”Vis altid respekt for personen, der tager testen”

Arbejder du med testværktøjer, eller står du selv over for en personlighedstest? Læs med her, hvor en af Danmarks tungeste profiler inden for testværktøjer udlægger teksten. Mød CfLs Hafdis B. Thorsteinsdottir, der selv har typekoden INFP. Forklaring? Bare hæng på.

Af Pia Fuglsang Bach, august 2019

Artiklen om testværktøjer er inddelt i otte kapitler. Her bringes kapitel 6-8. Læs de første fem kapitler her

Kapitel 6: Mange forskellige arbejdsliv

I rekrutteringstest spørger vi for at få information. I udviklingssammenhænge er billedet vendt, og konklusionsretten er altid på testpersonens banehalvdel. Det er personen selv, der vælger, hvad han eller hun vil tage med sig.

Et af de mest anvendte udviklingsværktøjer i CfL er Jungiansk Typeindeks, JTI, der tager udgangspunkt i otte præferencer, herunder om man er ekstrovert eller introvert.

Et andet værktøj er Karrieremodellen, der opererer med fire spor eller præferencer:

• Ekspert, der siger noget om vores fokus på fordybelse
• Linær, hvor vi har forkærlighed for magt og for at komme højere op i hierarkiet
• Udvidende. Her har du fokus på at udfolde ny viden
• Episodisk. Her har du brug for variation og formentligt jobskifte

JTI’en bliver brugt til coaching og lederudvikling, i samarbejdsrelationer, teambuilding og, talentprogrammer. Det samme gælder Karrieremodellen, der også kan indgå som et element i en MUS-udviklingssamtale.

Fordelen ved JTI’en og Karrieremodellen er udviklingsperspektivet og den dynamik, der ligger i det.

”I JTI’en taler vi ikke om, hvor meget eller hvor lidt vi har af en given egenskab, om vi er meget eller lidt introverte. Det ligger i teorien, at vi rummer flere sider. De handler om dynamiske kræfter i psyken, som er der. Vi skalerer dem ikke, men de viser, hvad vi har forkærlighed for,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir og tilføjer:

”Vi siger også, at vi har mulighed for at bevæge os mellem kategorierne. Det er der ikke så mange andre testværktøjer, der gør.”

”JTI’ens perspektiv er grundlæggende livslang udvikling, hvor vi så at sige kan ’udvide’ vores repertoire.  Karrieremodellen går mere specifikt på forskellige arbejdsliv. Det giver et unikt udviklingsperspektiv,” siger Hafdis og peger på, at der her er forskel på unge og ældre:

”De unge er meget mere åbne for, at de kan have mange flere karriereforløb. At de kan flytte sig fra den ene type stilling til den anden type.”

Det tegner godt for fremtiden, men hvad med fremtiden for testværktøjerne? Inden vi når dertil, så lige et kort historisk tilbageblik.

Artiklen fortsætter under boksen

Kapitel 7: Farvel til magien

For 30 år siden var testværktøjer noget, man primært brugte til rekruttering og eksklusivt til ledere i højere stillinger. I dag bruges de i rigtigt mange sammenhænge og til rigtigt mange forskellige typer af personalegrupper. Både rekrutteringsmæssigt og til afdækning af udviklingsbehov. 

”I 1980’erne var der en tendens til, at værktøjerne blev brugt til noget nu-kan-jeg-gennemskue-dig-agtigt. Altså forestillingen om, at de kunne afsløre meget mere, end de reelt kan. De blev på den ene side mødt at skepsis, på den anden side var de forbundet med magisk tænkning. Sådan er det ikke i dag,” siger Hafdis B. Thorsteinsdottir.

Anvendelsen af testværktøjer er blevet mere nøgtern og realistisk gennem årene. Det hænger sammen med, at brugerne er blevet mere modne og i dag er inde i både fordele og begrænsninger ved de forskellige værktøjer. Desuden er den fremherskende tænkning, at man bruger værktøjerne til at gå dialog med de mennesker, man tester, frem for at gøre sig til dommer.

”Det er positivt. Det kan jeg kun gå ind for,” siger Hafdis.

Kapitel 8: Som et horoskop i et dameblad

Tilbage til fremtiden, hvor digitaliseringen spiller en stor rolle. Allerede nu kan du gå på nettet, tage en test og downloade en rapport.

Kvaliteten af diverse gratis test er varierende. Noget er det rene bras, mens andre værktøjer er understøttet af veldokumenterede metoder, og de kan ifølge Hafdis B. Thorsteinsdottir være ganske udmærkede.

”Risikoen ved at gøre det på den måde er, at man måske tager resultaterne alt for pålydende, eller at det bliver som et horoskop i Alt for damerne. Man får ikke en kvalificeret dialog om, hvad testen siger, og hvordan den egentlig skal forstås.”

”Som testperson misser du muligheden for refleksion og kvalificeret tilbagemelding fra en, der rent faktisk ved noget om værktøjerne og har erfaring med dem. Det er synd, men jeg tror også, vi skal vænne os til, at feedback kommer til at foregå i andre fora end i coachinglokalet. Det bliver mere virtuelt, og det foregår allerede i dag,” siger Hafdis.

Så er der rekrutringsværktøjerne. Spørgsmålet er, om man vil ofre den grundighed, det kræver at investere i en dialog, eller om man tror, man kan få informationerne på anden vis. Det er svært at vide.

Bonuskapitel: Typekoden INFP

Mrs. JTI. Det er Hafdis B. Thorsteinsdottirs tilnavn med henvisning til Jungiansk Typeindeks, der tager udgangspunkt i otte præferencer beskrevet som mentale modpoler:

• Ekstrovert (E) – Introvert (I)
• Sansning (S) - Intuition (N)
• Tænkning (T) – Følen (F)
• Vurdering (J) –Opfattelse (P)

”Mit typekode er INFP, så jeg er introvert, intuitiv, følende og opfattende. INFP’erne er som regel rolige, men nogle gange snyder vi, for i vores indre har vi et stærk værdisæt, som ikke altid er synligt, men som kommer frem, når vi bliver udfordret eller krænket,” lyder hendes egen udlægning.

CfL kan tilføje gavmildhed. Og dyb respekt for Hafdis B. Thorsteinsdottir, som den person, der har udlagt tusindvis af personlighedstest.

Læs også: Hvorfor er du så anderledes?