Guide til DISC-modellen og de 4 DISC-profiler

DISC-modellen er en ramme til at forstå, hvordan mennesker har tendens til at tænke, føle og opføre sig. Den kan bruges til at hjælpe dig med at opbygge bedre relationer, kommunikere mere effektivt samt motivere og forstå andre.

CfL, juni 2022

DISC-modellen er en af de mest populære personlighedsmodeller, der anvendes i dag. Den blev udviklet af William Moulton Marston i 1940'erne og er blevet brugt i ledelsesudvikling lige siden. I denne artikel vil vi diskutere, hvordan man bruger DISC-modellen optimalt i ledelsesudvikling, og hvorfor den ikke er egnet som rekrutteringsværktøj.

De 4 DISC-profiler

Mange går til DISC-modellen med spørgsmålet; "Hvilken DISC-profil er jeg?", som de udfører DISC-analysen for at besvare. Modellen består af fire dimensioner med tilhørende personlighedstyper: Dominans, Indflydelse, Stabilitet og Compliance (kompetence).

D-type personlighed:
Personer med en D-type personlighed er typisk ambitiøse, resultatorienterede og konkurrenceorienterede. De kan lide at tage risici og er ofte hurtige beslutningstagere. De kan komme til at fremstå som kraftfulde eller påtrængende og kan have svært ved at uddelegere opgaver eller arbejde i et holdmiljø.

I-type personlighed:
Mennesker med en I-type personlighed er typisk udadvendte, spontane og udtryksfulde. De nyder at være i centrum for opmærksomheden og kan have svært ved at følge regler eller holde sig til deres opgaver. Det kan gøre, at de virker impulsive eller hensynsløse og har måske brug for at blive mindet om tidsfrister eller forventninger.

S-type personlighed:
Personer med en S-type personlighed er typisk samarbejdsvillige, tålmodige og detaljeorienterede. De kan lide at arbejde i et holdmiljø og kan have svært ved at arbejde selvstændigt. De kan godt virke passive eller ubeslutsomme og kan have brug for at få klare instruktioner eller anvisninger.

C-type personlighed:
Personer med en C-type personlighed er typisk analytiske, logiske og reserverede overfor andre mennesker. De kan lide at arbejde selvstændigt og kan have svært ved at udtrykke deres følelser. De kan virke uinteresserede eller uvenlige og kan have brug for tid til at bearbejde nye oplysninger eller idéer.

Hver dimension har to underdimensioner, hvilket udgør i alt otte profiler.

De fire dimensioner i DISC-modellen repræsenterer forskellige kommunikations- og adfærdsstile. Dominans er kendetegnet ved en direkte, kraftfuld stil. Indflydelse er kendetegnet ved en indirekte, overbevisende stil. Stabilitet er kendetegnet ved en rolig, konsekvent stil. Og efterlevelse er kendetegnet ved en eftergivende, samarbejdsvillig stil.

DISC i ledelsesudvikling

Når det drejer sig om lederudvikling, er det er vigtigt at forstå, at de fire DISC-dimensioner ikke udelukker hinanden gensidigt. En leder kan have forskellige DISC-stile i forskellige situationer. Det vigtigste er at være opmærksom på de forskellige stilarter og at bruge dem hensigtsmæssigt.

Når DISC-modellen anvendes korrekt, kan den være et nyttigt redskab til ledelsesudvikling. Det kan hjælpe ledere med at forstå deres egen kommunikations- og adfærdsstil, og hvordan den kan opfattes af andre. Det kan også hjælpe ledere med at forstå hvilke typer deres teammedlemmers er og dermed deres kommunikations- og adfærdsstil.

Anvendt korrekt kan DISC-modellen hjælpe ledere med at opbygge mere effektive teams. Det er dog vigtigt at huske, at DISC er kun en model og bør ikke anvendes som erstatning for erfaring fra den virkelige verden.

DISC-modellen og DISC-profiler kan være et nyttigt redskab for ledere, der ønsker at forstå sig selv og dem, de leder, bedre. Ved at forstå de forskellige præferencer for hver personlighedstype kan du lære at kommunikere, motivere og arbejde bedre sammen med andre. Modellen kan også hjælpe dig med at identificere områder, hvor du måske har brug for at udvikle dig yderligere som leder.

DISC-modellen er ikke et rekrutterings-værktøj

Over de sidste 10-15 år er rekruttering også blevet et stort anvendelsesområde for DISC, på trods af at værktøjet ikke er udviklet til dette. Flere DISC manualer indeholder et forbehold for brugen af værktøjet i forbindelse med rekrutteringen. Her er årsagen til dette: DISC er et profilværktøj, der retter sig mod udvikling og ikke rekruttering. Men hvad er forskellen?

Derfor skal du ikke bruge DISC til rekruttering

Er du f.eks. sportsdirektør for et cykelhold og skal finde den bedste sprinter til Tour de France, så skal du bruge et værktøj, der specifikt kan måle sprinterens fysiske ydeevne så som accelerationsevne og tophastighed mod de andre sprintere. Det vil svare til et testværktøj egnet til rekruttering og ikke et profilværktøj, da det ikke kan måle og sammenligne specifikke parametre.

Skal du bagefter udvikle holdet og f.eks. finde en kaptajn til et fremtidigt Tour de France hold, vil du bruge et profilværktøj, hvor du sorterer dem efter særlige egenskaber og udviklingsmuligheder, som er relevante. Det kunne f.eks. være DISC eller et andet profilværktøj. Læs om forskellen på profil og test her.

Gyldigheden af DISC tilbagemelding er den samme som et almindeligt interview

Du kan sammenligne en samtale på baggrund af en DISC profil med et udvidet interview. Det bidrager til en god dialog men er ikke en systematisk og standardiseret vurdering af kandidaten.

Undersøgelser viser gang på gang, at sådanne samtaler har en stor fejlmargin, når det gælder udvælgelse af de rigtige kandidater til jobbet, og det er fordi, vi får en beskrivende dialog om, hvad kandidaten foretrækker, men ikke hvilken kandidat der vil være den bedste til jobbet.

Vi skal bringe mange kompetencer i spil - ikke kun de fire

DISC ser på fire områder af adfærd. Dette er en simplificering, der kan være hjælpsom i nogle situationer, men ikke i rekrutteringsprocessen. Her har vi brug for at se og vurdere på mange flere parametre. Læs blot et par annoncer på Jobindex eller LinkedIn og det bliver meget tydeligt, hvor mange både faglige og personlige kompetencer en kandidat skal besidde.

Vi kan drøfte, om alle er lige vigtige (her er det nok en god idé at prioritere), men for at få en nuanceret indsigt og vurdering af kandidaten er vi nødt til at se på flere elementer end kun 4.

Vær ikke doven, brug det værktøj der er det bedste til formålet

DISC kan bruges til mange ting, men det er ikke det samme, som at det kan bruges til alt. Du kan brug en hammer til mange ting, men det er ikke det bedste, hvis du skal bore et hul i væggen. Sådan er det også med DISC og rekruttering.

Brug et andet værktøj end DISC som du også bruger til udvikling. Få sat andre ord på kompetencer og træn dig selv i at se på kandidaterne med forskellige syn. Når du rekrutterer, skal du vurdere og udvælge, når du udvikler, skal du sortere og sammenligne i forhold til styrker og udviklingsområder. Brug det værktøj der er bedst til formålet – intet værktøj er det bedste til det hele!