”I CfL har vi altid en ven, vi kan ringe til”
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjet CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Hele rekrutteringsprocessen foregår online, hvilket sparer tid og ressourcer for jer i organisationen, og for jobansøgerne, der roligt kan udfylde deres kompetenceprofil hjemmefra.
Karrieremodellen tillader brugerne at profilere en jobrolle på baggrund af 24 efterspurgte kompetencer, såsom udholdenhed, omstillingsparathed og selvledelse. Og som noget nyt tillader Karrieremodellens onlineapplikation dig at invitere øvrige medarbejdere i virksomheden til at dele deres viden om arbejdsrollen, ved at deltage i profileringen af den jobrolle som organisationen ønsker at besætte.
Efter at I, i fællesskab, har defineret en kompetenceprofil for den jobrolle der ønskes besat, giver Karrieremodellens onlineapplikation jer nu mulighed for at invitere ansøgerne til at udfylde samme kompetenceprofil, med henblik på at give et vejledende billede af deres stærke og svage sider, samt høje og lave prioriteringer på arbejdspladsen.
Efter at I, i organisationen, har udfyldt jeres ønskede kompetence- og motivationsprofil, og de ansøgere som I overvejer at kalde til samtale, har udfyldt en kompetenceprofil for dem selv, giver Karrieremodellens onlineapplikation jer nu mulighed for at sammenligne den enkelte kandidats ønsker og prioriteringer med virksomhedens ønsker og prioriteringer.
Trin1: Virksomhedens HR-rekruttør udvælger en gruppe medarbejdere, som må tænkes at have viden om den jobrolle der skal besættes, og inviterer dem til at udfylde en kompetenceprofil for denne stilling.
Trin 2: Stillingens kompetenceprofil vurderes på 24 unikke jobkompetencer. Karrieremodellen udregner gennemsnit, og giver dig mulighed for at se såvel gruppens samlede vurdering af kompetenceprofilen for den stilling der skal vurderes, såvel som den enkelte medarbejders vurdering.
Trin 3: Karrieremodellen giver nu mulighed for en grafisk fremstilling, som sammenligner organisationens vurdering af stilling der skal besættes, med den enkelte ansøgers vurdering af sig selv
Trin 4: Ansøgerne rangordnes nu efter hvor godt deres karriere- og motivationsprofil passer med virksomhedens vurdering af, hvilken type medarbejder der er brug for. Grafer og tabeller giver mulighed for en detaljeret sammenligning, og applikationen vurderer den overordnede matchprocent.
Læs også: Karrieremodellen - Hvad driver dig?
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Interview med Michael Reffstrup, Managing Partner i Curia. Læs hvorfor, headhuntervirksomheden har valgt at bruge rekrutteringsværktøjet CfL-Personality Focus Profile - 12 Factor.
Har du styr på bias i ansættelsessamtalen? Der er gode råd at hente i den amerikanske forsker Joan C. Williams’ bog Bias Interrupted, skriver CfLs seniorrådgiver Marie Koch.
I rekrutteringsforløb bruger CfL bl.a. den logiske og analytiske test Omtankeprøve 1, der kan tilgås online. Men er det nu også optimalt i forhold til formålet med testen, spørger seniorrådgiver Marie Koch.
Den korte forklaring er, at tests anvendes ved udvælgelse af kandidater, mens profil anvendes til udvikling. Rigtigt mange roder rundt i begreberne, så læs videre og bliv klogere, når Mette Babitzkow Boje, chef for testværktøjer, udlægger teksten.