Vi har hver især vores måder at træffe beslutninger på, og de kan være hensigtsmæssige eller uhensigtsmæssige eller både-og. Hvis du vil have en velfungerende og effektiv ledergruppe er det afgørende, at gruppen har styr på sine beslutningsprocesser.
Af chefrådgiver Annette Elgaard Bøttger, juni 2020
Kender du det, at du går fra et ledergruppemøde med en fornemmelse af, at I ikke fik brugt nok tid på at vende tingene, inden beslutningen blev truffet? Eller måske oplever du det modsatte, at der blev brugt for lang tid på en beslutning?
Beslutninger er en vigtig del af alle lederes hverdag og forskellig forskning peger på, at den enkelte leder tillægger sig nogle bestemte vaner, når det kommer til at træffe beslutninger. Med vanen får vi hver især en forkærlighed for at beslutte på bestemte måder, og de tillærte vaner vil i nogle situationer være hensigtsmæssige, i andre ikke.
En ledergruppes vaner omkring beslutningsprocesser påvirker mødekulturen i ledergruppen. Hvis flertallet af lederne i en ledergruppe foretrækker hurtige beslutningsprocesser, så bliver møderne korte med fokus på hurtigt at få besluttet og sat handling bag beslutningen. Ofte vil de arbejde med action-lister og ansvarspersoner på hvert punkt. En gruppe med denne type af møder vil typisk have fokus på effektivitet, resultater og eksekvering.
Hvis flertallet af ledere i en ledergruppen derimod foretrækker analytiske og velovervejede beslutningsprocesser, så bliver møderne lange med fokus på en metodisk grundighed. Der bliver kigget på mange data og vendt mange forbehold. En gruppe med denne type af møder vil typisk have fokus på at finde den kvalitetsmæssige bedste løsning, der holder på den lange bane.
Det ene eksempel er ikke mere rigtigt end det andet. Begge tilgange vil være hensigtsmæssige men i forskellige situationer. Men hvordan skelner vi?
Når vi skal afgøre, hvordan beslutningsprocessen kan optimeres, kan vi kigge på kompleksiteten og konsekvenserne af beslutningen.
En tommelfingerregel kan være, at jo bedre man kender området og konsekvenserne for beslutningen, jo hurtigere bør beslutningsprocessen være. Og omvendt, hvis man som ledergruppen står overfor en ny situation, hvor der er mange ukendte faktorer, kompleksiteten er høj og konsekvenserne er svære at gennemskue eller store, jo mere tid bør ledergruppen så også bruge på beslutningen.
En del af at skabe en velfungerende og effektiv ledergruppe er, at gruppen har styr på sine beslutningsprocesser, dvs. at gruppen finder ud af, hvornår det betaler sig at bruge lang tid på beslutningerne, og hvornår det skal gå hurtigere, så det ikke bliver flertallets beslutningsvaner, der styrer processen. Hvilken beslutningsstil, der er den optimale, afhænger af situationen.
Det korte af det lange er, at der ikke er nogen quick fix løsning. Det handler om, at turde have dialogen om, hvordan den bedste beslutningsproces ser ud i den givne situation. Decision Styles™ er en måde for en ledergruppe at blive mere bevidste om sine beslutningsvaner samt et værktøj til at vælge den/de beslutningsstile, der er mest hensigtsmæssige i situationen.
Coronakrisen har udfordret vores beslutningsvaner, for den har stillet krav til ledergrupper om at navigere i ”ukendt og uforudsigeligt farvand”. Vi står stadig midt i en situation, der både kalder på hurtighed og eftertænksomhed, kræver omstillingsparathed og metodisk grundighed. Her er Decision Styles™ et yderst nyttigt værktøj.
Hver måned trækker vi desuden lod om et kursus, blandt alle nye tilmeldinger til nyhedsbrevet. Læs konkurrencens vilkår og betingelser.
Du kan til enhver tid afmelde dig nyhedsbrevet igen. Se vores privatlivspolitik.
Se at få luftet ud. Brug det vindue, der nu er åbent, til at vise handlekraft – også selv om det vil koste ellers dygtige ledere jobbet. Sådan lyder en af fem anbefalinger fra CfLs direktør i kampen mod sexchikane.
Hvorfor har så mange ledere svært ved at håndtere sexisme og krænkelser i dag, og hvad kan man gøre som leder for at skabe den forebyggende kultur. Vi har bl.a. spurgt Sara Louise Muhr som er professor på CBS.
Uanset din baggrund står du over for en helt ny opgave. Her er 10 punkter, der kan hjælpe dig godt i gang. Fra forventningsafstemning til feedback.
Når du går fra at være medarbejder til at være personaleleder, bevæger du dig ind på første niveau i det traditionelle Leadership Pipeline-univers. Det stiller nye krav.
