En konkurrenceklausul er en aftale mellem en virksomhed og en medarbejder, som begrænser medarbejderen i – i et vist tidsrum efter fratrædelsen – direkte eller indirekte at påbegynde eller blive økonomisk interesseret, herunder at tage ansættelse, i nogen virksomhed, der helt eller delvist konkurrerer med den form for virksomhed, som virksomheden udfører på det pågældende tidspunkt.
Den lovgivning, som regulerer konkurrenceklausuler, er blevet ændret flere gange gennem de senere år. Det er tidspunktet for aftalens indgåelse, som er afgørende for, hvilken kompensation medarbejderen har krav på.
Kompensationen beregnes af samtlige sædvanlige løndele, herunder værdien af eventuelle personalegoder samt virksomhedens pensionsbidrag (bidraget indbetales ikke til pensionsordningen, men indgår i den udbetalte kompensation). Kompensationen er ikke feriepengeberettiget.
For konkurrenceklausuler indgået den 1. januar 2016 eller senere gælder det, at i den periode efter fratrædelsen, hvor klausulen er gældende, skal medarbejderen have en kompensation. Kompensationens størrelse afhænger dels af klausulens varighed og dels af, om medarbejderen får et andet passende arbejde i perioden:
Ved andet passende arbejde forstås et arbejde inden for det område, hvor medarbejderen er uddannet eller har haft beskæftigelse. Indtægter for arbejde, der ligger uden for disse områder, medfører ikke nedsættelse af kompensationens størrelse.
Kompensationen for de første 2 måneder efter fratrædelsen udbetales som et engangsbeløb på henholdsvis 60 % eller 40 % af månedslønnen, afhængig af klausulens varighed, uanset om lønmodtageren har andet passende arbejde. Engangsbeløbet udbetales senest ved fratrædelsen.
Kompensationen fra og med den 3. måned efter fratrædelsen skal udbetales løbende hver måned. Hvis kompensationen ikke betales rettidigt, kan medarbejderen anse konkurrenceklausulen for opsagt af virksomheden. Hvis medarbejderen berettiget er bortvist, bortfalder medarbejderens adgang til kompensation, men klausulen er fortsat gældende i den aftalte periode.
For konkurrenceklausuler indgået fra den 15. juni 1999 til den 31. december 2015 gælder det, at i den periode efter fratrædelsen, hvor klausulen er gældende, skal medarbejderen have en kompensation, der svarer til mindst 50 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet.
Kompensationen for de første 3 måneder (engangsbeløbet) udbetales samlet ved fratrædelsen, derefter månedsvis.
Hvis medarbejderen får andet passende arbejde i den periode, hvor konkurrenceklausulen er gældende, kan indtægter herfra modregnes i kravet på kompensation. Der kan dog ikke modregnes i kompensationen for de første 3 måneder (engangsbeløbet). Passende arbejde er kun arbejde inden for medarbejderens faglige område, dvs. inden for det område, hvor medarbejderen er uddannet eller har haft beskæftigelse. Indtægter for arbejde, der ligger uden for disse områder, kan ikke modregnes.
En medarbejder, der modtager kompensation for en konkurrenceklausul, har pligt til at begrænse sit – og dermed virksomhedens - tab i den periode, klausulen er gældende. Det betyder, at medarbejderen skal søge anden passende beskæftigelse inden for sit faglige område eller det område, den pågældende er uddannet til eller har haft beskæftigelse indenfor.
Opfylder medarbejderen ikke sin tabsbegrænsningspligt, fx fordi den pågældende vælger at starte selvstændig virksomhed frem for at søge lønnet beskæftigelse, bortfalder retten til kompensation ud over engangsbeløbet.
Konkurrenceklausuler - Hvornår gælder de?
Konkurrenceklausuler - Hvad sker der ved fratrædelse?
For yderligere information kontakt venligst HR Jura på telefon 70 23 00 22 eller på e-mail, hr-jura@cfl.dk.
Opdateret i april 2021
Disclaimer: Denne artikel er ikke og kan ikke træde i stedet for juridisk rådgivning.
CfLs HR-juridiske hotline er tilgængelig for alle CfL's medlemmer. Det er ubestridt den medlemsfordel, vores medlemmer sætter størst pris på.
Både ledelse og HR i CfL's medlemsvirksomheder har hver dag fra kl. 9-16 fri adgang til telefonisk rådgivning og sparring om HR-juridiske problemstillinger og konkrete personalesager.
Brug hotlinen - også selvom I ikke er medlem af CfL
Selvom hotlinen er en del af medlemskabet hos CfL, behøver din organisation ikke være medlem for at benytte den. Vi tilbyder nemlig også mulighed for at tegne et abonnement på hotlinen. For yderligere information kontakt venligst HR-Jura på telefon: 70 23 00 22 eller på mail: hr-jura@cfl.dk.
E-bogen er gratis og indeholder 138 siders praktisk gennemgang af de grundlæggende HR-juridiske regler. Du får et opslagsværk, som besvarer alle de spørgsmål HR-funktionen ofte stiller i forbindelse med ansættelse af medarbejdere, sygdom, ferie, barsel, opsigelser og meget andet. Bogen indeholder desuden en lang række eksempler og skabeloner.
Som internationalt eliteuniversitet har DTU arbejdet med diversitet og inklusion i en årrække, men i dag rækker indsatsen langt ud over måltal for køn og ligestilling. CfL har mødt HR-direktør Pia Lyhne.
På et seminar for 30 chefer valgte energikoncernen VERDO at få CfL til at sætte fokus på ledelsesfaget og -værktøjer. Læs interview med HR-direktør Margrete Larsen.
Egen lederuddannelse lyder besnærende, men er det nu også en god ide? Ja, hvis I gør som Lars Sander, direktør i DKTV. I samarbejde med CfL har han designet en intern uddannelse, der favner alle ledere.
Ledelse på tværs - Skab synergi og slip potentialet løs mellem generationer. Sådan lyder titlen på en ny bog af Karen Christina Spuur. Læs uddrag, hvor du bl.a. møder Benjamin på 27 år.
Vi træffes hver dag mellem kl. 9.00 og 16.00
Ring eller skriv til os på T: 7023 0022 eller E: hr-jura@cfl.dk
Dorte Solholt
Chef
HR Jura
T: +45 51544165
E: dsp@cfl.dk
Anette Mortensen
Seniorrådgiver
HR Jura
T: +45 5154 4148
E: anm@cfl.dk