig afslutte med at slå et slag for CfLs værktøjer, hvor vi skelner klart mellem de værktøjer, vi bruger til rekruttering, og dem vi bruger til udvikling. Du kan se oversigten nedenfor.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk
Der er fire generationer på arbejdsmarkedet nu. Hvis vi i de ældre generationer prøver at lytte, så kan vi høre væsentlige budskaber, fremfor bare at kløjs i at unge ofte formulerer sig meget personligt med udgangspunkt i egne nære behov.
Læs, hvorfor og hvordan Lonni Denise Jensen, sektionsleder i Forsvaret, arbejder med SLII. Forstå fordelene ved at lede situationsbestemt.
Ved at bruge forskellige testværktøjer, kan du få en bedre dialog og bedre beskrive og forudsige adfærd. Marie Kirkegaard, seniorrådgiver i CfL, forklarer hvordan.
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjet CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.