Loyalitet

Sådan håndterer du en illoyal medarbejder

En overtrædelse af loyalitetspligten kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet – fra en påtale, advarsel, opsigelse til i grove tilfælde en bortvisning.

En medarbejder har en almindelig forpligtelse til at opføre sig loyalt over for sin arbejdsgiver. Det følger af ansættelsesforholdet, da enhver aftalepart er forpligtet til i rimeligt omfang at varetage den anden parts interesser.

CfL, opdateret marts 2020

Loyalitetsforpligtelsen gælder fra ansættelsesaftalens indgåelse og derfor også inden tiltrædelsen. Den nye arbejdsgiver må dog affinde sig med, at medarbejderen kan have forpligtelser over for den tidligere arbejdsgiver indtil fratrædelsen, uanset at dette indebærer konkurrerende virksomhed.

Loyalitetsforpligtelsen består som altovervejende hovedregel kun, indtil medarbejderen fratræder sin stilling.

Medarbejderens overtrædelse af loyalitetsforpligtelsen udgør en misligholdelse af ansættelsesaftalen, som kan berettige til at opsige og i grovere tilfælde til at bortvise medarbejderen. Dette vil dog altid bero på en konkret vurdering.

Passende optræden

Medarbejderen skal optræde passende såvel udadtil i forhold til forretningsforbindelser og konkurrenter samt indadtil i forhold til arbejdsgiveren og kollegerne.

Passende optræden – udadtil

Arbejdsgiveren har krav på, at medarbejderen loyalt arbejder for virksomheden og i forhold til andre personer eller virksomheder undgår at bringe sig i loyalitetskonflikter.

Det kan være illoyalt, hvis en medarbejder bringer sig i et uacceptabelt afhængighedsforhold til forretningsforbindelser. Det kan fx være tilfældet, hvis en medarbejder låner penge af forretningsforbindelser, eller hvis medarbejderen skjult for arbejdsgiveren modtager særlige præmier for at afsætte den pågældende forretningsforbindelses produkter eller lignende.

Der kan endvidere være tale om illoyalitet, hvis medarbejderen over for forretningsforbindelser eller konkurrenter udtaler sig negativt om arbejdsgiveren eller arbejdsforholdene. Der må dog lægges vægt på omtalens karakter, og i hvilket forum medarbejderen har udtalt sig. Almindeligt og uspecificeret "brokkeri" over forholdene på arbejdspladsen afgivet under private former vil normalt ikke udgøre misligholdelse. Det gælder dog ikke, hvis der er tale om meget grove forhold, eller medarbejderen er bekendt med, at der i sammenkomsten deltager personer, der er ansat hos arbejdsgiverens forretningsforbindelser eller konkurrenter.

Passende optræden – indadtil

Også indadtil på arbejdspladsen skal medarbejderen være loyal. I det direkte forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder er begge forpligtet til at anvende en rimelig omgangstone i overensstemmelse med den gældende kultur på arbejdspladsen. En overordnet medarbejder må fx ikke deltage i underordnedes negative omtale af arbejdsgiveren. En loyalitetskonflikt kan også opstå i forbindelse med uoverensstemmelser mellem medarbejder og leder. Hvis fx en medarbejder omgår kommandovejen ved at rette henvendelse direkte til selskabets bestyrelse med kritik af direktøren, kan dette udgøre en væsentlig misligholdelse.

Konkurrencehandlinger

Ved vurderingen af om en bestemt konkurrencehandling kan tillades, må der skelnes mellem de tilfælde, hvor medarbejderen er i uopsagt stilling og de tilfælde, hvor ansættelsesforholdet er opsagt.

Konkurrencehandlinger – uopsagt stilling

Hvis en medarbejder i uopsagt stilling driver konkurrerende aktiviteter, er der som hovedregel tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvilket kan berettige til bortvisning.

Konkurrencehandlinger – opsagt stilling

I opsigelsesperioden gælder loyalitetsforpligtelsen stadig. Men i almindelighed har medarbejderen ret til i opsigelsesperioden at forberede konkurrerende virksomhed, hvad enten denne er relateret til et ansættelsesforhold eller til en selvstændig virksomhed. Det betyder, at medarbejderen lovligt kan indgå ny ansættelsesaftale eller foretage dispositioner med henblik på etablering af selvstændig virksomhed, fx indgå lejemål, oprette telefon, indkøbe inventar m.v.

Derimod må medarbejderen ikke aktivt søge at påvirke virksomhedens kunder eller leverandører eller aktivt påvirke andre medarbejdere til at følge med over i den nye virksomhed.

Loyalitetsforpligtelsen gælder også, hvis medarbejderen fritstilles. Blandt andet af præventive hensyn tilrådes det, at arbejdsgiveren i fritstillingsskrivelsen udtrykkeligt gør opmærksom på, at loyalitetsforpligtelsen fortsat er gældende.

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut".

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

E-bogen indeholder blandt et kapitel om loyalitetspligten, så du altid har vejledningerne lige ved hånden.

HR-jura hotline

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 3348 8863
E: dsp@cfl.dk

Charlotte Nørtoft Meldgaard
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 3348 8848
E: cme@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om HR-jura

Få 12 gode grunde til at ledere skal elske HR-jura

Som leder med personaleansvar er du nødt til at kende til de grundlæggende regler inden for HR-juraen - f.eks. om sygefravær, arbejdstid, ferier, forbuddet mod forskelsbehandling og ikke mindst konflikthåndtering.