Af Thomas Hanssen, direktør i CfL, juli 2022.
Fremover vil loyalitet ikke være, hvad det har været. Kommissioner om mink og barnebrude har tydeliggjort for os alle, at det kan koste både job, faglig anseelse og måske endda en straffesag at være ukritisk loyal over for sin ledelse og organisation.
Normalt sætter man ikke hælene i over for ledelsens beslutninger og instruktioner. Prioriteten har typisk været at bidrage til eksekvering af ledelsesbeslutninger og indfri ledelsens målsætninger.
Men de aktuelle politiske sager bør inspirere os til at ændre opfattelse af indsigelser og modstand fra medarbejdere og kollegaer. Det vil løfte ledelseskvaliteten afgørende, hvis vi som ledere kan rumme, at den loyale samarbejdspartner ikke altid følger trop, bakker op og finder veje. Det kan også være den, som siger fra med udgangspunkt i faglighed, lovlighed og værdier. Men det forudsætter naturligvis, at ledere bærer ansvaret for organisationens purpose og værdier. Lederne skal fortjene følgeskab. Ellers er det op til medarbejdere at minde dem om det samt insistere på faglighed og lovlighed.
Dette ville være så banalt at konstatere, hvis ikke det var for de mange sager, vi kan iagttage i det politiske liv. Faglighed og lovlighed kræver højere loyalitet end samarbejdet med chefen, har vi alle fået påmindelse om. Derfor er mit bud, at ledere på alle niveauer fremover kan forvente hyppigere at møde indsigelser.
Konsekvensen kan selvfølgeligt være, at det ikke umiddelbart er karrierefremmende for den, der siger fra over for ledelsen. Man kan måske udfordre samarbejdsrelationen eller endda risikere sit ansættelsesforhold. Men det sker jo alligevel, har disse sager lært os. Blind loyalitet fungerer tydeligvis ikke for de mange embedsmænd, som nu bliver udstillet og afstraffet. Man er værre stillet senere i forløbet, når man har fået ”næser”, offentlige irettesættelser, mister sit arbejde eller ovenikøbet bliver strafferetligt ansvarlig for konsekvenser.
Embedsmænd på relativt lave niveauer er i begge disse sager blevet gjort medansvarlige for beslutninger truffet af departementschefer og ministre. Debatten går om konsekvenser for de øverste beslutningstagere. Der er knapt så meget fokus på, at afdelingschefer ude i styrelser kan stå overfor alvorlige personlige konsekvenser. Men rigsretsdommen over Støjberg viste, at selvom en beslutningstager på højeste niveau ender med at bliver gjort ansvarlig, så undgår embedsmænd ikke ansvar. Her fik to medarbejdere for nyligt en advarsel. Den mildest mulige straf, men dog et formelt medansvar.
Så den gode leder skal kunne rumme faglig kritik, respektere vurderinger af lovlighed og stå til ansvar for organisationens og samfundets værdier. Grundlæggende, men alligevel ikke en selvfølge i ledelse, kan vi konstatere.
Dette er en påmindelse til os alle.
Som global teknologi- og ingeniørvirksomhed har MAN Energy Solutions et godt greb om DE&I, men særligt ét redskab skubber til inklusionen. Læs ny toplederstafet med Marie Brinkgaard, Head of HR Denmark.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
For første gang er mangfoldighed en integreret del af et lederudviklingsprogram i Københavns Lufthavne. Læs interview med CHRO Lars Terp, der indleder ny toplederstafet om DE&I.
Det handler ikke om at erkende fortidens synder med skyld og skam, men om at indse, at vi alle er biased og har ansvaret for at skabe inkluderende ledelse. Læs interview med CBS-professor Sara Louise Muhr.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
