Sådan bruger Bavarian Nordic personlighedstest i rekrutteringen

Hvis du skal arbejde med testværktøjer i rekruttering, så lær af Bavarian Nordic.

Af Annette Elgaard Bøttger, chefrådgiver i CfL

Bavarian Nordic bruger altid personlighedstest, når de rekrutterer ledere og erfarne specialister, og så følger de en fast proces. Det fortæller Lea Secher, HR senior generalist i virksomheden, der har opstillet tre klare kriterier for valg af tests:

  • De skal være valide
  • De skal have relevante normgrupper
  • Udbyderen skal være veletableret og kendt i markedet

I rekrutteringsprocessen er test en fast del af anden samtalerunde, og ansættende leder sidder altid med ved tilbagemeldingssamtalen med kandidaterne.

Informationen fra testene indgår som en del af beslutningsgrundlaget sammen med information fra de to interviewrunder, referencer og evt. en casebesvarelse.

Kandidaterne informeres på forhånd om testanvendelse både via mødeindkaldelse og telefon. De får at vide, hvor lang tid de skal afsætte til at udfylde testen og til den efterfølgende samtale, hvem der er til stede under samtalen, samt hvilke typer af spørgsmål, de kan forvente at få.

Hvilken værdi tilfører en personlighedstest?

”Tests kan være en genvej til hurtigere at komme hen til temaer, der er relevante i forhold til kandidatens motivation og evt. udfordringer i stillingen. Dermed kan testen være med til  at synliggøre opmærksomhedspunkter i forhold til at bestride rollen.”

”De bliver også en genvej til at få stillet nogle spørgsmål, man måske ellers ikke ville have stillet, ”siger Lea Secher, der også oplever, at testene hjælper til at fokusere, og at dialogen bliver mindre konfronterende for kandidaten, da dialogen tager udgangspunkt i profilens hypoteser.

Hos Bavarian Nordic bruger de også tests ved interne udnævnelser for at få en dialog om opmærksomhedspunkter i forhold til at varetage den nye rolle. Desuden skaber testene en øget bevidsthed - både hos den nyudnævnte leder og dennes leder - i forhold til at afstemme forventninger og skabe de bedste rammer for at lykkes i den nye rolle.

Rekrutteringstest i praksis

Lea Secher har følgende råd til en god praksis:

  • Det er vigtigt, at kandidaten har en stemme og kan få lov til at forklare sig.
  • Kandidaten skal altid have feedback på testen, og der skal være en dialog om testresultatet.
  • Det er vigtigt, at folde profilen ud som hypoteser, som kan undersøges i dialogen.

Lea Secher fortæller, at når hun har mødt modstand mod testprofiler, så er hendes tilgang at afmystificere resultatet bl.a. ved at præsentere det som hypoteser og at være åben og undersøgende i sin tilgang. Hendes generelle oplevelse er dog, at langt de fleste kandidater er åbne over for testens hypoteser og dialogen om resultatet.

Bavarian Nordic har meget fokus på, at de i deres testanvendelse ikke får kandidaten til at føle, at vedkommende bliver puttet i en kasse, og at testens hypoteser er mere rigtige end det, som kandidaten selv siger.

Virksomheden bruger heller aldrig en test som et indledende screeningsværktøj, og så får testen aldrig lov til at stå alene uden dialog med kandidaten. Det vil være alt for unuanceret.

Test og stillingsniveau skal passe sammen
Bavarian Nordic har en fast proces omkring testanvendelse i deres leder- og specialistrekruttering, og de bruger forskellige tests afhængig af stillingsniveau. De har slåedes valgt personlighedstesten CfL-Personality Focus Profile – 12 Factor (BTB) til erfarne specialister og teamledere, og en anden og større test - CfL-Leadership Focus Profile (LFP) - på lederniveauerne over teamleder.

Har du spørgsmål?

 

Annette Elgaard Bøttger
Chefrådgiver

T: +45 2098 3908
M: aeh@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om ledelse

10 gode råd om at gå fra kollega til leder

CfL har interviewet og undervist et utal af nye ledere, der alle har taget skridtet op ad karrierestigen og er begyndt på et nyt ledelsesniveau. Vi har uddraget 10 typiske faldgruber, som du skal have særligt fokus på, når du går fra kollega til leder.