Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, april 2023
Hvis du har haft ansættelsessamtaler for nylig, er du med garanti blevet spurgt om mulighederne for hjemmearbejdsdage – hvis det da ikke allerede har stået i stillingsopslaget.
For tre år siden ville det være næsten utænkeligt, men i dag er hjemmearbejdsdage eller andre former for fleksibilitet et centralt spørgsmål ved jobskifte, viser ny CfL-undersøgelse med svar fra 1006 ledere og medarbejdere.
I undersøgelsen svarer over 70 pct, at fleksibilitet har stor eller afgørende betydning for deres valg af nyt job, og hver tredje tilkendegiver tilmed, at det er direkte afgørende i deres valg af fremtidig arbejdsplads.
Der er mange måder at udleve fleksibilitet på, men for at forstå de kræfter, der er sluppet løs, skal vi en tur tilbage til marts 2020.
CfLs kortlægning af det fleksible arbejde er fra marts 2023, og det er den fjerde undersøgelse i rækken i samarbejde med analysehuset Human Engage. Den første udkom et par måneder efter Danmarks nedlukning i marts 2020, og CfL ligger dermed inde med en enestående viden om de bevægelser, der er sket i danske organisationer på meget kort tid.
Selv om undersøgelserne ikke er direkte sammenlignelige, danner de tilsammen et billede af, hvordan et ufrivilligt eksperiment har ført til permanente forandringer.
Lad os tage konklusionerne i rækkefølge. Artiklen fortsætter under boksene.
Tre måneder efter nedlukningen og hjemsendelse af store dele af arbejdsstyrken, kunne CfL som en af de første offentliggøre en undersøgelse, der viste, at der var styr på det. 90 procent tilkendegav, at deres arbejdsplads havde håndteret coronakrisen godt, og selv om den mentale sundhed varierede afhængig af alder og arbejdssituation, blev alle frygtscenarier manet til jorden. I vores egen selvforståelse var vi en slags verdensmestre – godt hjulpet af det politiske system.
Helt anderledes så det ud et lille år senere, hvor det ufrivillige eksperiment med hjemsendelse og hjemmearbejde trak ud. I CfLs undersøgelse var den mentale sundhed faldet markant blandt både medarbejdere og ledere på tværs af brancher og demografi, og for særligt udsatte grupper nærmede tilstanden sig stress og depression.
Vores berømmede evne til at vise samfundssind var blevet til en sur pligt.
I CfLs tredje undersøgelse i samarbejde med Human Engage vendte billedet igen. For det første var den mentale sundhed tilbage på et samme niveau, som før corona. For det andet var hybridarbejde, som vi nu var begyndt at kalde det, blevet populært. Jo flere hjemmearbejdsdage desto bedre, lød det fra medarbejderne, mens lederne kæmpede for at lokke folk tilbage på arbejdspladserne.
Så er vi i nutiden, og vores seneste undersøgelser viser, at en til to hjemmearbejdsdage er blevet det nye normale for både ledere og medarbejdere. Fleksibilitet er tilmed afgørende ved jobskifte. Et par hjemmearbejdsdage var konturerne allerede i 2022, og selv om vi måske ikke tænker meget over det i hverdagen, er der på meget kort tid sket en omkalfatring af 9-17 jobbet.
Mens de to første undersøgelser gik i dybden med den mentale sundhed, ligger vægten i de to nyeste på, hvordan vi organiserer vores arbejde. I 2022 var vi optaget af det hybride arbejde, det vil sige blandingen af at arbejde på kontoret, derhjemme eller et helt tredje sted, mens vi i den seneste undersøgelse fra april 2023 udforsker begrebet fleksibilitet.
En gennemgående aktør i designet af undersøgelserne er Caroline Stadsbjerg, erhvervspsykolog i Human Engange, og ifølge hende handler kernefortællingen om, at der efter en krise kommer et åndehul, hvor man opdager, hvad der er det vigtigste. Ikke kun i arbejdslivet, men i livet.
”Der skal være en mening i arbejdslivet, men det skal også balancere med privatlivet. Det har vi fået øjnene op for, og det er det, der er den røde tråd i undersøgelserne.”
”Et år efter nedlukningen var den mentale sundhed kritisk, og det rejste diskussionen om, hvordan vi får det godt igen. I dag er det fleksibilitet, der fylder, og det vidner om en mere holistisk tilgang til tilværelsen end tidligere.”
”Arbejdsliv og privatliv bliver mere og mere integreret, og der er både et krav om og en større forståelse for, at de to ting skal sameksistere,” siger Caroline Stadsbjerg og uddyber:
”Man kan sige, at fleksibiliteten er en måde at varetage sameksistensen på. Det er nemmere at få familie- og fritidsaktiviteter til at gå op, hvis man skærer transporttid væk og i højere grad selv bestemmer, hvornår man vil arbejde.”
”Der skal være en mening i arbejdslivet, men det skal også balancere med privatlivet. Det har vi fået øjnene op for, at det er det, der er den røde tråd i undersøgelserne,” siger hun.
CfLs direktør Anja Neiiendam har også har fulgt undersøgelserne tæt, og hun er enig i analysen fra Human Engage.
Fleksibilitet har mange positive effekter. Medarbejderne bliver gladere, vi bliver ofte mere effektive, og måske kan større fleksibilitet bidrage konstruktivt til fællesskabet, fordi vi har mere energi, når vi er sammen.
Med henvisning til CBS-forsker Peter Holdt Christensen peger hun samtidig på, at fundamentet for en arbejdsplads er, at der er en balance mellem individet, arbejdsopgaven og fællesskabet, men at den treenighed nu er udfordret.
Samlet set dokumenterer undersøgelserne, at der sker forandringer fra år til år. Fleksibilitet er et krav ved jobskifte lige nu, hvor arbejdsmarkedet er overophedet, og med de nuværende en til to hjemmearbejdsdage går det da også godt de fleste steder. Alligevel er der grund til at tænke sig om, da vi ikke har set langtidseffekterne endnu, påpeger CfLs direktør:
”Hvis en meget stor grad af fleksibilitet er den eneste grund til at vi kan tiltrække og fastholde medarbejdere, så skal vi være klar til at sige nej tak til kandidater. Det er en forhandling ligesom med løn. Hvis vi ikke kan honorere forventningerne, må vores veje skilles.”
Pandemien har forandret vores arbejdsliv, måske for evigt, men var det sket alligevel?
Ja, siger både Caroline Stadsbjerg og Anja Neiiendam, men med to forskellige perspektiver.
Direktøren først:
”Store forandringer plejer at foregå enormt trægt, men med corona kan vi med rette tale om en brændende platform. Den individuelle og organisatoriske læring, der skete på så kort tid, har vi aldrig set før, og i dag havde vi ikke været i nærheden af alle fordelene ved hybridarbejde, hvis det ikke havde været for nedlukningen,” siger Anja Neiiendam og fortsætter:
”Den hurtighed hvorved mange organisationer på en måned eller to omlagde alt til digitale platforme var enestående. Vi havde kunnet tilgå virtuelle møder i årevis, men jeg må blankt indrømme, at et skypemøde ikke var tillokkende. I dag er digitale møder og værktøjer helt naturlige i forhold til både hjemmearbejde og distancearbejde, hvor man ikke længere i tide og utide behøver flyve til Headquarter i Bruxelles eller andre steder.”
Caroline Stadsbjerg:
”Der sker hele tiden udviklinger på arbejdsmarkedet og i arbejdslivet, men pandemien har accelereret en bevægelse, der var i gang.
"Vi har i flere år talt om Teal Organisation og andre metoder til mere selvledelse og mindre hierarki, hvilket taler indirekte ind i fleksibilitet med sit fokus på autonomi."
"Det fleksible arbejdsliv, vi ser efter pandemien, har taget den autonomi til ekstremer, så det nu også handler om organisering af arbejdet i relation til ikke blot organisationens bedste, men i højere grad individets," siger erhvervspsykologen fra Human Engage.
Så er vi tilbage til kernefortællingen om, at krisen har skubbet til ønsket om et bedre liv - og på mange måder har gjort det muligt. Men det er ikke uden konsekvenser.
Når arbejdslivet handler om det enkelte individs behov i stedet for, hvad den enkelte kan bidrage med på sin arbejdsplads, bliver tilhørsforholdet betydeligt mindre, og man bliver næppe i samme job særligt længe.
Rent operationelt kræver det, at vi arbejder med onboarding på nye måder. Vi vil gerne stadig fastholde og tiltrække folk, så hvordan kan vi få onboardingen til at ske hurtigere og nemmere?
Det er én konsekvens. En anden – og måske større – er sammensmeltningen af arbejdslivet og det personlige liv, mener erhvervspsykologen.
”Jeg forventer, at vi fremadrettet vil vi se flere nye organisationsteorier og undersøgelser om, hvad der sker, når vi ikke længere skelner skarpt mellem arbejdsliv og privatliv. Hvad er konsekvenserne, når de markører, vi normalt har i et arbejdsliv, falder fra? Hvad sker der, når vi ikke længere tager bilen, toget eller cyklen ind på arbejde, eller når vi ikke længere mødes i kantinen?”
”Hvis vi insisterer på, at fleksibilitet er et individuelt projekt, hvornår kan vi så få fat i hvem, og hvornår forventes jeg selv at være tilgængelig? Fleksibilitet åbner fantastiske muligheder, men vi bliver også nødt til at se på rammesætningen og markører. Vi risikerer at skabe et arbejdsliv uden grænser, og hvor der bliver en oplevelse af, at vi aldrig helt har fri," siger Caroline Stadsbjerg.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
For første gang er mangfoldighed en integreret del af et lederudviklingsprogram i Københavns Lufthavne. Læs interview med CHRO Lars Terp, der indleder ny toplederstafet om DE&I.
Hver evigt eneste dag er folk med diagnoser nødt til at omgås sandheden, fordi der er så mange tabuer forbundet med psykiske lidelser. Det skal vi gøre op med. Læs Manu Sareens anbefalinger om inkluderende ledelse.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
