Hogan Assessments: Forbedr rekruttering og lederudvikling med psykometriske værktøjer

Hogan Assessments: Et værktøj til forbedret rekruttering og lederudvikling

Af Christina Nielsen, Content Marketing Specialist, oktober 2025

I et hurtigt skiftende arbejdsmarked, har beslutninger om ansættelser og lederudvikling stor indflydelse på din organisations succes. Derfor er det vigtigt at I vælger de rette værktøjer til at understøtte jeres beslutninger.

Én blandt mange anerkendte værktøjer til at vurdere både ledelsesevner og personlighed er Hogan Assessments. Det er en serie af personlighedstests, der bruges til rekruttering, lederudvikling og talentudvikling. Testene, der udarbejder en profil, bygger på personlighedspsykologi og mange års forskning i, hvordan menneskers adfærd og personlighed påvirker deres præstationer og relationer på arbejdspladsen.

Hogan Assessments test er blevet et standardværktøj i mange virksomheder, der ønsker at optimere deres rekrutteringsprocesser og udvikle deres ledelsesteams. I artiklen her dykker vi ned i, hvad Hogan Assessments er, hvordan det fungerer, og hvordan profilerne kan bruges til at styrke både rekruttering og lederudvikling.

Hvad er Hogan Assessments?

Hogan Assessments er en serie af psykometriske værktøjer, der måler forskellige aspekter af personligheden og lederadfærd. Hogan bruges til at vurdere en kandidats personlighedstræk og motivationer. Testprofilerne er designet til at hjælpe organisationer med at træffe informerede beslutninger omkring rekruttering, lederudvikling og teamsammensætning.

Hogan Assessments består af fire hovedkomponenter, der hver især giver dybdegående indsigt i en kandidat eller medarbejders personlighed og adfærd:

1. Hogan personality inventory (HPI): Måler normale personlighedstræk – altså hvordan man typisk opfører sig, når man fungerer godt i arbejdsrelaterede situationer. HPI fokuserer på de positive aspekter af en persons personlighed, såsom ledelsesevner, samarbejdsevner, og hvordan en person interagerer med andre.
   
   
2. Hogan development survey (HDS): Måler og evaluerer de potentielle risici ved en persons personlighed, ‘skyggesiden’, som kan blive udfordrende under pres. Den del af testen fokuserer på adfærd, der kan opstå i stressede situationer, f.eks. tendensen til at blive for impulsiv eller til at undgå udfordringer. Den giver værdifuld indsigt i, hvordan en person håndterer pres og vanskelige situationer, og hjælper med at forudsige adfærd, der kan hæmme samarbejde eller ledelse.
   
   
3. Motives, values, preferences inventory (MVPI): Måler værdier og motivation – altså hvad der driver en person, og hvilken kultur vedkommende trives i. Fokus er på, hvad, der motiverer en person i arbejdet, og hvilke værdier, der styrer personens adfærd. Den giver indsigt i, om en kandidat til et job vil trives i organisationens kultur, og om dennes personlige præferencer matcher virksomhedens mål og værdier. Resultaterne bruges ofte i team- og lederudvikling, fordi de viser, hvad der skaber mening, engagement og energi hos medarbejderen.
   
   
4. Business reasoning inventory (HBRI): Måler kognitivt ræsonnement – altså evnen til at tænke logisk, træffe beslutninger og analysere komplekse problemstillinger. Profilen afdækker, hvordan en person tænker strategisk, bearbejder information og træffer beslutninger – både analytisk og praktisk.

Artiklen fortsætter under boksen.

Hvordan fungerer Hogan Assessments?

Hogan Assessments bygger på omfattende psykologisk forskning i personlighed og arbejdsadfærd. Det er udviklet til at give et objektivt billede af en persons styrker, udviklingsområder og potentiale – både når personen trives, og når personen er under pres.

Selve testen består af en række spørgsmål, hvor deltageren vurderer udsagn om sig selv. Svarene bliver analyseret og sammenlignet med store datagrundlag. Her kan man se mønstre i personligheden og få indblik i, hvordan personen typisk arbejder, kommunikerer og reagerer i forskellige situationer.

Det, der adskiller Hogan Assessments fra mange andre personlighedstests, er, at den ikke kun ser på det positive, den afdækker også de sider af personligheden, der kan blive udfordrende under stress eller forandring. På den måde giver Hogan Assessments et mere realistisk og nuanceret billede af, hvordan en person faktisk fungerer på jobbet.

Profilerne er designet til at være valide og pålidelige. De er blevet brugt i tusindvis af organisationer over hele verden, og er blevet valideret på tværs af forskellige kulturer og arbejdsmarkeder.

Fordele ved at bruge Hogan profiler i rekruttering og lederudvikling

Der er mange fordele ved at integrere Hogan Assessments i din virksomheds rekruttering og lederudvikling:

1. Forbedret rekrutteringsproces: Hogan giver en mere objektiv vurdering af en jobsøgers personlighed, der kan hjælpe jer med at identificere, om personen passer godt ind i virksomhedens kultur og arbejdsdynamik. Profilen kan afsløre vigtige personlighedstræk og adfærd, der måske ikke kommer frem i en traditionel samtale, hvilket øger sandsynligheden for at I vælger den rette kandidat.
   
   
2. Bedre lederudvikling: Hogan giver indsigt i personlige styrker og udviklingsområder for ledere. Ved at identificere ledelseskompetencer, risikoadfærd og motivationer, kan du og dine kolleger skabe målrettede udviklingsprogrammer, der hjælper ledere i virksomheden med at udnytte jeres fulde potentiale. Det kan føre til mere effektivt lederskab og en stærkere organisatorisk kultur.
   
   
3. Forståelse af teamsammensætning: Hogan giver værdifuld indsigt i, hvordan forskellige personlighedstyper kan arbejde sammen i teams. Ved at bruge testresultaterne, kan I skabe mere effektive teams ved at sammensætte personer med komplementære styrker og adfærd.
   
   
4. Øget præcision i beslutningstagning: Da Hogan er baseret på velafprøvede psykologiske principper, kan den hjælpe jer med at reducere bias og subjektive vurderinger i beslutningsprocessen. Det kan sikre, at rekrutterings- og udviklingsbeslutninger også er baseret på objektive data og ikke kun på indtryk og førstehåndsindtryk.
   
   
5. Fremmer kulturel tilpasning: Hogan kan hjælpe med at identificere, hvordan en jobsøger vil passe ind i virksomhedens kultur. Det kan være afgørende for at sikre, at medarbejdere trives i deres arbejdsplads, og er motiverede for at levere deres bedste.
   
   

Artiklen fortsætter under boksen.

Hogan Assessments og CfL Ability Focus Profiles er ikke direkte alternativer — de er komplementære.

Her er hvorfor:

• Hogan Assessments måler primært personlighedstræk – altså hvordan en person typisk opfører sig, samarbejder og reagerer bl.a. under pres. Profilerne belyser både en persons lyse og mørke sider.
• CfL-Ability Focus Profiles måler kognitive evner og adfærdsmæssige færdigheder – altså hvad en person er i stand til at løse og præstere under tidspres.
  
  

CfL Ability Focus Profiles – et supplement til Hogan Assessments

CfL Ability Focus Profiles giver et dybdegående billede af, hvordan en kandidat tænker, træffer beslutninger og løser problemer – kompetencer, der er afgørende for succes i komplekse jobroller.

Tilsammen giver de to værktøjer et bredere helhedsbillede af både personlighed og potentiale – og dermed et stærkt grundlag for rekruttering og udvikling.

Implementering af Hogan Assessments og/eller CfL-Ability Focus Profiles i din organisation

At implementere værktøjer som Hogan Assessments og/eller CfL Ability Focus Profiles i din organisation kræver en struktureret tilgang. Her er nogle trin, I kan følge for at få mest muligt ud af værktøjerne:

1. Indfør værktøjerne i rekrutteringsprocessen: Brug værktøjerne som en del af jeres rekrutteringsproces for at få et mere objektivt billede af en kandidat. Det kan bruges som et supplement til interviewet og CV’et for at få et mere holistisk billede af, hvad kandidaten vil bringe til organisationen.
   
   
2. Inkluder værktøjerne i lederudvikling: Brug dem som et udviklingsværktøj for eksisterende ledere i organisationen. Test kan bruges til at identificere lederes styrker og områder, hvor de kan forbedre sig, så de kan få den nødvendige støtte til at udvikle sig.
   
   
3. Analysér resultaterne af profilerne: Når I bruger værktøjerne, er det vigtigt at have personer, der er trænet eller certificerede i at analysere resultaterne. Det sikrer, at I får de mest relevante og præcise indsigter ud af de nye indsigter.
   
   
4. Skab en kultur af løbende udvikling: Værktøjerne bør ikke kun bruges som et engangsredskab, men bør være en del af en kontinuerlig udviklingskultur, hvor medarbejdere og ledere får regelmæssig feedback og opfølgning på deres resultater og udvikling.