Motivation af medarbejdere er en vigtig opgave i lederrollen

Når vi taler motivation, er det svært at komme uden om Maslow og Herzberg, men i dag skal der mere til. Forstå, hvad der motiverer dine medarbejdere – og dig selv.

Af Pia Fuglsang Bach, CfL, oktober 2020

Hånden på hjertet: Har du allerede nu en ide om, at dit første lederjob blot er første step i en lang række, hvor du støt stiger i graderne? Eller ser du mere lederrollen som noget, der skal prøves af, inden du søger videre – eller måske vender tilbage til det speciale, som du inderst inde brænder aller mest for?

De færreste kan svare entydigt, og det bedste af det hele er, at du kan have flere forskellige præferencer, og at det, der motiverer dig mest lige nu, kan ændre karakter i fremtiden.

Som leder skal du kende dine egne motivationsfaktorer, men for at få succes er det nok så vigtigt, at du forstår, hvad der motiverer dine medarbejdere.

En af de vigtigste discipliner i personaleledelse er motivation af medarbejdere. Hvis du har umotiverede medarbejdere i teamet vil det i bedste fald føre til en lavere præstation end forventet. I værste fald vil du opleve konflikter, stress, dalende engagement og høj medarbejderomsætning.

Det er en udbredt begynderfejl, at du tager udgangspunkt i, hvad der er motiverende for dig selv, og det skaber al for meget ærgrelse, hvis du for 117. gang har rykket for en rapport, som din medarbejder stadig sidder og nørkler med og ikke vil slippe, før de sidste detaljer er helt på plads.

Vi er ganske enkelt forskellige, og for at forstå, hvad der er på spil, bliver du her præsenteret for tre anerkendte værktøjer og teorier om motivation.

Læs også om motivation af personlighedstyper: Dine medarbejdere skal motiveres forskelligt

Karrieremodellen

Et redskab til at forstå, hvad der specifikt skaber motivation og engagement hos den enkelte medarbejder i arbejdslivet, er Karrieremodellen. Det er et udviklingsværktøj, som det er oplagt at bruge som et element i en MUS-samtale, men du kan også bruge det til eksempelvis teambuilding og talentprogrammer.

Kort fortalt beskæftiger Karrieremodellen sig med fire grundlæggende kategorier, der er motiveret af forskellige ting:

  • Eksperter: Er motiveret af faglig fordybelse, at levere kvalitet samt at have sikkerhed og tryghed.
  • Lineære: Er motiveret af at kunne præstere, skabe resultater samt at have formelle beføjelser og formelt ansvar.
  • Udvidende: Er motiveret af udvikling. Det kan være af sig selv, men også af andre, af produkter eller ydelser og af organisationen. Er også motiveret af at være involveret og at samarbejde - også på tværs af fagligheder eller organisatoriske enheder.
  • Episodiske: Er motiveret af variation, afveksling, uafhængighed samt forandring.

Som individer har vi motiver fra alle fire kategorier - eller mønstre - men i forskellige grader. Hvis du er udpræget lineær og tillægger dine medarbejdere samme motivationsfaktorer, ja så risikerer det at gå galt, typisk i forhold til eksperterne.

Artikel fortsætter under boksen, hvor du kan læse om Maslow og Herzberg

Test dig selv og dine medarbejdere

Karrieremodellen sikrer kvaliteten i den årlige medarbejderudviklingssamtale, og du kan bruge den til at fastholde nøglepersoner ved at skabe talent- og kompetenceudviklingsprogrammer. Det ville være nærliggende lige at snuppe en test, men det går ikke.

Personlighedstest skal bruge med omtanke, værktøjerne skal være validerede, og de kan aldrig stå alene. Hvis du – eller din HR-afdeling - vil arbejde med Karrieremodellen, kræver det en certificering. Læs mere om certificering i Karrieremodellen her

Maslows behovspyramide

Karrieremodellen er et udviklingsværktøj, hvor alle har mulighed for at bevæge sig mellem kategorierne. Det er der ikke så mange andre testværktøjer, der åbner op for, og derfor leverer Karrieremodellen en unik forståelsesramme for, hvad der skaber motivation - både hos dig selv og dine medarbejdere.

Når vi taler motivation, er det svært at komme uden om Maslow og Herzberg, og det er ingen skam at kende de gamle psykologer.

Du har sikkert hørt om Maslows behovspyramide, men lad os tage den igen:

Den russisk-amerikanske psykolog Abraham Maslow udarbejdede i 1943 en grafisk fremstilling af de menneskelige behov i den såkaldte maslowske behovspyramide, der skildrer fem basisbehov:

  • Fysiologiske behov: De primære behov som vand, føde og ly
  • Sikkerhedsbehov: Behovet for at føle sig tryg og opleve stabilitet.
  • Sociale behov: Behovet for at være sammen med andre mennesker og have venskaber, at have relationer, der er baseret på følelser
  • Selvagtelsesbehov: Behovet for at føle sig værdifuld og kompetent, at opnå selvrespekt og opnå anerkendelse fra andre
  • Selvrealisering: Behovet for at bruge sig selv, udfolde sin kreativitet og i det hele taget at fokusere på sine personlige udviklingsmuligheder og realisere disse.

Maslow’s påstand er, at vi som mennesker altid vil stræbe efter at få behovene opfyldt, og at de må opfyldes nedefra i pyramiden. Man skal altså have dækket behovet for mad, vand, varme osv., før man kan gå i gang med at dække behovet for fysisk og social sikkerhed.

Når det overhovedet er interessant at nævne Maslow, er det fordi, teorien ser arbejdspladsen som et at de vigtige steder, hvor vi som mennesker kan få opfyldt vores behov.

Når det handler om selvrealisering og behovet for at føle sig kompetent og anerkendt giver det næsten sig selv, men som leder er det vigtigt også at have de lavere hierarkier for øje.

For mange medarbejdere kan sikkerhedsbehovet handle om at opleve tryghed og stabilitet i sin arbejdssituation, og adskillige undersøgelser har dokumenteret, at gode relationer til kolleger er en af de største motivationsfaktorer.

Herzbergs tofaktor-teori

En anden klassisk teori om motivation stammer fra den amerikanske erhvervspsykolog Frederick Herzberg, der i 1950’erne og 1960’erne satte sig for at undersøge trivsel og medarbejdertilfredshed.

Resultatet blev hans berømte tofaktor-teori, der skelner mellem de faktorer i jobbet, der skaber tilfredshed, og de faktorer, der kan skabe utilfredshed.

De faktorer, der skaber tilfredshed i jobbet, kaldes motivationsfaktorer, og de faktorer, der kan skabe utilfredshed, kaldes vedligeholdelsesfaktorer eller hygiejnefaktorer.

Motivationsfaktorer

  • Jobbets indhold
  • Præstationsmuligheder
  • Ansvar
  • Indflydelse
  • Anerkendelse
  • Personlige udviklingsmuligheder
  • Muligheder for forfremmelse

Vedligeholdelsesfaktorer

  • Løn
  • Arbejdstid
  • Frynsegoder
  • Sociale forhold
  • Information
  • Fysiske forhold
  • Sikkerhed/tryghed

Forhold, der skaber utilfredshed, skaber ikke automatisk tilfredshed, hvis de forbedres – men de skal være i orden for ikke at skabe utilfredshed. For at skabe tilfredshed skal du satse på motivationsfaktorerne.

Herzberg fremsatte sin tofaktor-teori i en artikel fra 1969: ”Once More: How Do You Motivate Employees?”, og teorien har siden haft stor indflydelse, på hvordan ledere i dag arbejder med motivation.

Som leder er der langt mellem både Maslow og Herzberg og daglig drift, men næste gang du ikke har mulighed for eksempelvis at honorere en medarbejders ønske om flere frynsegoder, så tænk på, at du kan skabe motivation ved at dreje på helt andre knapper.

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.

Seneste artikler om motivation

Har du spørgsmål?

Bettina Malmkvist
Senior Kompetencerådgiver

T: +45 3030 4948
M: bma@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik