Konkurrenceklausuler - hvad koster de?

Hvornår skal der betales kompensation, og hvordan beregnes den?

Generelt om konkurrenceklausuler

En konkurrenceklausul er en aftale mellem en virksomhed og en medarbejder, som begrænser medarbejderen i – i et vist tidsrum efter fratrædelsen – direkte eller indirekte at påbegynde eller blive økonomisk interesseret, herunder at tage ansættelse, i nogen virksomhed, der helt eller delvist konkurrerer med den form for virksomhed, som virksomheden udfører på det pågældende tidspunkt.

Den lovgivning, som regulerer konkurrenceklausuler, er blevet ændret flere gange gennem de senere år. Det er tidspunktet for aftalens indgåelse, som er afgørende for, hvilken kompensation medarbejderen har krav på.

Kompensationen beregnes af samtlige sædvanlige løndele, herunder værdien af eventuelle personalegoder samt virksomhedens pensionsbidrag (bidraget indbetales ikke til pensionsordningen, men indgår i den udbetalte kompensation). Kompensationen er ikke feriepengeberettiget.

Kompensationens størrelse for konkurrenceklausuler indgået den 1. januar 2016 eller senere

For konkurrenceklausuler indgået den 1. januar 2016 eller senere gælder det, at i den periode efter fratrædelsen, hvor klausulen er gældende, skal medarbejderen have en kompensation. Kompensationens størrelse afhænger dels af klausulens varighed og dels af, om medarbejderen får et andet passende arbejde i perioden:

  • Hvis konkurrenceklausulen har en varighed på maksimalt 6 måneder, skal kompensationen udgøre mindst 40 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodtageren andet passende arbejde i perioden, skal kompensationen fra og med den 3. måned efter fratrædelsen udgøre mindst 16 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.
  • Hvis konkurrenceklausulen har en varighed på mere end 6 måneder og maksimalt 12 måneder skal kompensationen udgøre mindst 60 % af månedslønnen på fratrædelsestidspunktet. Får lønmodtageren andet passende arbejde, skal kompensationen fra og med den 3. måned efter fratrædelsen udgøre mindst 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Ved andet passende arbejde forstås et arbejde inden for det område, hvor medarbejderen er uddannet eller har haft beskæftigelse. Indtægter for arbejde, der ligger uden for disse områder, medfører ikke nedsættelse af kompensationens størrelse.

Kompensationen for de første 2 måneder efter fratrædelsen udbetales som et engangsbeløb på henholdsvis 60 % eller 40 % af månedslønnen, afhængig af klausulens varighed, uanset om lønmodtageren har andet passende arbejde. Engangsbeløbet udbetales senest ved fratrædelsen.

Kompensationen fra og med den 3. måned efter fratrædelsen skal udbetales løbende hver måned. Hvis kompensationen ikke betales rettidigt, kan medarbejderen anse konkurrenceklausulen for opsagt af virksomheden. Hvis medarbejderen berettiget er bortvist, bortfalder medarbejderens adgang til kompensation, men klausulen er fortsat gældende i den aftalte periode.

Kompensationens størrelse for konkurrenceklausuler indgået fra den 15. juni 1999 til den 31. december 2015

For konkurrenceklausuler indgået fra den 15. juni 1999 til den 31. december 2015 gælder det, at i den periode efter fratrædelsen, hvor klausulen er gældende, skal medarbejderen have en kompensation, der svarer til mindst 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.

Kompensationen for de første 3 måneder (engangsbeløbet) udbetales samlet ved fratrædelsen, derefter månedsvis.

Hvis medarbejderen får andet passende arbejde i den periode, hvor konkurrenceklausulen er gældende, kan indtægter herfra modregnes i kravet på kompensation. Der kan dog ikke modregnes i kompensationen for de første 3 måneder (engangsbeløbet). Passende arbejde er kun arbejde inden for medarbejderens faglige område, dvs. inden for det område, hvor medarbejderen er uddannet eller har haft beskæftigelse. Indtægter for arbejde, der ligger uden for disse områder, kan ikke modregnes.

Tabsbegrænsningspligten

En medarbejder, der modtager kompensation for en konkurrenceklausul, har pligt til at begrænse sit – og dermed virksomhedens - tab i den periode, klausulen er gældende. Det betyder, at medarbejderen skal søge anden passende beskæftigelse inden for sit faglige område eller det område, den pågældende er uddannet til eller har haft beskæftigelse indenfor.

Opfylder medarbejderen ikke sin tabsbegrænsningspligt, fx fordi den pågældende vælger at starte selvstændig virksomhed frem for at søge lønnet beskæftigelse, bortfalder retten til kompensation ud over engangsbeløbet.

Mere om konkurrenceklausuler

Konkurrenceklausuler - Hvornår gælder de?

Konkurrenceklausuler - Hvad sker der ved fratrædelse?

For yderligere informatin kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

 

Opdateret i april 2021

Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning

Gratis e-bog om HR-jura

Gratis e-bog om HR-jura

Download vores e-bog "Ansættelsen fra start til slut" og læse kapitlet om konkurrenceklausuler.

E-bogen er gratis og indeholder 131 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som svarer på alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Bogen indeholder også et afsnit om konkurrenceklausuler og blandt andet fem eksempler på konkurrenceklausuler, som kan bruges som inspiration.

HR-jura hotline

HR-jura hotline

HR-juridiske sager er ofte komplicerede og juristernes stopur tikker nådesløst derudad hver gang I griber telefonen og ringer til Jeres livline.

Lige præcis af den grund har vi oprettet en HR-juridisk hotline som er tilgængelig for alle CfLs medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel vores medlemmer sætter størst pris på og det kan vi sådan set godt forstå.

Både ledelse og HR i CfLs medlemsvirksomheder har hver dag, fra 9 - 16, fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.

Du behøver ikke være medlem af CfL for at få adgang til hotlinen

Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Du kan læse mere om vores HR-jura hotline her og se hvordan du får ubegrænset adgang.

For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.

Få nyheder, tilbud og invitationer til arrangementer direkte i din indbakke

Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.

Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.

Behov for råd og sparring?

Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk

Læs hvordan vi beskytter personoplysninger

Dorte Solholt
Chef - HR Jura

T: +45 3348 8863
E: dsp@cfl.dk

Anette Mortensen Seniorrådgiver i HR Jura

 Anette Mortensen   
Seniorrådgiver - HR Jura

T: +45 3348 8848
E: anm@cfl.dk

Se hvordan vi beskytter dine data, i vores privatlivspolitik


Seneste artikler om HR

Nu strammes reglerne for ligeløn

Er virksomheden klar til at blive udfordret på, om individuelt aftalte lønninger er i overensstemmelse med ligelønsloven? Læs om konsekvenserne af nyt EU-direktiv, og hvad I bør forberede jer på.

Sådan kan MUS bidrage til strategien

Hvis du vil have medarbejderne til at virkeliggøre organisationens strategi, så brug MUS-Samtalen. Sådan lyder budskabet i en ny bog, hvor du også finder en række metoder til at revitalisere MUS. Læs også, hvorfor MUS bør staves med O.