Sådan arbejder Coop's discountkæde med ledernes mentale sundhed
Man skal have det godt, for at gøre det godt. Sådan lyder det fra Jesper Bay, uddannelsesansvarlig i 365discount. Læs om samarbejdet med CfL.
Juni 2018
”Den går ikke længere,” sagde områdechef i CfL Peter Maarbjerg, da han på et klubhusmøde i juni kom ind på, hvordan vi traditionelt har anskuet menneskets motivation for at arbejde: Work, Earn, Buy, Happy.
Altså et arbejdsliv hvor man udfører en opgave for at få tjene nogle penge, som man kan bruge og få en glæde ud af dét. Den tilgang skal virksomheder og organisationer væk fra, hvis de skal tiltrække talenter fremover, og det sidste er netop en af de store udfordringer, viser CfL-Undersøgelsen. 70 pct. af de adspurgte ledere svarer, at adgang til kvalificeret arbejdskraft er det mest udfordrende i deres organisation i forhold til fremtidens arbejdsstyrke og sikringen af en samlende organisationskultur.
Peter Maarbjerg pegede på internationale undersøgelser, der viser, hvordan fremtidens arbejdsstyrke betragter det at have en karriere. Bl.a. er det et ønske hos mange unge at arbejde i en teamorienteret organisation, men kun 18 pct. af deltagerne i CfL-Undersøgelsen har svaret, at de betragter deres organisationsmodel som teamorienteret. 43 pct. kalder organisationen hierarkisk og 23 pct. kalder der for en matrixorganisation.
”Det er interessant, for når lysten nu er der til at arbejde i teams, kunne man så ikke tage skridtet fuldt ud og begynde at arbejde med en organisering, der understøtter det bedre, så det teamorienterede gennemsyrer organisationen?,” spurgte Peter Maarbjerg.
Peter Maarbjerg fremhævede også andre internationale tendenser, der sandsynligvis vil blive mere fremherskende i Danmark i de kommende år. F.eks. viser data fra USA, at 75 pct. af de unge, der er på vej ud på arbejdsmarkedet foretrækker at blive selvstændige samt, at over halvdelen af alle amerikanere har 'alternative work arrangements'. Dvs. at de f.eks. har et deltidsjob, som de supplerer med indtægter fra Airbnb-udlejning, eller de har en løsere tilknytning til en eller flere virksomheder. Prognoserne viser, at i 2020 vil værdien af løst tilknyttet arbejde i USA overstige værdien af de fastansattes arbejde.
Peter Maarbjerg havde et konkret råd til de ledere, der skal tage imod løst tilknyttede medarbejdere, som er en af de store internationale tendenser, der sandsynligvis vil slå igennem i Danmark.
”Løst tilknyttede medarbejdere har også et ønske om at dygtiggøre sig og være en del af virksomheden, så ledelsesindsatsen skal gælde alle, der bidrager, ikke kun dem på den månedlige lønningsliste. Som løst tilknyttet sker det ofte, at man får at vide, at man kan finde en plads ved et cafébord nede bagved nogle studentermedhjælpere, hvor man kan sidde og arbejde.”
I Danmark er tendensen dog ikke slået helt igennem endnu. CfL-Undersøgelsen viser, at hos 60 pct. af virksomhederne er under fem pct. af medarbejderne fleksibelt tilknyttede medarbejdere, men det kommer sandsynligvis til at ændre sig pga. arbejdstagernes ændrede forventinger til karrieren. F.eks. viser de internationale tendenser, at ancienniteten på en arbejdsplads er faldende, og det bliver understøttet af en undersøgelse fra Deloitte, der viser, at 61 pct. af den såkaldte Generation Z forventer at skifte job inden for to år, og kun 12 pct. forventer at blive i et job i mindst fem år.
”Den identitet, der ligger i at sige 'jeg kommer fra Lego' er på vej væk. Loyaliteten over for en bestemt arbejdsplads er nedadgående, og adgangen til kvalificeret arbejdskraft er en stor udfordring. Forklaringen er måske, at man fisker på en forkert måde, eller man har et forkert brand ift. den talentmasse, man gerne vil have fat i. Måske præsenterer man sig forkert,” sagde Peter Maarbjerg, inden to gæster med hvert sit oplæg kom med bud på, hvordan en organisation gør sig attraktiv over for unge talenter.
Læs også: Fremtidens medarbejdere vil ikke have standardmotivation
Claus Raasted fra verdens største rollespilsvirksomhed, Dziobak Larp Studios, har nogle konkrete mål for, hvad kunderne skal have ud af at deltage i et af de events som Dziobak arrangerer:
De skal have en oplevelse, som gør at de glemmer virkeligheden, det skal være mindeværdigt, og det skal få indflydelse på deres liv. Og de mål gælder også for medarbejderne hos Dziobak, som bestemt ikke er ansat pga. lønningerne, fortalte Claus Raasted. Til gengæld har mange af dem et stærkt tilhørsforhold til virksomheden.
”Vi er 40 mennesker i 10 lande, og 25 pct. af medarbejderne er tidligere deltagere på vores arrangementer, som har spurgt, om de må arbejde sammen med os. Ligesom kunderne skal medarbejderne gerne synke ned i det, og glemme hvor de er, og det skal betyde noget. Om mange år skal de kunne huske, at de arbejdede for Dziobak lige i den periode, og det skal fylde noget i deres liv. Målet er at det skal ændre dem som menneske. Vores mål er transformation for kunder og medarbejdere.”
Dziobak arbejder med fire centrale begreber: Tillid, autonomi, kompetencer og et purpose, som hedder at ændre verden gennem leg.
”Vi arbejder med at skabe et stærkt tilhørsforhold. At det er en stamme, man er en del af. I virkeligheden bør alle virksomheder behandle deres medarbejdere som om, de var frivillige, for frivillige skal være tilfredse. Ellers går de. Vi har også en høj grad af autonomi. Man er nødt til at give autonomi til medarbejderne, hvis man vil kræve noget af dem, dvs. at jeg som leder skal holde mig fra for meget mikro-management. Sidst med ikke mindst er kompetencer vigtige. Det giver utrolig meget, at sætte folk til noget som de kan, eller noget som de gerne vil lære,” sagde Claus Raasted og kom med sin afsluttende opfordring:
”Ligegyldigt hvad man arbejder med, og hvem man arbejder sammen med, skader det ikke at tænke i oplevelser. Både for jer selv, for kunderne og for de ansatte.”
Hvad går de danske unge så specifikt efter på arbejdsmarkedet? Det handler bl.a. om en ændring i synet på work/life-balance, forklarede Jesper Dansholm, managing director hos Universum, der bl.a. udarbejder rapporter om tendenser blandt studerende. Universums rundspørge blandt 12.000 studerende viser, at 85 pct. ønsker, at jobbet skal være en del af, hvem de er.
”Der er forskel på at være tjener på en café og på Joe & The Juice. Det sidste er mere at hænge ud med drengene end at være på arbejde,” sagde Jesper Dansholm, der også kommenterede, at de nye generationer ser anderledes på balancen mellem arbejde og fritid.
”Det giver ikke længere mening at skelne hårdt mellem work og life, for de unge vil hellere ikke have et job end have et job, som de ikke kan associere med deres personlige brand. Det er nærmere et work-life blend, der er mantraet. Det handler ikke om, hvor mange timer man arbejder. Det vigtige er, at man kan lægge sit arbejde, når det passer i forhold til, at man også vil dyrke yoga og kitesurfing. Til gengæld arbejder de så gerne en søndag i stedet for. Derudover vil de gerne høre til og gøre en forskel. Det er ikke sådan, at en god løn eller sikkerhed i ansættelsen er ligegyldig, men de er hurtigere til at sige 'jeg kan ikke se mig selv i jeres organisation'.”
Jesper Dansholm fremhævede også, at virksomheder, både globalt og i Danmark, nævner, at deres største udfordring er at differentiere sig fra andre virksomheder, når de skal tiltrække unge medarbejdere. Ofte gør virksomhederne det dog ikke nemmere for sig selv, når de præsenterer sig, f.eks. på nettet, sagde Dansholm, og viste en serie screen-shots fra virksomheders hjemmesider, der ligner hinanden til forveksling.
”Mange siger det samme, f.eks. 'Welcome to a world of opportunities', og bruger de samme billeder, som de andre virksomheder også har fundet i en billeddatabase. Måske tænker de også 'vi skal huske at nævne 'purpose' og 'innovation' osv. Det bliver let den samme historie, der bliver fortalt af mange virksomheder. Millenial-generationen synes, det er for glat og corporate bullshit og kigger videre efter noget andet,” sagde Jesper Dansholm og opfordrede lederne til at acceptere udviklingen.
”Man kan selvfølgelig godt spørge, hvorfor virksomhederne skal tage ansvar for employee journey osv., men vi må acceptere de unges præferencer i stedet for at være opdragende.”
Læs også: Fremtidens ledere træner empati
Den gennemsnitlige anciennitet er faldende. I 2025 vil en 30-årig typisk have været tilknyttet 14 arbejdspladser.
Kilder: Universum - Future of Employer Branding 2018, Deloitte Millennial Survey 2018.
Få præstentationen fra CfLs Klubhusmøde - ledelse af fremtidens arbejdsstyrke 2018
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Man skal have det godt, for at gøre det godt. Sådan lyder det fra Jesper Bay, uddannelsesansvarlig i 365discount. Læs om samarbejdet med CfL.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
Diversitet på arbejdsmarkedet er en konkret udfordring, og det at lede ældre kan forekomme ret fredsommeligt sammenlignet med andre opgaver, skriver CfLs direktør Anja Neiiendam.