CfL-Undersøgelse

Sådan leder vi det fleksible arbejde

Det ser ud til, vi har fundet formlen for hjemmearbejde med en-til to dage om ugen, viser ny CfL-Undersøgelse. Den vigtigste faktor i det fleksible arbejdsliv er dog autonomien, og det stiller særlige krav til lederne.     

 

Af Pia Fuglsang Bach, communitychef i CfL, april 2023


En til to hjemmearbejdsdage er blevet New Normal. Det viser CfLs seneste kortlægning af det fleksible arbejdsliv fra marts 2023.

I undersøgelsen, der er fortaget i samarbejde med Human Engage, svarer over 60 pct. af de i alt 1006 respondenter, at de arbejder hjemmefra 1-2 dage om ugen. Hele 41 pct. har kun en enkelt hjemmearbejdsdag, og det er en markant stigning siden 2022, hvor flertallet arbejdede hjemmefra to dage.

De 1006 svar er fra både ledere og medarbejdere i fordelingen 55/45, så når det handler om antallet af hjemmearbejdsdage, flugter ledernes og medarbejderens ønsker ganske godt.

For mange er et fleksibelt arbejdsliv lig med hjemmearbejdsdage, men den nye CfL-Undersøgelse graver et spadestik dybere ved at udforske forskellige modeller, og selv om der er lidt forskel på, hvordan ledere og medarbejdere svarer, er den overordnede konklusion klar: Autonomi er afgørende.

Fleksibilitet på alle hylder

I prioriteringen af otte forskellige udsagn med mulighed for at vælge op til tre, fordeler svarene sig således: 

  • 70% Mulighed for hjemmearbejde (bestemmer selv hvornår):
  • 55% En fleksibel tilgang til opgaveløsning (hvilke opgaver løses hvordan/hvornår)
  • 52% Mulighed for selv at planlægge arbejdstid (arbejde morgen/aften/weekender)
  • 40% Mulighed for flekstid (kun en del af dine arbejdstimer er fastlagt på bestemte tidspunkter)
  • 33% Mulighed for fire dages arbejdsuge på 30 timer med fuld løn
  • 16% Mulighed for fire dages arbejdsuge på 37 timer
  • 6% Mulighed for deltid
  • 4% Forudbestemte hjemmearbejdsdage hver uge fra organisationen

Artiklen fortsætter under boksen.

Hent rapport om undersøgelsen

Arbejdslivet har forandret sig markant de senere år, og formålet med undersøgelsen har været at afdække præferencer, behov og effekter af det fleksible arbejdsliv. 1006 respondenter har gennemført undersøgelsen. 55 pct. er ledere, 45 pct. er medarbejdere. 

Undersøgelsen er lavet af CfL i samarbejde med Human Engage og blev gennemført fra 30. januar til 19. februar 2023. Undersøgelsen var en online survey, som tog 7-8 min. at besvare. Den blev distribueret via CfLs nyhedsbrev og på LinkedIn.

Download rapport »

Fleksibilitet for alle? Tag dialogen

Den høje grad af autonomi overrasker ikke CfLs direktør Anja Neiiendam, fordi det taler direkte ind i den kendte motivationsteori Self Determination Theory (SDT), og fleksibilitet har da også mange positive effekter.

Medarbejderne bliver gladere, vi bliver ofte mere effektive, og måske kan større fleksibilitet bidrage konstruktivt til fællesskabet, fordi vi har mere energi, når vi er sammen.

Med henvisning til CBS-forsker Peter Holdt Christensen peger hun samtidig på, at fundamentet for en arbejdsplads er, at der er en balance mellem individet, arbejdsopgaven og fællesskabet. Med kravet om autonomi er der risiko for, at balancen er tippet til fordel for individet, og det skal vi holde et vågent øje med. Desuden er det værd at have for øje, at ikke alle kan arbejde hjemmefra.

”Lige nu diskuterer mange organisationer, hvorfor fleksibilitet kun er forbeholdt stabsfunktionen. Hvis hjemmearbejde er en motivationsfaktor for de 20 pct., der arbejder på kontoret, risikerer vi så, at faste tider og rammer er demotiverende for de 80 pct., der arbejder i produktionen, i institutionen eller i hjemmeplejen?”

”Det kan vi godt risikere, medmindre vi er meget bevidste om at tage en direkte dialog og tale om autonomi og fleksibilitet på forskellige måder.” 

”Lige nu diskuterer mange organisationer, hvorfor fleksibilitet kun er forbeholdt stabsfunktionen. Hvis hjemmearbejde er en motivationsfaktor for de 20 pct., der arbejder på kontoret, risikerer vi så, at faste tider og rammer er demotiverende for de 80 pct., der arbejder i produktionen, i institutionen eller i hjemmeplejen?”

Ifølge CfL-direktøren kan det være en dialog om en fire dages arbejdsuge, men det kan også handle om, at man i højere grad selv får lov til at bestemme, hvordan man løser opgaven og hvornår, i stedet for at andre har lavet et ugeskema for, hvad der skal ske om mandagen, tirsdagen osv.

”Der sker rigtigt meget positivt ved autonomi og indflydelse, og selv om førsteprioriteten, hvor man selv bestemmer, hvornår man arbejder hjemme, ikke kan gælde for medarbejdere med faste vagter, så lad os tale om, hvilken form for fleksibilitet de har brug for," lyder det fra Anja Neiiendam.

Læs også: 8 udfordringer ved det hybride arbejde

Tre anbefalinger og en advarsel

CfLs direktør opfordrer til, at man som leder er særligt opmærksom på tre forhold, når det gælder ønsket om autonomi.

1. Det er en ledelsesopgave at sikre fællesskabet: De færreste er interesseret i at slippe deres hjemmearbejdsdage, fordi de oplever, at de får noget fra hånden eller får ro til fordybelse. Derfor bliver det aldrig medarbejderne, der forslår, at nu skal vi alle sammen opgive vores frihed for at få noget mere sammen. Hvis fællesskabet er udfordret, så er det ledelsen, der skal tage affære.

2. Der skal være fairness på tværs: Ikke alle kan arbejde hjemmefra, så hvordan undgår vi at skabe et A og et B-hold? En fire dages arbejdsuge kan være løsningen for nogen, men lagt fra alle. Det er en ledelsesopgave at tage dialogen

3. Hold øje med langtidseffekterne: En til to hjemmearbejdsdage ser ud til at være en god form for fleksibilitet, men er der noget vi ikke har set? Et markant resultat i CfL-Undersøgelsen er, at fleksibilitet har stor betydning ved jobskifte, og det får Anja Neiiendam til at hejse et advarselsflag:

”Ja, det er et krav lige nu, hvor arbejdsmarkedet er overophedet, men endnu har vi ikke set langtidseffekterne,” siger hun. 

”Hvis hjemmearbejde af den ene eller den anden grund alligevel ikke fungerer, kan det være svært at ændre på velerhvervede rettigheder. Som ledere skal vi selvfølgelig være imødekommende, men det kan være, at arbejdsopgaverne ændrer karakter, at virksomheden får en ny strategi, at vi skal onboarde mange nye medarbejdere eller andet.”

Vi skal huske at fastholde ledelsesretten,” siger hun og uddyber:

”Hvis en meget stor grad af fleksibilitet er den eneste grund til, at vi kan tiltrække og fastholde medarbejdere, så skal vi være klar til at sige nej tak til kandidater. Det er en forhandling ligesom med løn. Hvis vi ikke kan honorere forventningerne, må vores veje skilles.” 

Hypen om fire dages arbejdsugen

Du nævner en fire dages arbejdsuge som en mulighed. I den nye CfL-Undersøgelse får den model en meget lunken modtagelse. Hvorfor?

”Det handler om flere ting. For det første er respondenterne i vores undersøgelse primært kontor- og videnarbejdere, der allerede har høj grad af fleksibilitet. De ved, at det har en pris, hvis man kun arbejder fire dage,” siger CfLs direktør og henviser til CBS-forsker Michael Pedersen, der har fulgt en række virksomheder med en arbejdsuge på fire dage.

En af Michael Pedersen konklusioner er, at friheden ved kun at arbejde fire dage kræver struktur og styring, og det sker altså på bekostning af den frihed, der ligger i fleksibiliteten. 

En anden forklaring på den lunkne modtagelse, er den måde vi har spurgt på, mener Anja Neiiendam.

”En tredjedel prioriterer en fire dages arbejdsuge på 30 timer med fuld løn, og hvem vil ikke gerne have. Men det er jo ingen badebillet. Tvært imod stiller en fire dages arbejdsuge en række krav om mere skemalagte arbejdsgange og en langt højere grad af koordinering,” siger hun og peger igen på ledelsens ansvar:

”Som leder skal vi kunne stå på mål for at sige, at det kan godt være, at du gerne vil have fire dages arbejdsuge, men det betyder, at du skal arbejde efter et meget mere fastlagt skema og måske komme ind på kontoret hver dag. Det er i hvert fald noget, vi skal tage stilling til,” siger hun.

Læs også: Er fire dages arbejdsugen det forjættede land?

Fremtidens rammesætning

Undersøgelsen om det fleksible arbejdsliv er den fjerde i rækken om trivsel og forandringer på de danske arbejdspladser siden nedlukningen af Danmark i foråret 2020.

Caroline Stadsbjerg, erhvervspsykolog i Human Engage, har været med til at designe og tolke samtlige undersøgelser, og hun peger på, at det fleksible arbejdsliv rummer flere perspektiver.  

Når arbejdslivet handler om det enkelte individs behov i stedet for, hvad den enkelte kan bidrage med på sin arbejdsplads, bliver tilhørsforholdet betydeligt mindre, og man bliver næppe i samme job særligt længe.

Rent operationelt kræver det, at vi arbejder med onboarding på nye måder. Vi vil gerne stadig fastholde og tiltrække folk, så hvordan kan vi få onboardingen til at ske hurtigere og nemmere?

 

”Hvis vi insisterer på, at fleksibilitet er et individuelt projekt, hvornår kan vi så få fat i hvem, og hvornår forventes jeg selv at være tilgængelig? Fleksibilitet åbner fantastiske muligheder, men vi bliver også nødt til at se på rammesætningen og markører."

Det er én konsekvens. En anden – og måske større – er sammensmeltningen af arbejdslivet og det personlige liv, mener erhvervspsykologen. 

”Jeg forventer, at vi fremadrettet vil vi se flere nye organisationsteorier og undersøgelser om, hvad der sker, når vi ikke længere skelner skarpt mellem arbejdsliv og privatliv. Hvad er konsekvenserne, når de markører, vi normalt har i et arbejdsliv, falder fra? Hvad sker der, når vi ikke længere tager bilen, toget eller cyklen ind på arbejde, eller når vi ikke længere mødes i kantinen?” 

”Hvis vi insisterer på, at fleksibilitet er et individuelt projekt, hvornår kan vi så få fat i hvem, og hvornår forventes jeg selv at være tilgængelig? Fleksibilitet åbner fantastiske muligheder, men vi bliver også nødt til at se på rammesætningen og markører. Vi risikerer at skabe et arbejdsliv uden grænser, og hvor der bliver en oplevelse af, at vi aldrig helt har fri," siger Caroline Stadsbjerg.

Få adgang til fire undersøgelser

Undersøgelsen om det fleksible arbejde er den fjerde i rækken om trivsel og forandringer på det danske arbejdsmarked, siden pandemien lukkede landet ned i foråret 2020. Her kan du få adgang til det unikke materiale.

WEBCAST

Ledelse af det fleksible arbejdsliv

I dette afsnit har Henrik inviteret Anja Neiiendam, direktør i CfL, i studiet til en samtale om ledelse i det fleksible arbejdsliv.

Andre læser også

"Inkluderende ledelse handler om menneskesyn"

For første gang er mangfoldighed en integreret del af et lederudviklingsprogram i Københavns Lufthavne. Læs interview med CHRO Lars Terp, der indleder ny toplederstafet om diversitet, inklusion og lige muligheder.

Sådan inkluderer du sårbare unge på arbejdspladsen

Hver evigt eneste dag er folk med diagnoser nødt til at omgås sandheden, fordi der er så mange tabuer forbundet med psykiske lidelser. Det skal vi gøre op med. Læs Manu Sareens anbefalinger om inkluderende ledelse.

Ledelse af diversitet, inklusion og lige muligheder

Det handler ikke om at erkende fortidens synder med skyld og skam, men om at indse, at vi alle er biased og har ansvaret for at skabe inkluderende ledelse. Læs interview med CBS-professor Sara Louise Muhr.

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.

Har du spørgsmål?

Pia Fuglsang

 

Pia Fuglsang Bach
Communitychef

T: +45 5154 4149
M: pba@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik