E-handelshuset Hesehus har i samarbejde med CfL fået styrket relationer, kommunikation og handlekraft. Direktør Mogens Fog fra CfL fortæller om forløbet, der satte lederne fra Hesehus på både tanke- og praktisk arbejde.

hesehus, HR Chef, Anne Læsø

Det jeg sætter kæmpe pris på ved CfL og Mogens Fog er, at han læste os så godt. Han forstår vores kultur og branche. CfL er uovertruffen sammenlignet med andre, når det gælder om at sætte sig ind i, hvem kunden er i stedet for bare at undervise i en eller anden teori.I mange virksomheder synes man sikkert, at det kører fint, men de forskellige moduler kan alligevel skabe ekstra opmærksomhed, f.eks. omkring High Quality Connections. Vi syntes, at det allerede fungerede godt hos os, men vi fik sat nogle ord på, og kunne gøre relationerne endnu stærkere. Det fungerede også godt, at vi fik nogle hjemmeopgaver f.eks. omkring briefs og back briefs. Det er vigtigt ift. at holde hinanden op på nogle ting, man ikke må glemme i det daglige. F.eks. kan det virkelig mærkes, at vi nu taler det samme sprog ud fra det teoriapparat, vi har fået fra CfL. Sproget er blevet tydeligere, bl.a. pga. JTI. Vi undgår at gå galt af hinanden, fordi vi ved, at nogen medarbejdere f.eks. er hurtigere til at gå til handlinsfasen, hvor andre har brug for mere tid. Vi er blevet mere bevidste om, at man kan se forskelligt på tingene.

HR-chef , Anne Røssel Læsø, Hesehus


E-handelshuset Hesehus har i samarbejde med CfL fået styrket relationer, kommunikation og handlekraft. Direktør Mogens Fog fra CfL fortæller om forløbet, der satte lederne fra Hesehus på både tanke- og praktisk arbejde.

Hvorfor er jeg leder, hvorfor er jeg det i denne virksomhed, og hvorfor er virksomheden sat i verden? Lederne fra Hesehus i Odense kom på tankearbejde, da de blev rådgivet af CfL i forbindelse med et to-dages forløb, hvor de bl.a. skulle fokusere på, hvordan strategien blev eksekveret mere effektivt.

 

Hurtig vækst kan sløre fokus på strategien

Hesehus, der tilbyder e-handelsløsninger, er siden opstarten i 2002 vokset organisk fra syv til knap 100 ansatte. En vækst, der giver risiko for at gå i nogle klassiske fælder, f.eks. at miste fokus på, hvor man er på vej hen og hvorfor, forklarer Mogens Fog, der er direktør for rådgivning og ledelsesredskaber hos CfL.

De overordnede mål drukner let i dagligdagens travlhed, forklarer Mogens Fog og henviser til en undersøgelse fra den MIT-ansatte strategiekspert Donald Sull. Han har undersøgt, om ledere med ansvar for at eksekvere strategien kan nævne de vigtigste punkter i strategien. Det viste sig, at 33 pct. af lederne ikke kunne nævne en eneste af de fem vigtigste prioriteter.

 

Redskaber, som får strategien til at fungere

"Resultatet er, at ens handlinger ikke har forbindelse til den overordnede retning. Det er derfor, man bør arbejde med briefs og back briefs. Vi øvede det i praksis med Hesehus, hvor deres CEO og COO skulle komme med et strategisk brief om, hvor de gerne ville hen og hvorfor, og deres ledere fik så en time til at komme med et back brief, hvor de skulle forklare, hvordan de konkret ville handle for at bevæge virksomheden i den retning."

Han havde flere fokuspunkter med i værktøjskassen til besøget hos Hesehus, men især relationer på arbejdspladsen var et vigtigt punkt.

 

High Quality Connections – skab bedre relationer

"Det handler om, hvordan man som leder kan bygge en relation, der gør, at medarbejderne føler sig bedre og bliver bedre. Vores tilgang kalder vi High Quality Connections. Som leder har man ofte 200-300 touch points, eller interaktioner, pr. dag med medarbejderne. Det kan være pr. telefon, mail, i møder eller ved kaffemaskinen, og lederen skal sørge for, at medarbejderne hver gang går derfra med en bedre følelse. En sund og god relation gør det nemmere både at give feedback og have en vanskelig samtale med medarbejderen," siger Mogens Fog.


Jungiansk typeindeks og situationsbestemt ledelse

Under forløbet arbejdede Hesehus-lederne også med situationsbestemt ledelse, nærmere bestemt tre
færdigheder: At sætte et mål for medarbejderen, at finde medarbejderens udviklingsbehov samt at tilpasse ledelsesstilen derefter. Samme model, der bliver brugt hos Amazon, Facebook og LinkedIn.

Hesehus' ledere lærte også om motivationsteori, herunder JTI (Jungian Type Index), der giver en psykologisk profil af den enkelte medarbejder.

"En leder kan måske finde på at lave en konkurrence om, hvem der kan lave flest koder på to dage, men det er ikke sikkert, at alle bliver motiverede af det. Nogle bliver måske demotiverede af hastigheden og vil hellere fordybe sig. Det handler om at forstå sig selv og kollegerne ud fra JTI, og f.eks. være opmærksom på, at det ikke er sikkert, at alle i et projektteam opfatter en besked på samme måde," forklarer Mogens Fog.

Næste skridt i samarbejdet mellem CfL og Hesehus bliver, at virksomhedens systemarkitekter skal have værktøjer til at samarbejde på tværs i organisationen.