3 trin til at udvikle dine medarbejdere til det ypperste

Hvordan leder og udvikler du dine medarbejdere til det ypperste? Det korte svar lyder: Begynd med at sætte klare mål, dernæst skal du identificere deres udviklingsniveau, og så skal du tilpasse din ledelsesstil.

Af Henriette Klein-Ipsen, seniorrådgiver i CfL, november 2020

Uden fokuseret ledelse opnår de fleste medarbejdere blot moderat performance på vigtige mål og opgaver. For at udvikle teammedlemmer optimalt, skal lederen være i stand til at opstille klare mål, diagnosticere medarbejderens udviklingsniveau og derefter matche ledelsesstilen for at imødekomme medarbejderens behov.

Det kan i princippet koges ned til 3 trin.

1. God performance begynder med klare mål

De fleste ledere er enige om vigtigheden af at sætte de rette mål. Desværre bruger lederen ikke tid til samarbejde med deres medarbejdere om at skabe SMARTe mål – mål, der er Specifikke, Målbare, Attraktive, Relevante og Tilgængelige.

I S og M i SMART-modellen opfordres leder og teammedlem til at samarbejde og nedskrive målene og blive enige om aktiviteter til at spore fremdrift.

Herefter bør de drøfte om målene er Relevante, Attraktive og Tilgængelige for teammedlemmet.

Relevansen sikrer, at opnåelse af målet vil gøre en forskel for organisationen. Det er også væsentligt, om målet er attraktivt for medarbejderen, f.eks. om gennemførelsen af målet vil dræne- eller skabe god energi og glæde. Sluttelig skal det også sikres, om målet er tilgængeligt – kan målet nås? Når et mål er for svært at nå, kan medarbejdere give op. Er det for let, er der en tendens til at udsætte.

2. Diagnosticering af udviklingsniveauer

Når målene er sat, er forlængelsen at diagnosticere en medarbejders udviklingsniveau, det vil sige medarbejderens kompetence og engagement ift. målet. Udviklingsniveauet falder i et af fire udviklingsstadier:

U1 — Entusiastisk begynder

U2 — Desillusioneret medarbejder

U3 — Kompetent, men forsigtig medarbejder

U4 — Selvkørende performer

Hvis en medarbejder er ny og uerfaren ift. den aktuelle opgave – en U1/Entusiastisk begynder - kræver det vejledning og styring. En medarbejder, der er erfaren og dygtig - en U4/Selvkørende performer – kræver mindre instruktion og støtte.

Læs også: Vælg den rigtige ledelsesstil

3. En fleksibel ledelsesstil

Når teammedlemmet udvikler sig og går fra et udviklingsniveau til det næste, er det væsentligt for lederen at ændre sin ledelsesstil, så den matcher medarbejderens behov. Den tredje færdighed er at bruge den rigtige ledelsesstil i forhold til medarbejderens mål og opgaver.

Hvis en leder har diagnoseret et teammedlem som en entusiastisk begynder, kan antagelsen testes ved at spørge:

 ”Jeg ved, at du ikke har prøvet det før. Er det okay, hvis jeg giver dig lidt instruktion i forhold til, hvordan du skal gribe opgaven an?”

Har lederen en medarbejder, der er fuldstændig selvkørende, har succesfuldt løst en tilsvarende opgave tidligere, vil lederens ledelsesstil være anerledes. Her kunne kommentaren være:

”Tænker du har tjek på denne opgave – bare hold mig orienteret. Er det okay for dig?”.

Medmindre teammedlemmets præstation lægger op til, at lederen skal blande sig, vil et selvkørende teammedlem have autonomi i opgaveløsningen.

Uanset hvilket udviklingsniveau medarbejderen er på, er hyppige møder væsentlige, dels for at skabe tillid, dels for at lederen kan hjælpe medarbejderen, hvis denne har udfordringer.

Alle mennesker kan nå deres højeste performance - deres manager skal bare lære, hvor de kommer fra og møde dem der.

Ledere, der ønsker at forbedre deres medarbejderes effektivitet, bør evaluere deres egen indsats ift. at sætte mål, diagnosticere medarbejderens udviklingsniveau og justere deres ledelsesstil, så den matcher den enkeltes behov.

SLII® modellen er gennemprøvet. Den virker. Den forbedrer forholdet mellem leder og medarbejder og resultaterne kan ses på bundlinjen.

Læs også: Derfor skal du arbejde med situationsbestemt ledelse