Af Christina Nielsen, Content Marketing Specialist, oktober 2025
Forandringer fejler sjældent, fordi idéen er dårlig – men fordi mennesker ikke er med. Selv de bedste strategier og projekter kan løbe af sporet, hvis medarbejderne ikke forstår, hvorfor forandringen sker, hvad den betyder for dem, og hvordan de skal handle anderledes.
Derfor er evnen til at lede mennesker gennem forandringer blevet en afgørende lederkompetencer i dag. Her kommer ADKAR-modellen ind i billedet. Modellen er et konkret værktøj til at forstå, hvad der skal til for at få forandringer til at lykkes i praksis – trin for trin.
I artiklen får du indblik i, hvordan du som leder kan bruge ADKAR-modellen til at skabe ægte forandring, der ikke bare bliver besluttet, men rent faktisk bliver en del af hverdagen.
ADKAR er en forandringsledelsesmodel udviklet af forsker og konsulent Jeff Hiatt fra konsulent- og forskningsvirksomheden Prosci. Den bruges til at styre og forstå de menneskelige aspekter af forandringer – altså hvordan individer gennemgår forandringer, og hvordan ledere kan støtte dem i processen.
Selve navnet ADKAR er et akronym for fem trin som modellen identificerer som nødvendige for succesfuld forandringsledelse:
Awareness - Bevidsthed om behovet for forandring.
Desire - Ønske om at deltage i og støtte forandringen.
Knowledge - Viden om, hvordan man gennemfører forandringen.
Ability - Evne til at implementere de nye færdigheder og adfærd.
Reinforcement - Fastholdelse og forstærkning af forandringen over tid.
Artiklen fortsætter under boksen.
Vært Henrik Eriksen har inviteret Strategic Leadership Consultant Reno Månsson i studiet til en samtale om forandringsledelse.
🎧 Lyt på Spotify, Apple Podcast eller i din foretrukne podcast-player.
💡 Eller se mere om afsnittet her.
Enhver forandring begynder med bevidsthed om, hvorfor den er nødvendig. Som leder skal du skabe klarhed og retning ved at kommunikere tydeligt, hvad der ligger bag forandringen, og hvorfor den er vigtig – både for organisationen og for medarbejderne.
Fortæl den ærlige historie: Hvad sker der, hvis I ikke ændrer jer? Hvad ønsker I at opnå? Jo mere gennemsigtigt du er, desto lettere er det for medarbejderne at forstå og acceptere behovet.
Uden den grundlæggende forståelse risikerer du, at forandringen bliver mødt med modstand, usikkerhed og rygter. Med tydelig kommunikation og åbenhed lægger du derimod fundamentet for tillid – og dermed for en vellykket forandringsproces.
Når medarbejderne forstår, hvorfor forandringen er nødvendig, er næste skridt at skabe lysten til at deltage. Som leder er det din opgave at forbinde forandringen med noget, der giver mening – både for den enkelte og for fællesskabet.
Brug motivation, dialog og inddragelse til at skabe ejerskab. Tal åbent om, hvad forandringen betyder i praksis, og lyt til bekymringer og idéer undervejs. Når medarbejderne kan se, hvordan forandringen gavner dem selv, teamet og organisationen, vokser engagementet naturligt.
Ægte ønske om forandring opstår ikke gennem tvang eller PowerPoint-præsentationer – men gennem mening, tillid og medindflydelse.
Artiklen fortsætter under boksen.
Står I over for en større forandring? Tag føringen med moderne forandringsledelse, og lær at engagere og motivere hele organisationen gennem komplekse omstillinger. Få metoder til at planlægge, kommunikere og forankre forandringer effektivt.
Som leder er det din opgave at sikre, at medarbejderne ved, hvordan forandringen skal gennemføres i praksis. Viden er det, der gør forandringen mulig. Uden den, bliver intentionerne hurtigt til frustration.
Giv dine medarbejdere den træning, information og sparring, de har brug for, og sørg for, at de forstår, hvad forandringen betyder i deres daglige arbejde. Inviter til videndeling og læring på tværs af teamet eller organisationen, så de kan støtte hinanden undervejs.
Jo mere konkret og praksisnær viden du giver, desto større er sandsynligheden for, at medarbejderne faktisk kan handle på den. Det handler ikke om store kurser, men om løbende læring der, hvor arbejdet sker.
Som leder skal du hjælpe dine medarbejdere med at omsætte viden til handling. Det er her, forandringen bliver konkret. Selv når medarbejderne forstår hvad der skal gøres, kan de mangle mod, træning eller ressourcer til faktisk at gøre det i praksis. Din rolle er at fjerne barrierer og skabe de rammer, der gør det muligt for dem at lykkes.
Giv plads til øvelse, læring og fejl undervejs. Sørg for, at medarbejderne har adgang til den nødvendige støtte, sparring og tid til at tilegne sig de nye kompetencer. Og vis, at du selv står bag forandringen – både i ord og handling.
Når du som leder gør det trygt at prøve nyt, øger du ikke bare medarbejdernes evne til at gennemføre forandringen – du styrker også deres tillid til processen og til dig som leder.
Som leder er din opgave ikke kun at igangsætte forandringen, men at sikre, at den bliver hængende. Forandringen skal holdes fast i, indtil den føles som en naturlig del af hverdagen. Det kræver, at du følger op, anerkender og gentager budskaberne, også længe efter den første entusiasme har lagt sig.
Start med at anerkende den adfærd, du gerne vil se mere af:
Når du som leder konsekvent handler efter de nye principper, følger resten af organisationen efter. Det er sådan forandringen bliver forankret – ikke gennem en plan på papir, men gennem vedvarende handling, synlighed og troværdighed.
Jeff Hiatt var en amerikansk forsker og konsulent, der specialiserede sig i forandringsledelse.
Han grundlagde konsulent- og forskningsvirksomheden Prosci i 1994, efter at have arbejdet med store organisationsforandringer i industrien.
Hiatt undrede sig over, hvorfor nogle forandringer lykkes – mens andre mislykkes, selv med samme strategi og ressourcer.
Hans forskning viste, at forskellen næsten altid handlede om mennesker: hvordan de forstod, accepterede og handlede på forandringen.
ADKAR virker, fordi den tager udgangspunkt i mennesker – ikke bare i planer og processer. Mange forandringsmodeller fokuserer på organisationen som helhed, men glemmer, at enhver forandring kun lykkes, hvis de enkelte medarbejdere er med.
Modellen hjælper dig som leder med at se forandringen gennem medarbejdernes øjne. Den tager højde for både det, folk forstår, føler og gør undervejs. På den måde kan du nemmere spotte, hvor modstand opstår, og arbejde målrettet med at skabe motivation og engagement.
Kort sagt: ADKAR gør forandringen konkret – menneske for menneske.
Modellen giver også et konkret værktøj til at følge med i, hvordan forandringen skrider frem. Ved at vurdere, hvor langt medarbejderne er i de fem trin i ADKAR-modellen, kan du som leder hurtigt se, hvor der er brug for mere støtte, træning eller kommunikation. Det gør det lettere at handle i tide – før modstanden vokser eller energien forsvinder.
Tag på kursus i forandringsledelse: Kursus i forandringsledelse | Skab bedre forandringer | CfL
For at ADKAR-modellen kan skabe reel værdi, skal den bruges bredt i organisationen – ikke kun af enkelte ledere eller projektteams. Modellen fungerer bedst, når den integreres i både ledelse, HR og kommunikation, så alle niveauer arbejder ud fra de samme principper for forandring. Det kræver en systematisk tilgang, hvor organisationen støtter medarbejderne gennem de fem trin i modellen – fra forståelse til forankring.
1. Kommunikér behovet for forandring
Start med at sikre, at alle i organisationen forstår, hvorfor forandringen er nødvendig. Forklar baggrunden, målene og de udfordringer, der ligger til grund. Brug møder, præsentationer og intern kommunikation til at skabe en fælles forståelse af, hvad forandringen betyder, og hvorfor den er vigtig.
2. Skab et ønske om forandring
For at få medarbejderne til at støtte forandringen, skal fordelene tydeliggøres. Del visionen for, hvordan forandringen vil gøre arbejdet lettere, mere effektivt eller skabe bedre resultater. Succeseksempler og historier fra tidlige initiativer kan styrke motivationen og skabe engagement.
3. Uddan og træn
Invester i læring og kompetenceudvikling, så medarbejderne har den nødvendige viden til at arbejde med de nye systemer og processer. Det kan ske gennem workshops, kurser, e-læring eller sidemandsoplæring. Det vigtigste er, at alle ved, hvordan forandringen skal gennemføres i praksis.
4. Støt udviklingen af nye evner
Giv medarbejderne mulighed for at øve sig og afprøve de nye færdigheder i et trygt miljø. Sørg for, at der er adgang til støtte, sparring og feedback, så usikkerhed og fejl kan håndteres konstruktivt. En kultur, hvor det er tilladt at lære undervejs, gør det lettere at skabe varig adfærdsændring.
5. Sørg for vedvarende forstærkning
For at forandringen skal fastholdes, skal den gøres synlig og anerkendes over tid. Fejr succeser, og anerkend medarbejdere og teams, der bidrager aktivt. Brug opfølgning, evaluering og belønningssystemer til at sikre, at de nye arbejdsgange bliver en naturlig del af hverdagen og kulturen.
Læs også: Forandringsledelse i praksis - forstå begrebet
Lad os tage et konkret eksempel på, hvordan ADKAR-modellen kan anvendes i praksis. Forestil dig, at en organisation gennemgår en større digital transformation, der involverer implementering af et nyt softwaresystem.
Vært Henrik Eriksen har inviteret Marie Koch, forhenværende seniorrådgiver i CfL, i studiet til en samtale om kulturens betydning for at lykkes med nye værdier og strategier. De taler om, hvordan ledelsen kan skabe reel adfærdsændring – ikke kun sætte ord på målet.
🎧 Lyt på Spotify, Apple Podcast eller i din foretrukne podcast-player.
💡 Eller se mere om afsnittet her.
Hvis du ønsker at lære mere om forandringsledelse og få konkrete værktøjer til at implementere modeller som ADKAR i din organisation, tilbyder CfL kurser i forandringsledelse, der kan hjælpe dig med at navigere i komplekse forandringsprocesser. Vi tilbyder også specialiseret rådgivning for at sikre, at forandringsprojekter lykkes på tværs af organisationen.
Hos CfL hjælper vi organisationer med at omsætte strategi til handling. Vores konsulenter og coaches arbejder tæt sammen med dig og dine lederkolleger om at skabe retning, involvering og momentum i jeres forandringsprocesser – uanset om I står midt i en strategisk transformation, skal udvikle en ny strategi eller ønsker at styrke ledere i at drive forandring.
I kan få sparring, rådgivning og konkrete redskaber til at lede forandringer i praksis – fra analyse og planlægning til eksekvering og forankring. Vi tilpasser altid indsatsen til jeres kultur, situation og ambitioner, så forandringen bliver både meningsfuld og bæredygtig.
ADKAR-modellen er en kraftfuld metode til at sikre, at forandringer bliver vellykkede og bæredygtige. Ved at fokusere på individets rejse gennem forandringen, kan du være med til at skabe en mere engageret og motiveret arbejdsstyrke. Uanset om din organisation er midt i en større organisatorisk ændring eller om du ønsker at forbedre dine personlige forandringsledelseskompetencer, er ADKAR et værktøj, der kan hjælpe med at nå dine eller jeres mål.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.