Af Thomas Hanssen, direktør i CfL, marts 2022
"Chefen for det hele” må faktisk mindre end alle andre. At levere resultater og være fagligt dygtig giver ikke længere ledere billet til at slække på etik og bryde normer, tværtimod. Derfor forlod en fagligt dygtig leder sit job i mediebranchen under stort pres med udgangsreplikken, at han var et ”dygtigt røvhul.”
Debatten af ledelse har til alle tider fundet sted på arbejdspladser, i brancher og lokalsamfund, men den tager til. Det nye er, at vi åbent debatterer ledelse og lederens særlige forpligtelser.
Vi skal byde den åbne debat velkommen og tage den dybt seriøst. Det er nemlig afgørende for, at ledere kan navigere efter et etisk kompas, og debatten giver et væsentligt bidrag til at løfte ledelseskvaliteten i Danmark.
Når organisationer konfronteres med offentlig debat af ledelse, bliver henvendelser ofte afvist med ”Ingen kommentarer.” Det fungerer ikke, for lederadfærd og organisationers håndtering af konsekvenser optager både medier og SoMe-debatter.
”Det er privat”, lyder svaret, når det handler om lederes dårlig opførsel og livsstil, f.eks. da 3F-formanden blev afsløret i at lyve og leve et dobbeltliv.
#Metoo har også fyldt meget i det seneste år. De mange sager viste, hvor vanskeligt det var for os at forstå, at det ikke drejer sig om personlige, private relationer, men om at forvalte sin magt på arbejdspladsen.
Senest er sagerne begyndt at handle om psykisk arbejdsmiljø, f.eks. tonen på arbejdspladsen. Her er flere ledere og nøglemedarbejdere blevet offentligt konfronteret med manglende evne og vilje til at styre temperamentet. I medierne læser vi om kendte ledere, studieværter og politikere, der er psykisk voldelige.
Når alle disse sager fanger offentlig interesse, skyldes det jo genkendelighed fra andre arbejdspladser.
Argumenterne mod denne debat af lederes adfærd samler sig primært om juristeri. Flere medier forsvarede dækningen af 3F-sagen med, at der kunne være sammenblanding af interesser mellem 3F og formandens private dispositioner, som for eksempel adgang til en af forbundets lejligheder, samt den rolle 3F’s advokat har spillet overfor de kvinder, som var udsat for bedrag.
I andre sager har argumenterne mod den offentlige debat været, at det krænker retssikkerheden, hvis en medarbejder kan blive konfronteret med forhold, der juridisk ikke er strafbart eller ikke kan bevises.
Det er eksempelvis argumenterne i kritikken af advokatundersøgelser i forbindelse med større sager, hvor TV2 og DR var til offentlig debat.
Ofte henviser organisationer også til, at det er personalesager, og dermed et internt forhold, som er håndteret med en advarsel eller en afskedigelse.
Men juristeri er hverken dækkende eller hindrende for den nødvendige debat, uanset om det sker i det offentlige rum eller i lukkede fora som bestyrelses- og direktionslokaler. Faktisk kan det være decideret forfejlet at argumentere ud fra, om der er juridisk grundlag for at diskutere en leders opførsel, for det viser en manglende forståelse for ledelse.
Som leder skal man nemlig tåle den interesse. Det er ikke tilstrækkeligt at hævde, at man ikke gør noget ulovligt, at det ikke involverer misbrug af virksomhedens ressourcer, at noget ikke kan bevises, eller at man sagtens kan passe sit job uanset adfærd og livsstil.
Som leder træder man nemlig ind i et felt, der sætter begrænsninger for og stiller højere krav til opførsel. Stik mod opfattelsen af, at man som leder har større råderum og kan føre sig frem med høj cigarføring og store armbevægelser, når man er chefen for det hele.
Tværtimod. Jo højere man kommer i et hierarki, desto mere får man ansvar for normer for opførsel, og jo mere synlig er man. Det gælder ikke kun formelle ledelsesroller, men også hvis man tegner en organisation overfor kunder eller har stor faglig indflydelse på arbejdspladsen.
Artiklen fortsætter under boksen.
Om fem år bliver vi dømt på nutidens handlinger, så hvad er det, vi ikke vil hænges ud for? Det er på tide, at vi forholder os til det etiske lederkompas – som individer og som organisationer. Det er rammen for et CfL-Klubhusmøde 28. april 2022 med Thomas Hanssen, direktør i CfL som vært. Mød også Morten Svensson, forfatter til Lederskabets mørke sider.
CfL-Klubhusmødet er eksklusivt for medlemmer. Det er gratis at deltage. Se hele programmet her.
Eksemplerne i den offentlige debat af ledelse er hentet fra både mediehuse, embedsværket og private virksomheder. Socialt uacceptabel adfærd overfor kollegaer, der blev truet på ansættelsesforholdet eller misbrugt. Partiorganisationer og højtplacerede embedsfolk har også vakt opsigt, når offentligheden fik indsigt i hånede SMS’er og beretninger om raseriudbrud. ”Lev med det”, lød forsvaret som bekendt fra øverste ledelsesniveau, for det var tilladt under pres.
Det er en falliterklæring at bruge arbejdspres som gyldig grund til dårlig opførsel. En leder skal netop kunne handle under pres uden at opføre sig destruktivt. Det er essensen af, hvorfor organisationer har brug for ledere, så man kan holde driften og retningen, når situationen kræver overblik.
Faglighed bliver også ofte brugt som argument for, at ledere kan tillade sig dårlig opførsel. Sjældent er nogens kompetencer så uundværlige, at det kompenserer for det tab, som dårlig opførsel påfører en organisation.
Det er nemlig et tab, når en organisation ikke kan stole på en leders adfærd, uanset om den dårlige opførsel sker på arbejdet eller i privatlivet. Det handler om tillid til moral og dømmekraft, og afgør hvilken anseelse lederen har i organisationen. Uden den tillid og anseelse kan bestyrelsen eller direktionen udstyre den enkelte leder med nok så mange beføjelser, men vedkommende kan ikke lede, for et lederskab fungerer kun med følgeskab fra andre.
”Jamen det er jo en folkedomstol!”, lød modargumentet ofte under #Metoo. Den offentlige interesse for en sag viser dens alvor. For folkedomstolen fungerer. Forstået således, at når opførsel vækker negativ opsigt, skyldes det, at nogen har forbrudt sig mod noget, vi alle sammen har tillid til og som afgør vores anseelse af vedkommende. Det gælder både for den enkelte person, men også for organisationer.
Den offentlige debat viser os, at der er forventninger til moral, etik og mission. Man skal ville noget godt med at have ansvaret for en organisation, at stille sig i spidsen for løsning af en opgave eller have beslutningsret over dem, der bidrager, hvad enten det er kollegaer eller medarbejdere. Derfor er vi alle underlagt en folkedomstol, for andre mennesker forholder sig til vores adfærd, opførsel og de værdier vi handler ud fra. Det er de i deres gode ret til, fordi vi som ledere har påtaget os ansvar og opnået indflydelse.
Lederens moral, dømmekraft og adfærd er derfor ikke en privatsag og kan ikke reduceres til at handle om overholdelse af lovgivning. Det er afgørende for de arbejdsvilkår, som andre skal leve med, og det har stor indflydelse på, hvilke resultater organisationer kan skabe. Den offentlige debat af ledelse tyder på, at god ledelse kan føjes til de ESG-krav, som organisationer i stort omfang tilslutter sig i disse år. Det er ganske enkelt krav, som ledere og organisationer skal opfylde for at opnå tillid, opretholde anseelse og opnå følgeskab.
Synes du, det er svært at navigere i dit etiske kompas som leder? Måske er en lederuddannelse noget for dig.
Hvis I skal i gang med at arbejde med interne ledernetværk, så lad jer inspirere af Direktoratet for Kriminalforsorgen. Organisationen har i samarbejde med CfL udviklet et tværgående ledernetværk for personaleledere.
Læs her hvordan du skaber high performance teams, der trives og skaber resultater. Læs også hvad der kan forhindre dit team i at nå potentialet.
Forståelsen og anvendelsen af projekttrekanten hjælper projektledere med succes. Læs hvorfor i denne guide til projekttrekanten.
The Five Behaviors er et teamværktøj, der hjælper teams med at blive så effektive som muligt.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
