Bonus: Få 5 gode råd til at slå hul på tvivlen
Af Mette Babitzkow Boje, chef for Testværktøjer i CfL. Januar 2026
Det er sidst på eftermiddagen. Den sidste kandidat har forladt mødelokalet, og rekrutteringssamtalerne har strakt sig over to lange dage. Den ansættende leder og HR-partneren læner sig tilbage i stolene. Der er stille.
Ikke fordi valget er klart. Tvært imod.
Kandidaterne var dygtige og velforberedte. Alligevel er begejstringen svær at få øje på. Hvem vil egentlig skabe resultater i rollen? Og hvem vil kunne omsætte udvikling til bedre beslutninger og stærkere performance?
Det er her, mange rekrutteringsprocesser går i stå: Når potentiale og udvikling bliver abstrakte begreber, og når koblingen til performance forbliver uklar.
Det er også her, mavefornemmelsen let får for stor betydning.
"Der er et eller andet…"
"Jeg kan ikke helt mærke lederskabet"
"Er hun robust nok?"
Problemet er ikke, at intuitionen eller mavefornemmelsen findes. Problemet opstår, når den står alene, fordi vores fornemmelser er farvet af erfaringer, præferencer og ubevidste bias. Og fordi de sjældent giver et fyldestgørende billede af kandidatens faktiske potentiale i rollen.
En af de største udfordringer ved at vurdere en lederkandidat er, at præferencer og adfærd først viser sig i praksis. Det kan være, når beslutninger skal træffes på et ufuldstændigt grundlag, når der opstår konflikter, eller når der er modstand, usikkerhed eller følelser på spil.
Det er netop i de situationer, lederskabet bliver tydeligt:
Tager kandidaten ansvar eller trækker sig? Skaber vedkommende ro eller mere uro? Er der empati og situationsfornemmelse, også når tempoet er højt?
Det er svært at aflæse i en traditionel samtale, og det er derfor, CfL altid anbefaler at arbejde med testværktøjer.
Personlighedstest og lederprofiler kan ikke forudsige alt. Men de kan give et kvalificeret indblik i de mønstre, kandidaten typisk handler ud fra. De kan blandt andet afdække:
Ikke som facitliste, men som et fælles sprog. Et grundlag for at tale mere præcist om noget, der ellers let bliver diffust.
Når testen bruges rigtigt og understøttes med uddybende spørgsmål, flytter samtalen sig fra fornemmelser til adfærd:
Artiklen fortsætter under boksen.
Mette er chef for Testværktøjer hos CfL og har bred erfaring inden for organisations- og ledelsesudvikling. Hun har stor interesse og erfaring i at arbejde med personlighedstests og ledelsesværktøjer, som hun ofte bruger som katalysator i arbejdet med ledere og deres medarbejdere.
Mette er uddannet cand.psych. og OPU - Organisationspsykologisk Uddannelse.
Hun har en dybdegående forståelse af teorien bag værktøjerne samt stor praktisk erfaring med brug og implementering i organisationerne.
I CfL arbejder vi med samtaler, der tager udgangspunkt i en persontest, men det er vigtigt at være helt tydelig på formålet med samtalen.
Mens samtalen står på, er det ikke hensigten at vurdere kandidaten. Det handler heller ikke om at afgøre, om personen er egnet eller ikke egnet. Eller om vedkommende er en god eller dårlig leder. Den type sort-hvide konklusioner er sjældent hjælpsomme – og ofte misvisende.
I stedet bruger vi samtalen til at indsamle så meget og så nuanceret information som muligt. Vi er nysgerrige på kandidatens måde at tænke, handle og reagere på, særligt i situationer, hvor lederskabet bliver udfordret.
Først når samtalen er afsluttet, og vi har et solidt og detaljeret billede, giver det mening at sammenholde informationerne med jobkravene og organisationens kontekst. Det er her, vurderingen hører hjemme.
På den måde flytter fokus sig fra hurtige domme til kvalificeret indsigt. Og det giver et langt bedre grundlag for at vurdere, hvordan kandidaten sandsynligvis vil agere i jobbet – i praksis, i samarbejdet og over tid.
Når tvivlen melder sig i vurderingen af en lederkandidat, er det sjældent et tegn på, at noget er galt. Ofte er det et tegn på, at vurderingsgrundlaget er for spinkelt.
Her er fem greb, der kan hjælpe jer videre.
1. Skil vurdering og udforskning ad
Brug samtalen til at forstå, ikke til at bedømme. Når formålet er nysgerrig udforskning frem for hurtige konklusioner, får I adgang til langt mere ærlig og brugbar information.
2. Tal adfærd. Personlighed uden adfærd er tom snak
Spørg ind til konkrete situationer. Hvad gjorde kandidaten helt konkret? Hvilke overvejelser lå bag? Og hvad viste sig at være svært i praksis? Det er i adfærden – ikke i de generelle beskrivelser af styrker og svagheder – at lederpotentialet bliver tydeligt.
3. Brug test som fælles sprog, ikke facit
Persontest er et udgangspunkt for dialog, ikke en sandhed. Den største værdi opstår, når testresultater bruges til at kvalificere samtalen og åbne for nuancer, som ellers kan være svære at få frem.
4. Vurdér i forhold til kontekst – ikke idealbilleder
Der findes ikke den perfekte leder. Spørgsmålet er ikke, om kandidaten matcher et generisk lederideal, men om vedkommende passer til opgaven, teamet og organisationens virkelighed her og nu.
5. Træf beslutningen på et oplyst grundlag
Først når I har samlet og sammenholdt jeres indsigter, giver det mening at vurdere og sammenligne kandidater. Jo bedre jeres fælles billede er, desto mindre plads er der til mavefornemmelser forklædt som faglige vurderinger.
Når de fem greb bringes i spil, ændrer samtalen karakter. Den bevæger sig væk fra fornemmelser og generelle vurderinger og hen imod konkret adfærd og realistiske udviklingsforløb.
Lad os slutte med et eksempel fra praksis:
Forestil dig en erfaren specialist, der bliver indstillet til sin første lederrolle. Hun er fagligt stærk, vellidt af kollegerne og kendt for at levere høj kvalitet. I samtalerne fremstår hun reflekteret og engageret, men ansættelsesudvalget er i tvivl:
Vil hun kunne tage lederskabet på sig, også når hun skal træffe upopulære beslutninger?
En personlighedstest viser, at hun prioriterer højt på empati og samarbejde, men lavere på risikovillighed og beslutningstempo. Hun har en tendens til at søge mere information og flere perspektiver, før hun træffer en beslutning – særligt når relationer er på spil.
Det ændrer samtalen.
For nu handler tvivlen ikke længere om manglende lederpotentiale, men om hvordan hendes lederskab ser ud.
I den efterfølgende dialog fortæller hun selv, at hun kan blive usikker, når hun skal sætte en tydelig retning over for tidligere kolleger. Samtidig giver hun udtryk for, at hun gerne vil arbejde med netop den del.
Resultatet bliver, at organisationen vælger at ansætte hende – med en tydelig ramme: sparring, ledertræning og klare forventninger til beslutningskompetence i opstartsfasen.
Et år senere står hun som en respekteret leder, der er kendt for sit menneskelige overblik og sin evne til at træffe velovervejede beslutninger.
Det var ikke testen, der traf beslutningen. Men testen gjorde det muligt at træffe den klogere.
Lyt også til CfLs podcast "Skab reel værdi med personlighedstest" (28 min.)
En vigtig pointe er, at test ikke kun handler om udvælgelse. De handler også om udvikling.
For lederpotentiale i en givet rolle er sjældent enten-eller. Ofte er det et spørgsmål om timing, støtte og bevidsthed. En kandidat kan have stærke forudsætninger og samtidig klare udviklingspunkter.
Når de bliver tydelige tidligt, kan organisationen tage ansvar:
En kvalificeret udvælgelse kræver mere end et godt interview. Med CfL test- og profilværktøjer gør vi rekruttering datainformeret og målrettet.
Reflekter over din rejse som leder og få konkrete værktøjer til ledelsesudvikling. Læs om VAE-modellens tre trin (Vision, Alignment, Execution) i DiSC-rapporten.
Hvordan styrker man samarbejdet med JTI? Få indsigt i, hvordan Odsherred Kommune har skabt bedre kommunikation og trivsel gennem personlighedsanalyse.
Ved at bruge forskellige testværktøjer, kan du få en bedre dialog og bedre beskrive og forudsige adfærd. Marie Kirkegaard, seniorrådgiver i CfL, forklarer hvordan.
Når du skal rekruttere nye medarbejdere til din virksomhed, er der nogle åbenlyse overvejelser, du skal gøre dig. En af dem er brugen af testværktøjer, og der er ingen vej uden om kognitive test.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
T: +45 53 67 67 91
M: mba@cfl.dk